Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?
Parce que le capital humain est un levier important pour assurer la performance des entreprises, les dirigeants de TPE et de PME ont tout intérêt à repenser leur politique de rémunération. Adaptée aux enjeux internes et externes de l’entreprise, cette dernière permet d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses collaborateurs. Agil-Solutions accompagne les TPE et de PME pour mettre en place une stratégie salariale adaptée à leurs objectifs économiques et sociaux.
Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?
Au niveau juridique, la rémunération correspond à l’ensemble des avantages en nature versés par l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. La notion de rémunération est, en ce sens, plus large que celle de salaire qui est “la somme allouée par l’employeur en contrepartie d’un travail effectué à son profit par un salarié”. La rémunération est négociée entre le collaborateur et l’employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
La politique de rémunération, appelée aussi politique salariale, définit donc l’ensemble des règles de fixation des rétributions de l’ensemble des collaborateurs de façon objective et stratégique. Ces actions ont pour objectif de garantir également une certaine équité et de maintenir un climat social apaisé.
Quels sont les enjeux liés à la politique de rémunération ?
L’objectif principal de la politique de rémunération au sein d’une entreprise est double : il touche à la fois à la conformité légale des pratiques des ressources humaines et à la motivation des collaborateurs.
Ce dernier point est essentiel. En effet, appliquer automatiquement la grille salariale conventionnelle ne suffit pas pour maintenir l’engagement des salariés et leur satisfaction. Ces grilles rigides qui ne fonctionnent qu’à la reconnaissance de l’ancienneté. Déployer une politique salariale combine donc les enjeux financiers et sociaux, la performance collective et le sentiment de reconnaissance individuelle. Elle est un facteur d’engagement des salariés parmi d’autres, comme le management
A retenir : L’objectif principal de la politique de rémunération au sein d’une entreprise est double : il touche à la fois à la conformité légale des pratiques des ressources humaines et à la motivation des collaborateurs.
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Quelles sont les différentes formes de rémunération des salariés ?
La rémunération globale se compose de 2 volets principaux : la rémunération fixe et la rémunération variable. Le collaborateur reçoit ce package salarial directement chaque mois sur son compte bancaire. Il s’agit de la compensation financière de son travail. Pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés, l’employeur peut aussi intégrer dans sa politique de rémunération des avantages sociaux.
Rémunération fixe
Il s’agit du salaire fixe que perçoit le salarié indépendamment de ses performances et de celles de l’entreprise. Peuvent s’y ajouter des primes, comme le 13e mois. Ce salaire de base est déterminé, entre autre, par :
- le niveau de qualification
- l’expérience
- le poste
- …
Rémunération variable
Le salaire variable s’ajoute à la rémunération fixe :
- la prime d’objectif : système de primes qui cible un objectif à atteindre par le collaborateur
- le commissionnement : part variable qui consiste à verser au collaborateur un pourcentage du résultat qu’il a produit
Pour certains postes, comme les commerciaux, la rémunération variable peut représenter jusqu’à la moitié de leur rémunération globale.
Avantages sociaux
Pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés, l’employeur peut aussi intégrer dans sa politique de rémunération des avantages sociaux.
En effet, si le salaire est un argument pour évaluer l’attractivité d’un emploi, les dirigeants de TPE et PME peuvent proposer un “package social” qui regroupent :
- des avantages sociaux en nature : titres restaurants, chèques cadeaux multi-enseignes, chèque vacances, chèque CESU préfinancé, prise en charge des frais de transport, comité d’entreprise externalisé, subvention pour les activités sociales et culturelles…
- une complémentaire du salarié qui va au-delà des minimas prévus par la loi
- le plan d’épargne salarial
- …
Agil-Solutions, cabinet de conseil RH opérationnel, accompagne les TPE et les PME pour la mise en place d’un programme d’avantages sociaux motivants pour les salariés actuels et attrayants pour attirer de futurs talents. Ensemble, nous déterminons le budget alloué à ce dispositif de rémunération après avoir sondé les besoins de vos équipes.
A retenir : En complément des rémunérations fixes et variables, les entreprises peuvent offrir des avantages sociaux aux salariés. Cette politique de rémunération est un vrai levier pour se distinguer des autres employeurs, attirer des candidats qualifiés et fidéliser les équipes.
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Comment mettre en place une stratégie de rémunération ?
Selon Agil-Solutions, l’élaboration d’une politique de rémunération doit être claire, transparente et juste pour susciter l’adhésion de tous. Elle suit 4 étapes-clés qui impliquent l’ensemble de représentants de l’entreprise.
Étape 1 : Préparer
Pour préparer la politique de rémunération, il faut procéder à :
- une cartographie et une description des métiers pour avoir une vision précise des métiers et compétences à la base de tout politique de rémunération
- un état des lieux des pratiques actuelles : processus de décision, masse salariale, structures de rémunération…
Selon les outils déjà mis en place au sein de l’entreprise, cette phase peut être plus ou moins longue.
Étape 2 : Identifier les enjeux
Cette deuxième étape vise à évaluer les pratiques actuelles pour définir leur degré de :
- efficacité
- satisfaction
- conformité
- compétitivité
Cette évaluation permet ensuite d’identifier les axes d’évolution en lien avec les objectifs RH et globaux de l’entreprise.
Étape 3 : Construire la politique de rémunération
L’entreprise doit maintenant définir ce qu’elle veut rémunérer le salaire fixe par rapport au niveau de responsabilité et aux compétences. Elle va aussi dresser la liste des rémunérations variables et avantages sociaux. Tous les choix de la politique de rémunération devront être conformes aux obligations légales, cohérents et transparents.
Étape 4 : Déployer la politique de rémunération
Le déploiement de la politique de rémunération doit se faire selon un calendrier prédéfini pour hiérarchiser les actions les unes par rapport aux autres et éviter de griller les étapes :
- rédiger des avenants au contrat de travail comme lors de la modification du montant de la rémunération
- négociation collective pour la mise en place de certains dispositifs, comme l’épargne salariale
- …
Pour réussir cette étape, l’entreprise doit aussi soigner sa communication auprès de ses collaborateurs et interroger régulièrement l’efficacité de sa politique de rémunération.
Un système de rémunération est donc équitable, stimulant, transparent, cohérent et compétitif par rapport à la concurrence. Agil-Solutions met son expertise au service des dirigeants de PME et TPE pour concevoir une politique salariale conforme à leurs valeurs tout en maîtrisant leur masse salariale.
A retenir : Préparer, identifier les enjeux, construire la politique de rémunération et la déployer constituent les 4 étapes clés pour réussir la mise en place d’une politique de rémunération.
