Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?
Parce que le capital humain est un levier important pour assurer la performance des entreprises, les dirigeants de TPE et de PME ont tout intérêt à repenser leur politique de rémunération. Adaptée aux enjeux internes et externes de l’entreprise, cette dernière permet d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses collaborateurs. Agil-Solutions accompagne les TPE et de PME pour mettre en place une stratégie salariale adaptée à leurs objectifs économiques et sociaux.
Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?
Au niveau juridique, la rémunération correspond à l’ensemble des avantages en nature versés par l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. La notion de rémunération est, en ce sens, plus large que celle de salaire qui est “la somme allouée par l’employeur en contrepartie d’un travail effectué à son profit par un salarié”. La rémunération est négociée entre le collaborateur et l’employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
La politique de rémunération, appelée aussi politique salariale, définit donc l’ensemble des règles de fixation des rétributions de l’ensemble des collaborateurs de façon objective et stratégique. Ces actions ont pour objectif de garantir également une certaine équité et de maintenir un climat social apaisé.
Quels sont les enjeux liés à la politique de rémunération ?
L’objectif principal de la politique de rémunération au sein d’une entreprise est double : il touche à la fois à la conformité légale des pratiques des ressources humaines et à la motivation des collaborateurs.
Ce dernier point est essentiel. En effet, appliquer automatiquement la grille salariale conventionnelle ne suffit pas pour maintenir l’engagement des salariés et leur satisfaction. Ces grilles rigides qui ne fonctionnent qu’à la reconnaissance de l’ancienneté. Déployer une politique salariale combine donc les enjeux financiers et sociaux, la performance collective et le sentiment de reconnaissance individuelle. Elle est un facteur d’engagement des salariés parmi d’autres, comme le management
A retenir : L’objectif principal de la politique de rémunération au sein d’une entreprise est double : il touche à la fois à la conformité légale des pratiques des ressources humaines et à la motivation des collaborateurs.
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Quelles sont les différentes formes de rémunération des salariés ?
La rémunération globale se compose de 2 volets principaux : la rémunération fixe et la rémunération variable. Le collaborateur reçoit ce package salarial directement chaque mois sur son compte bancaire. Il s’agit de la compensation financière de son travail. Pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés, l’employeur peut aussi intégrer dans sa politique de rémunération des avantages sociaux.
Rémunération fixe
Il s’agit du salaire fixe que perçoit le salarié indépendamment de ses performances et de celles de l’entreprise. Peuvent s’y ajouter des primes, comme le 13e mois. Ce salaire de base est déterminé, entre autre, par :
- le niveau de qualification
- l’expérience
- le poste
- …
Rémunération variable
Le salaire variable s’ajoute à la rémunération fixe :
- la prime d’objectif : système de primes qui cible un objectif à atteindre par le collaborateur
- le commissionnement : part variable qui consiste à verser au collaborateur un pourcentage du résultat qu’il a produit
Pour certains postes, comme les commerciaux, la rémunération variable peut représenter jusqu’à la moitié de leur rémunération globale.
Avantages sociaux
Pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés, l’employeur peut aussi intégrer dans sa politique de rémunération des avantages sociaux.
En effet, si le salaire est un argument pour évaluer l’attractivité d’un emploi, les dirigeants de TPE et PME peuvent proposer un “package social” qui regroupent :
- des avantages sociaux en nature : titres restaurants, chèques cadeaux multi-enseignes, chèque vacances, chèque CESU préfinancé, prise en charge des frais de transport, comité d’entreprise externalisé, subvention pour les activités sociales et culturelles…
- une complémentaire du salarié qui va au-delà des minimas prévus par la loi
- le plan d’épargne salarial
- …
Agil-Solutions, cabinet de conseil RH opérationnel, accompagne les TPE et les PME pour la mise en place d’un programme d’avantages sociaux motivants pour les salariés actuels et attrayants pour attirer de futurs talents. Ensemble, nous déterminons le budget alloué à ce dispositif de rémunération après avoir sondé les besoins de vos équipes.
A retenir : En complément des rémunérations fixes et variables, les entreprises peuvent offrir des avantages sociaux aux salariés. Cette politique de rémunération est un vrai levier pour se distinguer des autres employeurs, attirer des candidats qualifiés et fidéliser les équipes.
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Comment mettre en place une stratégie de rémunération ?
Selon Agil-Solutions, l’élaboration d’une politique de rémunération doit être claire, transparente et juste pour susciter l’adhésion de tous. Elle suit 4 étapes-clés qui impliquent l’ensemble de représentants de l’entreprise.
Étape 1 : Préparer
Pour préparer la politique de rémunération, il faut procéder à :
- une cartographie et une description des métiers pour avoir une vision précise des métiers et compétences à la base de tout politique de rémunération
- un état des lieux des pratiques actuelles : processus de décision, masse salariale, structures de rémunération…
Selon les outils déjà mis en place au sein de l’entreprise, cette phase peut être plus ou moins longue.
Étape 2 : Identifier les enjeux
Cette deuxième étape vise à évaluer les pratiques actuelles pour définir leur degré de :
- efficacité
- satisfaction
- conformité
- compétitivité
Cette évaluation permet ensuite d’identifier les axes d’évolution en lien avec les objectifs RH et globaux de l’entreprise.
Étape 3 : Construire la politique de rémunération
L’entreprise doit maintenant définir ce qu’elle veut rémunérer le salaire fixe par rapport au niveau de responsabilité et aux compétences. Elle va aussi dresser la liste des rémunérations variables et avantages sociaux. Tous les choix de la politique de rémunération devront être conformes aux obligations légales, cohérents et transparents.
Étape 4 : Déployer la politique de rémunération
Le déploiement de la politique de rémunération doit se faire selon un calendrier prédéfini pour hiérarchiser les actions les unes par rapport aux autres et éviter de griller les étapes :
- rédiger des avenants au contrat de travail comme lors de la modification du montant de la rémunération
- négociation collective pour la mise en place de certains dispositifs, comme l’épargne salariale
- …
Pour réussir cette étape, l’entreprise doit aussi soigner sa communication auprès de ses collaborateurs et interroger régulièrement l’efficacité de sa politique de rémunération.
Un système de rémunération est donc équitable, stimulant, transparent, cohérent et compétitif par rapport à la concurrence. Agil-Solutions met son expertise au service des dirigeants de PME et TPE pour concevoir une politique salariale conforme à leurs valeurs tout en maîtrisant leur masse salariale.
A retenir : Préparer, identifier les enjeux, construire la politique de rémunération et la déployer constituent les 4 étapes clés pour réussir la mise en place d’une politique de rémunération.
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