Quel intérêt à déployer une GPEC dans ma pme ?

4 raisons pour déployer une GPEC dans une PME 

Selon Agil-Solutions, quatre raisons justifient la mise en place d’une GPEC dans une PME pour assurer sa croissance et la pérennité de ses activités. 

#1 – Anticiper les risques métier avec la GPEC 

La GPEC dans une PME est un état des lieux profond pour avoir une cartographie des emplois et des risques métiers. 

Par exemple, en réalisant une analyse des effectifs via une pyramide des âges, nous allons peut-être constater les écarts démographiques et leurs conséquences :

• beaucoup de séniors qui vont bientôt partir à la retraite
• beaucoup de très jeunes qui n’ont peut-être pas encore acquis toutes les compétences des séniors

D’ailleurs, cette génération n’entre pas, généralement, dans une entreprise pour y passer toute sa carrière. 

Ainsi, comment réduire les écarts et anticiper ce risque éventuel ? L’une des solutions est de travailler sur les parcours professionnels pour séduire et fidéliser les talents. La GPEC est un levier opérationnel pour le développement des compétences des collaborateurs et de la gestion des talents. Elle participe aussi à son image de marque employeur lors du processus de recrutement.

#2 – Définir un plan annuel de formation professionnelle

En lien avec la politique de l’entreprise, le PDCC (plan de développement de compétences des collaborateurs) est un outil stratégique de management des ressources. La formation professionnelle participe à l’évolution professionnelle des collaborateurs. Elle découle aussi d’une obligation légale des dirigeants à former les salariés de leur entreprise.

Après une GPEC dans une PME, la réussite d’un déploiement d’un plan de formation passe par 6 étapes :

• recenser les besoins en formation tant au niveau collectif qu’individuel
• déterminer les orientations stratégiques de l’entreprise pour prioriser ses besoins
• budgétiser l’ensemble du plan de formation
• communiquer la démarche de formation auprès des collaborateurs, principal facteur de succès du plan de formation
• mettre en oeuvre le projet et piloter le suivi des actions de formation
• évaluer les retombées du plan de formation dans le fonctionnement de l’entreprise

La GPEC va donc aider l’entreprise à anticiper les besoins en compétences des salariés et à améliorer leur performance. Elle lui permet aussi de s’adapter aux mutations économiques et d’identifier les formations requises pour y faire face. C’est enfin un outil pour optimiser ses coûts de recrutement en formant en interne ses employés.

#3 – Prévoir les départs en retraite

La GPEC dans une PME ou TPE fera ressortir les provisions des départs en retraite. D’ailleurs, dans les TPE, Agil-Solutions constate que, 9 fois sur 10, cet aspect de la gestion du personnel n’a pas assez été anticipé. Les TPE sont généralement mal informées sur les IDR (indemnités de départ à la retraite).

Provisionner les IDR permet à l’entreprise de pouvoir couvrir les dépenses futures liées au départ à la retraite de ses salariés. En effet, quand ces derniers font valoir leurs droits à la retraite, l’entreprise doit verser une indemnité de fin de carrière (IFC). Ces futures sommes à verser ont un impact sur la valeur de l’entreprise, en particulier, en cas de cession.

Même si la comptabilisation d’une provision pour ces indemnités n’est pas obligatoire, elle est considérée comme la meilleure option recommandée par l’Autorité des Normes Comptables. La GPEC permet donc d’avoir une bonne information pour comptabiliser ces provisions de charges.

#4 – Accompagner la structuration d’une entreprise

Pour les entreprises montantes, la GPEC est surtout faite pour structurer. Ces entreprises sont en pleine croissance tant au niveau de leur activité que du nombre de collaborateurs. Elles ont donc besoin de définir :

• les différents niveaux des collaborateurs : débutant, confirmé, expert
• les fiches de poste pour chaque contrat de travail
• l’organisation du travail
• les rémunérations en fonction des profils
• …

Avant une GPEC, Agil-Solutions observe que les collaborateurs peuvent faire des tâches qui ne sont pas liées à leur poste. De même, comme il n’y a pas de référentiel de salaires, chaque nouvel arrivant négocie sa rémunération. La GPEC aide le service RH à définir :

• un plan d’actions pour une meilleure gestion de ses talents et compétences 
• une politique de rémunération
• …

La gestion des compétences a aussi pour objectif d’assurer l’adéquation des ressources humaines de l’entreprise par rapport à ses besoins, l’employabilité des salariés et sa stratégie dans le cadre de son développement. En cas de difficultés économiques, l’entreprise dispose d’une cartographie des emplois, des métiers et des compétences pour éviter les licenciements ou les limiter.

Ainsi, la gestion des emplois et des compétences est un enjeu important de la politique des ressources humaines d’une entreprise. Outil de gestion des carrières, elle participe aussi à l’employabilité et la mobilité professionnelle du collaborateur. Elle est donc l’un des volets opérationnels de la stratégie d’entreprise. Sa négociation triennale permet de gérer les compétences et les effectifs nécessaires au développement de l’entreprise. La GPEC est donc un outil pour faciliter la mise en œuvre de la vision de l’entreprise et de sa stratégie à 1 an, 3 ans et 5 ans.

Cabinet de conseil en ressources humaines, Agil-Solutions accompagne les dirigeants d’entreprise et les services des RH pour mettre en place une GPEC et anticiper l’évolution des métiers.