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Marque employeur et stratégie marketing RH : la clé d’un recrutement réussi
La marque employeur est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, pour attirer les meilleurs candidats, les recruter et les fidéliser. Associée à une stratégie de marketing RH efficace, elle contribue aussi au sentiment d’appartenance des collaborateurs actuels, prêts à défendre les couleurs de leur société. Pour faire face à la pénurie de talents, Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et de PME
Marque employeur et marketing RH : quelles sont les différences ?
À l’instar du marché commercial, le marché de l’emploi est concurrentiel. Pour se démarquer, certaines entreprises souhaitent créer une marque employeur pour attirer de nouvelles compétences et fidéliser leurs équipes. Ce concept est souvent associé au marketing RH. Pourtant, des différences existent entre ces deux expressions.
Marque employeur : développer une image positive de l’entreprise
La marque employeur, ou employer brand, est l’image véhiculée par l’entreprise auprès de ses collaborateurs et des candidats. Elle vise à se différencier rapidement de la concurrence et à se forger une identité forte en tant qu’employeur. La marque employeur est le reflet de sa culture d’entreprise et de ses valeurs. Travailler son identité employeur permet à l’entreprise de renforcer son attractivité.
Marketing RH : promouvoir l’entreprise auprès des collaborateurs et candidats
Le marketing RH est une adaptation des grands principes du marketing aux ressources humaines. Il vise à mieux comprendre le marché de l’emploi pour :
- ajuster son message et ses actions
- promouvoir l’entreprise en tant qu’employeur
- la faire connaître aux potentiels candidats
- fidéliser les collaborateurs
La marque employeur est donc une composante du marketing RH qui vise à s’intéresser aux attentes des collaborateurs et employeurs pour adapter l’offre RH de l’entreprise.
A retenir : la marque employeur est le reflet de la culture de l’entreprise et de ses valeurs. C’est une des composantes du marketing RH .
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Construire une offre RH attractive avec le marketing RH
Le marketing RH et la marque employeur poursuivent donc un objectif commun :
- comprendre les attentes des candidats, en particulier les jeunes diplômés et apporter les réponses appropriées
- développer l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur
- fidéliser les collaborateurs
- séduire et attirer de futurs talents qualifiés
Les dirigeants, en particulier de TPE et PME, ont donc tout intérêt d’investir des moyens financiers et du temps dans une stratégie de marketing RH. Elle leur permet de recruter les meilleurs profils et de conserver ses talents, véritables ambassadeurs de leur entreprise. D’un point de vue stratégique, le marketing RH s’appuie donc sur 3 leviers.
Produire des contenus de marque employeur
Communiquer sur la marque employeur est essentiel dans le cadre d’une stratégie de marketing RH et les idées de contenu sont quasi inépuisables. Cependant, elles doivent être adaptées aux attentes des collaborateurs et candidats-types. Ces derniers s’intéressent généralement à l’innovation, la RSE (Responsabilité sociétale des entreprises), l’ambiance au sein de l’entreprise, les succès de l’entreprise… La stratégie de contenu liée à la marque employeur doit contribuer au rayonnement de l’entreprise.
Plusieurs types de contenu peuvent être au service de votre marque employeur :
- les offres d’emploi pour transmettre des informations sur l’ambiance, les avantages, la culture d’entreprise
- la mise en lumière d’un des métiers de l’entreprise
- la visite virtuelle de vos locaux
- …
Développer un programme ambassadeurs
Le programme ambassadeur, appelé aussi employee advocacy, consiste à transformer vos salariés en ambassadeurs de votre entreprise. Entre authenticité et transparence sur la vie de l’entreprise, cette stratégie est l’occasion de :
- améliorer sa visibilité
- augmenter sa crédibilité
- faire rayonner son image de marque
- favoriser la cooptation
Un bon réseau d’ambassadeurs favorise le recrutement, car un candidat choisira toujours l’entreprise dont il aura eu des témoignages positifs.
De l’expérience candidat à l’expérience collaborateur
Un des enjeux du marketing RH est de proposer des expériences candidat et collaborateur réussies. Plus qu’une tendance, la notion d’expérience renforce l’image de marque de l’entreprise auprès :
- du candidat pour connaître son ressenti durant le processus de recrutement et lui donner envie de rejoindre l’entreprise
- du collaborateur pour faciliter son intégration dès le premier jour et lui donner envie de rester dans l’entreprise
Les recruteurs ont tout à gagner en travaillant sur les expériences candidats et collaborateurs. Si ces derniers sont satisfaits de leur expérience, ils en parleront de manière positive autour d’eux et contribueront à renforcer l’image de marque employeur.
Ces leviers visent à mettre en avant la qualité de vie au travail, le bien-être au sein de l’entreprise, les pratiques managériales. L’objectif est d’incarner les valeurs de l’entreprise pour recruter facilement.
A retenir : Le marketing RH s’appuie sur 3 leviers : la stratégie de contenu, le programme ambassadeurs et l’expérience collaborateur. L’objectif est de développer l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur.
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Comment déployer sa stratégie de marketing RH et sa marque employeur ?
Selon Agil-Solutions, les dirigeants de TPE et PME ont 5 principaux outils pour mettre en oeuvre leur marketing RH :
- plateforme de marque employeur pour piloter la stratégie de communication
- réseaux sociaux internes
- site carrière sur lequel publier les offres et les actualiser
- site onboarding pour réussir l’intégration du nouveau collaborateur
- inbound recruiting pour attirer les futurs talents avec des contenus ciblés
- réputation employeur à valoriser sur les réseaux sociaux, comme LinkedIn
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Agil-Solutions, le partenaire pour booster votre image de marque employeur
Cabinet de conseil RH opérationnel, Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et de PME pour concevoir leur image de marque employeur et définir leur stratégie de marketing RH. L’objectif est de mieux recruter, trouver les bons profils et fédérer les talents.
La marque employeur : la solution pour réussir ses recrutements
Sujet tabou, le recrutement “raté” a un coût incroyablement élevé. Selon le niveau d’études et le poste occupé, il oscille entre 30 000 € et 150 000 € et prend en compte :
- les coûts directs liés au coût de recrutement, à sa rémunération, à l’embauche d’un remplacement
- les coûts indirects liés à son intégration, à sa formation, aux frais liés à son départ (après la période d’essai)
- les conséquences indirectes liées à son départ : baisse de productivité, charge de travail supplémentaire pour les autres collaborateurs, désorganisation de l’entreprise, impact sur l’image de l’entreprise…
De plus, environ un tiers des nouveaux collaborateurs quittent l’entreprise dans les 12 mois qui suivent la signature de leur CDI (contrat à durée indéterminée). Travailler sa marque employeur, ainsi que la stratégie de marketing RH, permet de trouver des profils alignés avec les valeurs de l’entreprise et de limiter le nombre de départs anticipés des dernières recrues.
