Septembre 2023
Démission d’un collaborateur : est-il pertinent de vouloir le retenir ?
Le capital humain est la richesse des entreprises. Il permet à l’entreprise de se développer et de pérenniser l’activité. Alors, quand un salarié exprime le désir de démissionner, c’est tout le fonctionnement de l’entreprise qui peut être perturbé. Face à la démission d’un collaborateur, le dirigeant de TPE-PME ou le service des Ressources Humaines peut être tenté de tout mettre en oeuvre pour le retenir pour éviter ces perturbations. Selon Agil-Solutions, si cette solution peut être intéressante à court terme, elle entraîne pourtant des conséquences néfastes pour l’entreprise à long terme. Mieux vaut alors comprendre les raisons du départ de son collaborateur et prendre des décisions éclairées pour favoriser la productivité, la motivation et l’harmonie au sein de l’entreprise.
Quelles sont les obligations de l’entreprise lors de la démission d’un collaborateur ?
Selon l’article L1231-1 du Code du travail, le salarié a la possibilité de rompre son contrat de travail à tout moment moyennant le respect d’un délai de préavis. La démission d’un collaborateur est donc un droit. Elle se distingue des autres motifs de rupture de contrat :
- le licenciement à l’initiative de l’employeur
- la rupture conventionnelle mise en oeuvre conjointement par le salarié et l’employeur
- la prise d’acte par le collaborateur pour des faits graves qu’il reproche à son employeur
Lorsqu’un salarié annonce sa volonté de démissionner à son employeur, ce dernier doit s’assurer que cette décision est librement consentie, sans équivoque. L’enjeu est de vérifier que le collaborateur n’est pas poussé à démissionner pour des problèmes particuliers au sein de l’entreprise, comme des faits de harcèlement ou une pression subie de la part de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue.
Ensuite, le salarié démissionnaire doit effectuer son préavis avant de quitter son entreprise. Cette période commence à courir dès le premier jour de la notification de sa démission. L’employeur peut le dispenser d’effectuer son préavis en échange du versement d’une indemnité compensatrice.
Cependant, au-delà de toutes les obligations réglementaires relatives à la démission d’un collaborateur, l’entreprise doit surtout comprendre les raisons de son départ.
A retenir : La démission d’un collaborateur est un droit. Lorsqu’un salarié annonce sa volonté de démissionner à son employeur, ce dernier doit s’assurer que cette décision est librement consentie, sans équivoque.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Pourquoi faut-il comprendre les raisons de la démission d’un salarié ?
L’annonce de la démission d’un collaborateur peut être un choc pour un dirigeant de TPE-PME ou un responsable RH. C’est le début d’une période de transition qui peut avoir aussi un impact sur la motivation des équipes. Une fois la décision actée par les parties prenantes, Agil-Solutions recommande d’explorer les raisons de ce départ.
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Quelles sont les principales raisons d’une démission ?
Selon une étude publiée par l’institut OpinionWay pour Microsoft France en 2022, le motif principal de rupture par les salariés est le manque de transformation du rôle du manager à la suite de la crise sanitaire de la Covid-19 (47 %). Le travail en mode hybride est aussi une raison de changer d’entreprise. Si l’employeur refuse le travail à distance alors que le poste s’y prête, 58 % des sondés sont prêts à démissionner. Enfin, même si la rémunération et la signature d’un CDI (contrat à durée indéterminée) sont les motivations principales pour intégrer une entreprise, près d’un salarié sur deux voit moins de raisons de rester dans leur entreprise et est prêt à postuler ailleurs.
Les principales raisons qui peuvent pousser un collaborateur à quitter son entreprise sont :
- le manque de flexibilité dans l’organisation du travail
- le manque de lien avec les collègues
- une mauvaise relation avec son manager
- l’absence d’engagements forts en matière de RSE
- une mauvaise organisation du travail
- la rémunération
- des raisons personnelles, comme une mutation
- …
A retenir : Même si la rémunération et la signature d’un CDI (contrat à durée indéterminée) sont les motivations principales pour intégrer une entreprise, près d’un salarié sur deux voit moins de raisons de rester dans leur entreprise et est prêt à postuler ailleurs.