Des solutions opérationnelles pour valoriser le capital humain des entreprises
Pour recruter les meilleurs talents et fidéliser les employés actuels, Agil-Solutions propose des solutions opérationnelles pour devenir un employeur attractif :
- accompagner à la conception de stratégie digitale du marketing RH
- concevoir des outils adaptés au recrutement pour le dirigeant de TPE et PME
- définir les étapes du processus d’intégration pour faciliter l’arrivée des nouvelles recrues
- mettre en place le rapport d’étonnement pour collecter les observations des collaborateurs durant leur période d’intégration
Ainsi, longtemps l’apanage des grandes entreprises, la démarche de marque employeur pour les TPE et PME permet d’attirer et conserver les talents afin de limiter le turnover. Agil-Solutions est aux côtés des dirigeants pour structurer leur démarche en cohérence avec leurs valeurs et la réalité de l’entreprise.
A retenir : la démarche de marque employeur pour les TPE et PME permet d’attirer et conserver les talents afin de limiter le turnover. Agil-Solutions est aux côtés des dirigeants pour structurer leur démarche en cohérence avec leurs valeurs et la réalité de l’entreprise.
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La démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises)
La démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) est accessible à toutes les entreprises, de la TPE au grand groupe international. Elle concrétise les engagements des entreprises en faveur de l’environnement et de la société civile.
Qu’est-ce que la responsabilité sociétale des entreprises ?
Définie par la Commission européenne, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), appelée aussi responsabilité sociale des entreprises, est définie comme “l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes”.
Quelles sont les entreprises concernées par la RSE ?
Toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur statut ou leur secteur d’activité, sont concernées par la démarche RSE. Avec la loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises (Pacte) en 2019, la France s’est dotée d’un cadre réglementaire et législatif pour prendre en compte la responsabilité sociale et environnementale des entreprises.
Pour témoigner de ses actions et résultats, l’entreprise engagée dans une démarche RSE communique périodiquement, souvent chaque année, par la publication d’un rapport RSE. Facilement consultable, il permet à toutes les parties prenantes (collaborateurs, fournisseurs, investisseurs, clients…) de constater les performances de l’entreprise en matière de développement durable.
A retenir : Toutes les entreprises sont concernées par la démarche RSE. Elles ont l’obligation de publier périodiquement un rapport RSE.
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Quels sont les enjeux d’une démarche RSE pour l’entreprise ?
La RSE touche à tous les volets de l’entreprise et répond à des questions centrales pour l’entreprise au niveau économique, social, environnemental et de gouvernance. La démarche RSE est la contribution des entreprises aux enjeux de développement durable.
Enjeux économiques de la RSE
La démarche RSE est un vecteur de pérennisation de l’entreprise, car elle vise à :
- anticiper les risques
- améliorer l’efficacité de l’entreprise
- optimiser les coûts en eau et en énergie
Dans le cadre de la politique RSE, l’entreprise s’engage aussi à :
- construire des relations saines et équilibrées avec ses fournisseurs et sous-traitants pour des achats responsables
- refuser de travailler avec certains clients qui ne rentrent pas dans ses principes de développement
Enjeux sociaux de la RSE
Les activités des entreprises ont des impacts sociétaux. Par leurs décisions, elles ont l’opportunité d’être actrices des changements sociaux :
- équité femme-homme
- non-discrimination
- insertion des personnes éloignées de l’emploi ou en situation de handicap
- juste rémunération
Les entreprises peuvent aussi améliorer le pouvoir d’achat de leurs salariés en s’appuyant sur des outils comme :
- la prise de pouvoir d’achat
- le CSE (comité d’entreprise externalisé)
- les chèques cadeaux
- la participation aux bénéfices
- …
Enjeux environnementaux de la RSE
Les activités de l’entreprise ont un impact sur l’environnement :
- émissions de gaz à effet de serre
- consommation des ressources
- production de déchets
- pollution des sols et/ou de l’eau
- déforestation…
Identifier ses impacts sur la biodiversité et le climat lui permet ensuite de mettre en œuvre un plan d’action pour les réduire et mesurer son résultat. En engageant une démarche RSE, l’entreprise devient un acteur de la transition écologique.
Agir concrètement en matière de développement durable est aussi un bon levier pour gagner en compétitivité. En réalisant un bilan carbone de leurs activités, les dirigeants de TPE et PME peuvent réduire leurs coûts et améliorer leur efficacité énergétique. De plus, ils renforcent l’image de leur entreprise auprès de leurs consommateurs. Ces derniers sont de plus en plus sensibles aux questions environnementales et recherchent des produits et/ou services écoresponsables.
A retenir : La démarche RSE touche à tous les volets de l’entreprise et comporte des enjeux économiques, sociaux et environnementaux.
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Quels sont les avantages de la RSE sur l’entreprise ?
La démarche RSE s’inscrit dans le cadre des valeurs de l’entreprise. Pour la mener à bien, l’entreprise doit prendre en compte l’ensemble de son environnement, identifier les parties prenantes et travailler avec elles. Cet engagement fort dans la société renvoie une image positive de l’entreprise.
Entreprendre une démarche RSE, c’est aussi :
- se distinguer de la concurrence
- gagner en compétitivité
- renforcer sa marque employeur
- fidéliser ses collaborateurs
- attirer de nouveaux talents
- identifier les opportunités de développement
A retenir : la démarche RSE d’une entreprise s’inscrit dans le cadre de ses valeurs.
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Quelles actions RSE mettre en place dans son entreprise ?
Si lancer une démarche RSE présente de nombreux avantages pour l’entreprise, elle doit se faire en fonction de sa taille et de ses possibilités. Dans les TPE et les PME, l’employeur peut aisément mettre en place des actions pour améliorer la santé au travail et agir en faveur de l’environnement :
- une subvention pour activités sportives
- le mode de déplacement des collaborateurs selon leur métier : transport en commun, parking vélo, prime à la mobilité…
- le choix des fournisseurs
- la gestion du télétravail
- …
Le défi pour ces entreprises est de bien identifier les thématiques sur lesquelles elles peuvent agir pour prioriser leurs actions RSE. Ainsi, la RSE rappelle l’importance d’investir dans le capital humain : la bonne santé d’un collaborateur et le bien-être au travail sont le reflet de la bonne santé de l’entreprise.
Pour concrétiser ses engagements, l’entreprise peut établir une charte éthique qui consigne l’ensemble de ses actions RSE.
A retenir : Pour réussir une démarche RSE, l’entreprise doit bien identifier les thématiques sur lesquelles elle peut agir.
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Comment mettre en place une démarche RSE dans son entreprise ?
Agil-Solutions, cabinet de conseil RH, accompagne les entreprises et propose une approche globale pour développer leur stratégie RSE et insuffler le changement dans leur organisation.
Souvent résumée par la somme d’actions ponctuelles, la démarche RSE doit être structurée et stratégique. La crise sanitaire de la Covid-19 a d’ailleurs renforcé la vision stratégique de l’entreprise au niveau des achats et du bien-être des collaborateurs. Les entreprises sensibilisées aux enjeux de développement durable sont capables de s’adapter plus facilement et maintenir leur activité.
Fort de son expérience au sein d’organisations privées de tous secteurs d’activité, Agil-Solutions met son expertise au service des dirigeants pour engager une démarche RSE dans leur entreprise.
A retenir : la démarche RSE doit être structurée et stratégique.
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La transformation digitale des organisations
La transformation digitale des organisations ne se limite pas seulement à la modernisation ou l’automatisation du fonctionnement de l’entreprise. C’est une révolution profonde de leur mode de fonctionnement : elle vise à optimiser les processus métiers, à améliorer l’expérience client et collaborateur, à renforcer l’efficacité opérationnelle et, surtout, à assurer leur croissance.
Agil-Solutions accompagne les TPE et PME dans leur révolution numérique. Notre mission : susciter l’adhésion de tous pour faire de votre transition numérique un succès et améliorer votre visibilité.
Qu’est-ce que la transformation digitale des organisations ?
Appelée aussi “transformation numérique”, “digitalisation”, “transition numérique”, la transformation digitale des organisations est un processus d’intégration des outils numériques dans l’ensemble des activités d’une entreprise. Son objectif est d’améliorer ses performances. La digitalisation ne se limite pas à la seule modernisation ou automatisation du fonctionnement de l’entreprise. C’est une approche globale qui vise à adopter les outils numériques pour :
- optimiser les processus métiers
- améliorer l’expérience client et collaborateur
- renforcer l’efficacité opérationnelle
- stimuler la croissance de l’entreprise
La digitalisation des entreprises inclut de nombreux outils, comme :
- site Internet
- application mobilité
- logiciel de gestion de la relation client
- plateforme de marketing en ligne
- CRM (logiciel de gestion de relation client)
- SIRH (système d’information des gestions des ressources humaines)
- …
Ainsi, la transformation numérique permet aux entreprises d’adapter leurs actions pour :
- répondre aux évolutions du marché et aux besoins de leurs cibles
- mieux se positionner face à la concurrence
- améliorer sa compétitivité
- assurer la pérennité de leurs activités et leur croissance
- attirer de nouveaux talents et les garder
- innover en proposant de nouveaux produits/services
A retenir : La transformation digitale des organisations est un processus d’intégration des outils numériques dans l’ensemble des activités de l’entreprise.
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Les origines de la transformation numérique
La transformation digitale des organisations est un phénomène bien plus ancien qu’on ne peut le penser : elle remonte à l’apparition des premiers ordinateurs et, surtout, la création d’Internet en 1989. Même si, à l’origine, il n’est utilisé que par quelques experts, le web se démocratise tout au long des années 1990. À la fin de cette décennie, les entreprises commencent à prendre conscience des possibilités qu’offre ce nouvel outil.
C’est aussi la naissance des géants d’Internet :
- Amazon (1994)
- Ebay (1995)
- Google (1998)
Au cours des années 2000, l’Internet s’immisce dans la vie de tous avec l’apparition des premiers smartphones en 2007 et la généralisation de l’ordinateur personnel. C’est au cours des années 2010 que les entreprises intègrent la digitalisation au cœur de leur stratégie. La crise sanitaire de la Covid-19 a aussi joué un rôle d’accélérateur dans la transformation digitale des entreprises pour faire face à l’explosion du télétravail et continuer à vendre leurs produits/services.
A retenir : C’est au cours des années 2010 que les entreprises intègrent la digitalisation au coeur de leur stratégie.
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Les enjeux de la transformation numérique pour les entreprises
La transformation digitale des organisations offre de nouvelles possibilités au niveau des relations avec les clients et les collaborateurs. Pour les premiers, l’entreprise doit imaginer de nouveaux modèles pour répondre à leurs besoins tout en étant vigilante à sa réputation numérique. Pour les seconds, l’évolution digitale impacte leur environnement de travail : l’entreprise doit donc anticiper les évolutions des métiers et des compétences.
Améliorer l’expérience client
Au niveau marketing, la transformation digitale des organisations est considérable : elle est l’occasion de repenser son approche client et de se différencier de la concurrence. Aujourd’hui, les clients sont sensibles à la qualité de la relation-client de l’entreprise. De plus en plus connectés, ils recherchent une réponse adaptée à leurs besoins et sont sensibles à la qualité de l’expérience utilisateur. De nombreux outils digitaux leur permettent de partager sur Internet leur avis sur une entreprise. Cette dernière doit donc être vigilante à la réputation numérique. L’entreprise doit donc imaginer de nouveaux usages et de nouveaux modèles pour créer de la valeur et séduire ses clients.
Améliorer l’expérience collaborateur
L’implémentation des technologies digitales, comme le cloud stockage, les messages instantanés, la gestion des API, les outils collaboratifs…, révolutionne le mode de travail des collaborateurs. La majorité d’entre eux estiment qu’elles leur font gagner du temps et leur permettent d’être plus productifs. Grâce à la transition numérique, les collaborateurs peuvent aussi travailler à distance, ce qui peut attirer de nouveaux talents et les fidéliser.
Par ailleurs, la digitalisation des modes de travail a un fort impact sur la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). L’entreprise doit investir dans la formation de ses salariés pour que ces derniers puissent s’adapter rapidement à l’évolution digitale pour :
- travailler avec les outils numériques
- collaborer à distance
- utiliser des technologies de transformation, comme le big data
- …
La transition numérique ouvre de nouvelles perspectives de développement pour l’entreprise qui doit prévoir les évolutions des métiers et des compétences.
A retenir : la transformation digitale des organisations offre de nouvelles possibilités au niveau des relations avec les clients et les collaborateurs.
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Pourquoi digitaliser sa TPE ou PME ?