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Pourquoi maintenir le dialogue avec un salarié démissionnaire ?
Si, pour certaines raisons comme l’aspect financier, l’entreprise ne peut rien faire pour retenir son salarié. Elle a tout à gagner en instaurant un dialogue bienveillant pour recueillir des retours constructifs de la part du collaborateur démissionnaire et pour identifier les éventuels problèmes internes à corriger. Cette approche permet de prendre des mesures fortes pour améliorer les conditions de travail et éviter les départs en cascade. Lors de ces entretiens, l’employeur peut aussi proposer d’autres organisations qui pourraient retenir le collaborateur, comme :
- des jours de télétravail possibles dans la semaine ou le mois
- le homeworking
- plus de flexibilité horaire.
Quoi qu’il en soit, ce qui est accordé au collaborateur ne doit pas être un privilège. Cela doit être une avancée dont profite l’ensemble du personnel. Par exemple, pour la mise en place du télétravail dans une entreprise, Agil-Solutions recommande de rédiger un accord avec un avocat pour bien encadrer ce dispositif. Dès lors, les dirigeants de TPE-PME doivent être vigilants et écouter leurs collaborateurs pour les fidéliser
A retenir : Si l’entreprise ne peut rien faire pour retenir son salarié, elle a tout à gagner en instaurant un dialogue bienveillant pour recueillir des retours constructifs de la part du collaborateur démissionnaire et pour identifier les éventuels problèmes internes à corriger.
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Faut-il tout faire pour retenir un collaborateur sur le départ ?
En cas de démission, l’employeur peut être tenté de vouloir retenir coûte que coûte son collaborateur. Selon Agil-Solutions, cette annonce est avant tout un signe à analyser avant de prendre toute décision.
Si le collaborateur décide de quitter l’entreprise pour des critères objectifs, comme l’impossibilité d’évoluer dans l’entreprise ou la volonté de changer de métier, il est impossible (et inutile) de tenter de le retenir.
En revanche, si ce dernier exprime des raisons plus subjectives pour expliquer sa décision (problème relationnel au sein de l’équipe, frustration à la suite d’une augmentation refusée…), il convient de se demander si ce salarié compte dans le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, attention à ne pas céder à la pression salariale pour le retenir. Cette stratégie serait mal vécue par le reste de vos équipes, créerait un précédent et donnerait l’impression d’avoir des favoris. Ainsi, quand un collaborateur a des compétences pointues, mieux vaut partager ses compétences en formant vos collaborateurs et en vous assurant que la transmission des connaissances est bien faite en interne.
Souvent, la remise de la démission est le résultat de signes avant-coureurs. En tant que dirigeant de TPE-PME, vous devez sentir en amont quand un collaborateur commence à regarder ailleurs pour agir avant qu’il ne soit trop tard. En effet, quand la démission est donnée, le ressort est cassé. Même si vous arrivez à retenir votre salarié, son départ surviendra tôt ou tard : vous n’aurez fait que le repousser de quelques mois. L’enjeu pour vous est de mettre en place des actions avant que d’autres lettres de démission arrivent sur votre bureau.
Selon Agil-Solutions, la démission d’un collaborateur est l’occasion pour l’entreprise de prendre du recul sur son fonctionnement et d’améliorer son organisation. L’enjeu est surtout de limiter le turn-over, car remplacer un salarié expérimenté prend du temps…
A retenir : Si le collaborateur décide de quitter l’entreprise pour des critères objectifs, il est impossible (et inutile) de tenter de le retenir. En revanche, si ce dernier exprime des raisons plus subjectives il convient de se demander si ce salarié compte dans le fonctionnement de l’entreprise.
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