Dans les TPE et PME, la digitalisation est souvent perçue comme l’occasion de simplifier la gestion des tâches administratives afin de réduire les coûts et la charge de travail. Pourtant, l’utilisation des outils numériques présente d’autres avantages pour ces entreprises :
- faciliter les échanges en ligne entre les collaborateurs et, même, les clients avec les plateformes de communication
- mieux connaître ses clients et leurs besoins avec l’utilisation de données et de statistiques
- optimiser les processus de production et de vente
La transition numérique est devenue indispensable pour les TPE et les PME. Devenir une entreprise digitale leur permet de rester compétitives, d’assurer leur croissance et de pérenniser leurs activités.
A retenir : la digitalisation est bien plus qu’une simple occasion de simplifier la gestion des tâches administratives. Elle facilite les échanges entre collaborateurs et optimise les processus de production et de vente.
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Comment mener la transition numérique d’une entreprise ?
La transformation digitale des organisations est une profonde mutation de leur modèle, leur management et de leurs activités : elle implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour susciter l’adhésion de tous ! C’est donc un double mouvement, culturel et technique. En effet, le capital humain de l’entreprise doit être au cœur du changement pour assurer le succès de la digitalisation.
Chez Agil-Solutions, notre accompagnement à une transition numérique commence par un bilan stratégique qui se compose de la vision de départ de l’entreprise et de sa stratégie à 1 an, à 3 ans et à 5 ans. Ce bilan inclut aussi un bilan digital de la structure et de son écosystème pour :
- évaluer sa notoriété (réseaux sociaux, site Internet, positionnement sur Google…)
- identifier ses bonnes pratiques et celles à éviter
- étudier sa concurrence
- …
Ce bilan est à visée opérationnelle : notre objectif est d’améliorer la capacité à se montrer de l’entreprise et à optimiser ses pratiques. Par exemple, nous pouvons proposer des solutions automatisées de prise de rendez-vous en ligne. Nous nous assurons que les accès aux réseaux sociaux et au site de l’entreprise ne sont pas détenus par une seule personne.
Une fois les leviers de transformation digitale identifiés, il ne reste plus qu’à définir le plan d’actions.
La digitalisation entraîne de profonds bouleversements au niveau des processus et des usages. Ainsi, pour mener à bien un projet de révolution numérique dans une entreprise, en particulier pour une TPE ou une PME, il faut réinventer le management et favoriser une approche collaborative. Accompagner la transformation digitale des organisations est indispensable pour faciliter les mutations et insuffler une culture digitale au sein des équipes.
A retenir : la transformation digitale des organisations est une profonde mutation du modèle, du management et des activités de l’entreprise. Elle doit susciter l’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise.
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Agil-Solutions, partenaire des entreprises pour leur digitalisation
Cabinet de conseil RH opérationnel certifié en stratégie et transformation digitale des organisations, Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et PME pour leur projet de transformation digitale. Nous définissons ensemble les objectifs de leur transition numérique, en particulier au niveau des ressources humaines et de la croissance économique de l’entreprise. Notre objectif est de réaliser un cahier des charges de vos besoins qui vous permettra de mettre en place la solution de digitalisation conforme à vos attentes.
Aujourd’hui, le marketing digital fait partie intégrante de la stratégie d’une entreprise : elle est un levier de sa croissance et de la pérennité de ses activités.
A retenir : Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et PME pour leur projet de transformation digitale.
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La transition écologique des entreprises
Enjeu majeur pour les entreprises, la transition écologique est un des volets d’une démarche RSE. Véritable levier économique, elle permet aux entreprises d’innover, de se distinguer de la concurrence, de réduire leurs coûts et d’assurer la pérennité de leur activité.
Qu’est-ce que la transition écologique ?
La transition écologique est un processus de transformation au niveau économique, social et environnemental. Elle vise à réduire l’impact négatif des activités humaines sur l’environnement et à promouvoir un développement plus durable. Ces évolutions tendent vers un nouveau modèle économique fondé sur :
- la préservation des ressources naturelles
- la lutte contre la pollution
- la protection de la biodiversité
- la réduction des émissions de gaz à effet de serre
- la promotion des énergies renouvelables
Engager son entreprise dans la transition écologique implique de profonds changements des modes de production et de gouvernance : cela s’inscrit dans une vision stratégique et globale.
A retenir : La transition écologique est un processus de transformation au niveau économique, social et environnemental.
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Comment réaliser la transition écologique dans son entreprise ?
Dans un contexte de dérèglement climatique et de crise énergétique mondiale, la transition écologique n’est plus une option pour les entreprises. Consommateurs et salariés sont très sensibles à l’engagement d’une entreprise en faveur de l’environnement et du développement durable. Les entreprises disposent d’un large arsenal d’actions pour réduire leur empreinte carbone à décliner en fonction de leurs moyens et de leur taille.
Réduire son empreinte carbone au quotidien par des écogestes
La transition écologique d’une entreprise est une action collective. Dirigeant et collaborateurs doivent tous avancer dans le même sens pour réduire l’empreinte carbone de l’entreprise. Plusieurs actions sont faciles à mettre en oeuvre, même dans des TPE et PME :
- réduire la consommation de papier
- limiter les impressions
- rappeler que les mails n’ont pas besoin d’être imprimés
- maîtriser la sauvegarde des données : un mail conservé sans intérêt, des dossiers sauvegardés ou transmis en pièce jointe consomment beaucoup d’énergie
- éteindre les lumières dans les locaux quand il n’y a personne dedans
- remplacer les gobelets en plastique à la machine à café par des tasses lavables
- limiter les déplacements en voiture, grand responsable des émissions de CO2
- organiser des réunions en visioconférence
- favoriser le travail hybride (télétravail et présentiel) pour conserver l’appartenance à la société et la cohésion d’équipe
- ….
Adopter une gestion responsable des déchets
Selon le Code de l’environnement, l’entreprise est responsable du déchet qu’elle produit jusqu’à son élimination ou sa valorisation, même si elle en confie le traitement à un tiers. Et le meilleur déchet est celui que l’on ne produit pas !
Ainsi, l’entreprise doit réfléchir en amont à la gestion et la réduction de ses déchets et sensibiliser ses collaborateurs à l’importance de leur tri.
Isoler les bâtiments
La réduction de la consommation énergétique des bâtiments pour les chauffer et/ou climatiser est un enjeu important de la transition écologique des entreprises. Pour contribuer à la sobriété énergétique, les entreprises peuvent faire un audit pour identifier les actions de rénovation à engager. Au-delà de l’amélioration des performances énergétiques et des économies sur la facture d’électricité, une bonne isolation offre aussi un meilleur confort de travail pour les salariés et réduit le rejet de CO2 dans l’atmosphère.
Adopter les énergies renouvelables
Engagement fort en faveur de la transition écologique, passer aux énergies renouvelables permet de répondre à l’urgence climatique en réduisant les gaz à effet de serre. Cependant, un état des lieux en amont est nécessaire pour quantifier la consommation en énergie et identifier la ressource adaptée.
A retenir : La transition écologique d’une entreprise est une action collective.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Comment encourager les pratiques en faveur du développement durable en entreprise ?
Selon une étude Ifop publiée en septembre 2020, 82 % des Français se sentent concernés par le développement durable. Les entreprises ont donc tout à gagner à engager une politique en faveur de la transition écologique. De plus, comme évoqué plus haut, de nombreux projets sont possibles dans les entreprises quels que soient leur taille, leur secteur d’activité et leur statut.
Mais, pour être efficace, cette transition doit être sincère et transparente. Elle s’inscrit dans la démarche RSE de l’entreprise. Donc, avant de commencer une transition écologique, l’entreprise doit clarifier ses objectifs et sa vision stratégique.
Par ailleurs, l’amélioration sera bénéfique pour tous si les suggestions viennent aussi des collaborateurs et que ces derniers adhèrent au projet d’entreprise. En effet, c’est très difficile de faire évoluer une entreprise si seul son dirigeant est engagé en faveur de l’environnement. Pour que l’entreprise avance comme un seul corps, Agil-Solutions recommande d’organiser des réunions de travail avec les salariés dans un esprit collaboratif pour écouter leurs suggestions. Un audit social peut aussi être le bon moment pour analyser toutes les pratiques de l’entreprise et suggérer des améliorations en faveur de la transition écologique.
A retenir : L’entreprise doit clarifier ses objectifs et sa vision stratégique avant de commencer une transition écologique.
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Quelles sont les aides pour la transition écologique pour les entreprises ?
La transition écologique est une vraie opportunité pour les entreprises, en particulier les TPE et les PME. Au-delà de diffuser une image positive auprès de ses collaborateurs, clients et fournisseurs, elles peuvent avoir accès à des dispositifs de financements publics, comme :
- prêt Eco-Energie pour les TPE et PME
- dispositif de certificats d’économie d’énergie
- aides fiscales
- …
Les entreprises peuvent aussi aller plus loin et faire reconnaître leur engagement environnemental en répondant à des appels à projets ou en participant à des concours, comme le Prix Entreprises et Environnement co-organisé par le ministère de la Transition écologique, l’ADEME et la Bpifrance.
Agil-Solutions, cabinet de conseil RH opérationnel, conseille les dirigeants pour réussir la transition écologique de leur entreprise. Nous déterminons ensemble vos priorités environnementales pour savoir par où commencer et pour définir la stratégie à déployer. Notre objectif : faciliter la transition écologique et énergétique des entreprises et en faire des acteurs du développement durable.
A retenir : La transition écologique est une opportunité pour les entreprises de diffuser une image positive auprès de ses collaborateurs et clients.
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Les risques psychosociaux
Les risques psychosociaux RPS : de quoi s’agit- il ?
On évoque les risques psychosociaux ou RPS dans l’entreprisse dès lors que l’on considère un risque en termes de santé mentale et/ou de santé physique pour un collaborateur.
Il n’est pas nécessaire d’attendre un incident ou un accident du travail pour évoquer les risques psychosociaux des salariés au travail, dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise.
La santé au travail est un enjeu primordial aujourd’hui.
Une entreprise dans laquelle il fait « bon vivre », dans laquelle les collaborateurs se plaisent, avec peu d’accident du travail, peu d’absentéisme, un climat social agréable, un niveau de qualité qui satisfait les clients et les salariés est une entreprise remarquable.
Remarquable dans le sens de la qualité de vie au travail (QVT) et de bien-être au travail.
Pour ce faire, le chef d’entreprise d’une TPE ou d’une PME a l’obligation de travailler sur la sécurité au travail, prévenir les risques professionnels, former ses collaborateurs pour garantir la meilleure qualité de service et ne pas subir le mécontentement des clients.
L’une des meilleures façons de prévenir les risques psychosociaux (RPS) est de les évaluer et de mettre en place des actions afin de garantir des conditions de travail optimales.
Le ministère du travail met régulièrement à jour une circulaire sur le thème spécifique des risques psychosociaux. N’hésitez pas à en prendre connaissance.
A retenir : On parle de risques psychosociaux (RPS) dès lors qu’il y a un risque pour la santé physique et la santé mentale du salarié.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Quels sont les facteurs de risques psychosociaux (RPS) ?
Les facteurs ou causes de risques psychosociaux (RPS) sont nombreux.
Harcèlement moral- Harcèlement sexuel
- TMS ou troubles musculo-squelettiques
- Stress au travail et le fait de devoir se dépêcher pour réaliser ses tâches
- Les relations au travail
- La violence au travail, interne ou externe à l’entreprise
- Les conflits
- Le management et les problématiques managériales
- L’absence de formation et les difficultés à son poste de travail
- L’épuisement professionnel,
- La charge de travail
- Le lieu de travail avec du bruit ou un environnement extérieur angoissant
- Le matériel et les EPI pour travailler,
- Les agissements de certains collègues et ou clients
- Les accidents du travail
- L’absentéisme
- L’ergonomie du poste de travail
- L’exigence du travail et la qualité du travail
- Les produits chimiques
- Le bien-être au travail et la pénibilité au travail
- Etc
Cette liste est relativement détaillée et non exhaustive.
Il nous semble important que vous puissiez disposer d’exemple concret vous permettant d’identifier les situations pouvant générer des risques psychosociaux (RPS).
A retenir : Les causes et facteurs de risques sont multiples. Chaque collaborateur réagit différemment aux situations. Il est donc nécessaire de considérer toutes les situations pour le bien-être de vos collaborateurs dans votre TPE ou PME.
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Quelles sont les mesures de préventions des risques psychosociaux (RPS) au travail ?
Prévenir les risques psychosociaux (RPS) est une obligation pour le chef d’entreprise de TPE ou PME.
L’une des configurations dans ce cadre est d’évaluer les mesures de prévention et de mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) par l’intermédiaire d’un cabinet externe spécialisé dans votre secteur d’activité.
Selon la taille de l’entreprise, vous disposerez d’un référent en prévention des risques dans votre entreprise ou dans ce cabinet externe.
Votre référent interne à la prévention des risques d’accidents du travail et des risques psychosociaux doit être formé pour prétendre à ce poste.
Les rôles et missions de ce référent sont de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs de la TPE ou PME, de mettre en place une politique de prévention des risques, de travailler en collaboration avec le chef d’entreprise à la gestion des ressources afin d’éviter les surcharges de travail et le stress dans l’entreprise, d’être présent sur le terrain avec les collaborateurs pour mesurer toutes les situations pouvant présenter un risque pour les travailleurs.
Ce référent a également la possibilité de participer à l’organisation du travail.
La prévention des risques psychosociaux se fait autour d’un travail d’audit, de sécurisation du site, de communication avec les collaborateurs et de sensibilisation avec le chef d’entreprise.
A retenir : Un référent en prévention des risques liés au travail peut être interne à votre TPE ou PME ou externe dans un cabinet spécialisé. Anticiper les risques psychosociaux en mettant en place une démarche préventive est le meilleur conseil que l’on peut donner au chef d’entreprise de TPE ou de PME.
L’intervention de formateur externe, intervenant externe et la mise en place d’un animateur aux risques psychosociaux en interne est indispensable pour traiter ce sujet délicat en profondeur.
Prévenir la souffrance des collaborateurs est un excellent moyen d’améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et la qualité de vie globale.
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Quels sont les indicateurs de risques psychosociaux (RPS) au travail ?
Les indicateurs de risques psychosociaux (RPS) au travail sont nombreux.
- Absentéisme
- Arrêt maladie
- Turn over
- Conflits
- Baisse de l’implication
- Baisse de la productivité
- Climat social tendu
- Maladie professionnelle
- Accident du travail
- Incivilités
- Burnout
- Incident, accident et agression avec impact sur l’intégrité physique d’un collaborateur
- Situation de crise dans l’entreprise
- Mal être et souffrance au travail
- Relation client difficile
- Baisse de la qualité de service
Le chef d’entreprise doit être vigilant et sensible à ces indicateurs qui sont pour lui un baromètre de bien-être dans sa TPE ou PME.
Dès lors que les salariés ne s’entendent pas, qu’il n’y a pas d’entraide et de soutien, que vous entendez des commentaires et taquineries qui laissent penser à un conflit latent, que le ton monte avec les clients, le chef d’entreprise ou le manager doit être vigilant et s’assurer d’une bonne cohésion d’équipe.
A retenir : Le chef d’entreprise doit être présent et vigilant à ce qui se passe et à ce qu’il entend pour percevoir dès les premiers instants d’un sujet sensible qui pourrait mettre en difficulté un collaborateur.
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Quels sont les acteurs dans la gestion des risques psychosociaux au travail ?
Tous les membres de l’entreprise sont acteurs dans le cadre de la gestion des risques psychosociaux.
Du chef d’entreprise, en passant par le délégué du personnel, le service RH, le DRH, le manager, le référent en prévention des risques, tous les collaborateurs, le CHSCT, le service des relations sociales, la médecine du travail, l’assurance maladie, le cabinet externe et ses formateurs qui accompagnent le chef d’entreprise, …
La vigilance, la bienveillance et l’empathie de tous est nécessaire pour que tout un chacun se sente pour le mieux dans une entreprise.
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Quelles sont les obligations de l’employeur en termes de gestion des risques psychosociaux (RPS)?
Le chef d’entreprise a une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés.
Nous lui conseillons de mettre en place une politique de prévention des risques professionnels pour améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs.
Dès un salarié, le chef d’entreprise de TPE ou de PME doit mettre en place le document unique, aussi appelé DUERP.
Un accompagnement par un cabinet externe est fortement recommandé pour des entreprises de petite taille.
Ce cabinet procèdera à l’actualisation et au suivi du document unique d’évaluation des risques professionnels.
L’intervenant en prévention des risques vous alertera sur les évolutions à apporter dans votre organisation et votre entreprise au travers d’un plan d’actions.
La priorité étant toujours la santé mentale et physique des salariés, leur protection individuelle, la prévention collective.
Ces sujets sont identifiés dans le code du travail et les mesures mises en place permettront d’accompagner le chef d’entreprise dont ce n’est pas le métier.
A retenir : Le chef d’entreprise a l’obligation de mettre en place un document unique (DUERP) dès l’embauche du premier salarié, de mettre en place des actions de prévention des risques dans l’entreprise et d’adapter les postes de travail si besoin.
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Le plan de formation ou le plan de développement des compétences : de quoi s’agit-il ?
Toutes les entreprises ont à cœur de former leurs collaborateurs tout au long de leur carrière. En effet, la formation est un outil de gestion des ressources humaines pertinent pour maintenir l’employabilité du collaborateur. La formation est également un outil de fidélisation.
Pourquoi élaborer un plan de formation dans ma TPE ou ma PME?
Lorsque vous recrutez un nouveau collaborateur dans votre TPE, il est riche de sa formation initiale et de son expérience en entreprise.
Au fur et à mesure du temps passé au sein de votre société, le collaborateur va découvrir de nouveaux outils et une nouvelle façon de travailler.
Afin de faciliter son intégration et pour qu’il soit opérationnel au plus tôt, bon nombre d’entreprises prévoient de la formation interne. Cette première étape va rassurer le collaborateur lors de son entrée dans l’entreprise. Il sera conforté dans le fait d’être attendu et que son arrivée a été organisée. N’oubliez pas de lui laisser une période d’adaptation à la suite de son intégration.
Par la suite, l’entreprise pourra inscrire ce nouveau salarié dans le plan de développement des compétences. L’employeur et le salarié sont acteurs de l’employabilité du salarié. Suivre des formations régulièrement permet de maintenir un niveau répondant aux attentes de l’entreprise et d’acquérir des compétences nouvelles.
L’entreprise gagne à former son personnel. Les meilleurs salariés permettront une meilleure productivité et contribueront ainsi à maintenir l’entreprise à son positionnement sur le marché.
De plus, former vos salariés est une grande source de motivation pour ces derniers qui se sentent ainsi valorisés et considérés par leur hiérarchie.
A retenir : Le plan de formation permet une meilleure intégration des salariés et travailler sur l’employabilité des équipes sur le long terme.
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Quel est le contenu d’un plan de formation ?
Il contient toutes les informations nécessaires pour assurer la formation du personnel :
- Nom et descriptif de la formation,
- Objectif attendu,
- Collaborateurs concernés,
- Durée et date de la formation
- Coût prévisionnel
- Mode de financement
Il faut aussi mentionner les typologies de formation. Il en existe 3 principales :
- présentiel ou distanciel
- E-learning
- interne ou externe
A retenir : Un plan de formation comporte des éléments obligatoires permettant de visualiser au premier coup d’œil les informations les plus importantes
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Quels outils vont me permettre de préparer un plan de formations dans ma TPE ou ma PME ?
Les managers, dirigeants et service RH disposent de plusieurs outils pour identifier et recueillir les besoins en compétences de leurs salariés.
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont les 2 outils les plus utilisés.
Le premier est conduit en règle générale par le manager direct du collaborateur, alors que le second sera mené par le service RH.
Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation le salarié va venir valoriser tous ses points forts lui permettant de contribuer aux résultats de l’entreprise. Le salarié et le manager peuvent également identifier ensemble les points de vigilance ainsi que les besoins futurs et mettre en exergue un plan de formation professionnelle.
Dans le cadre de l’entretien professionnel, le salarié vient échanger au sujet de son parcours professionnel et sur la façon dont il se projette pour les années à venir. Cet entretien permettra à l’employeur d’envisager des formations sur un terme plus lointain, très souvent en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Une fois le plan de formation finalisé et validé, pensez à planifier par la suite la validation des acquis de vos salariés.
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Quels financements sont mis à ma disposition pour déployer mon plan de formation ?
La formation et le plan de développement des compétences sont règlementés selon la taille de votre entreprise et selon l’opérateur de compétences auquel vous êtes rattaché (OPCO).
Plusieurs possibilités pour financer le plan de développement des compétences :
- Le salarié dispose de CPF (compte personnel de formation) les thèmes de formation concernent du développement personnel et sont éligibles au compte personnel de formation. Au choix, votre salarié pourra s’inscrire à la formation sans vous en informer et dans ce cas prendra des congés pour s’absenter de son poste, ou bien le thème de la formation peut apporter à l’entreprise, dans ce cas vous trouverez une organisation qui convienne à tous et la formation sera réalisée sur le temps de travail. Retrouvez toutes les informations sur le site de France compétences : https://www.francecompetences.fr/la-formation-professionnelle/
- L’entreprise bénéficie d’un accompagnement financier de la part d’un OPCO : selon la taille de votre entreprise vous pouvez bénéficier d’un budget formation établi selon le nombre de salariés et parfois selon un nombre d’heures. L’entreprise programme la formation et fait sa demande de prise en charge à l’OPCO.
- L’entreprise ne bénéficie pas d’un accompagnement de la part de l’OPCO, ni d’aides de la région : l’entreprise devra préparer un budget formation selon les besoins identifiés dans le plan de développement des compétences pour former ses salariés.
Dans certains cas exceptionnels comme la COVID19, l’Etat a mis à disposition des fonds de formations comme le FNE. Cet outil est disponible pour certaines entreprises selon le secteur d’activité.
A retenir : Selon la taille de votre entreprise, vous pouvez disposer d’un accompagnement financier par votre OPCO
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Quelles modalités de formation existent pour les TPE et les PME ?
Pour déployer votre plan de développement des compétences plusieurs modalités s’offrent à vous.
Dans un premier temps nous allons évoquer la façon dont la formation peut se dérouler :
- En présentiel / En distanciel
- En e-learning
- En formation interne ou externe
Chacune de ces modalités présente des avantages pour votre plan de formation.
Attention, selon votre besoin nous vous inciterons à retenir l’une ou l’autre modalité.
Les éléments différenciants pour votre plan de formation seront essentiellement les coûts et le temps passé.
Concernant les modalités de formations réalisées en interne par un de vos salariés ou à l’externe par un formateur extérieur à l’entreprise, vous devrez choisir le meilleur équilibre entre le fait de former par une personne ayant la connaissance du métier, de l’entreprise et de ses process ou une personne qui aura également une forte expertise, qui pourra ouvrir le champ des possibles en terme de réflexion de par son expérience, et qui en revanche aura une moindre connaissance de vos process.
Toutes ces modalités doivent être étudiées pour établir votre budget de plan de développement des compétences.
Ainsi vous déploierez des formations répondant au mieux aux besoins de vos collaborateurs.
Gardez à l’esprit qu’il existe un grand nombre de dispositifs, tel que le DIF, l’AFEST, Le bilan de compétences, le contrat d’apprentissage, la formation dans le cadre de la transition professionnelle, etc…
Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous faire accompagner afin de mettre en place la solution la plus adaptée pour vos salariés et votre entreprise.
A retenir : Nous vous conseillons de mettre en place les modalités de formations les plus adaptées à votre activité et aux niveaux de compétences de vos collaborateurs.
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Lors du déroulé d’une formation quelles sont les obligations de l’organisme de formations ?
Lorsque vous mettez en place des formations, vous vous adressez à un organisme de formations.
Ces organismes doivent répondre à un cahier des charges pour lequel nous vous invitons à ne pas déroger.
L’organisme de formations doit détenir la certification QUALIOPI.
Cette certification garantit la qualité des prestations délivrées et un travail personnalisé pour vos équipes.
Cette certification est également demandée par les OPCO pour un accompagnement financier comme évoqué précédemment.
Le formateur de l’organisme de formations devra commencer par rencontrer les futurs stagiaires pour évaluer leur niveau sur le thème concerné et effectuer « le recueil des besoins ».
En effet le formateur présentera un plan de formation adapté afin de répondre au mieux aux attentes de chaque stagiaire et aux besoins de l’entreprise.
Les supports et mises en situation seront également, autant que faire se peut, personnalisés avec des exemples concrets de la vie et des difficultés rencontrées dans l’entreprise.
L’organisme de formations retenu suivra les salariés, notamment avec un questionnaire à chaud en fin de formation et un questionnaire à froid plusieurs mois après la formation.
Avant la formation et le jour de la formation, votre organisme devra fournir plusieurs documents comme :
- Le programme de formation
- La convention de formation
- Un livret d’accueil
- Le règlement intérieur, etc…
A retenir : Les organismes de formations ont des obligations. Assurez-vous de disposer de tous les documents nécessaires au bon déroulement des formations pour vos collaborateurs.
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Vous l’aurez compris, la formation professionnelle est un enjeu pour toutes les TPE et PME.
Cet outil s’inscrit pleinement dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
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L’entretien annuel d’évaluation: un outil RH axé sur la performance individuelle et collective
Qu’est-ce que l’entretien annuel d’évaluation ?
Toutes les entreprises ont la possibilité de mettre en place un entretien annuel d’évaluation, permettant de faire le point sur l’année écoulée et surtout d’évaluer la performance de leurs collaborateurs. Il s’agit d’un véritable outil de management de la performance.
Cet échange consiste à programmer un moment privilégié entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique pour faire un bilan, évoquer les perspectives d’évolutions, les souhaits d’évolution et fixer des objectifs pour l’année.
Ces objectifs devront être suivis par les différents acteurs et faire l’objet d’un rendez-vous de clôture en fin d’année ou fin d’exercice de l’entreprise.
Vous pourrez ainsi évaluer la contribution individuelle de chaque salarié dans l’atteinte des objectifs collectifs.
Cet entretien annuel d’évaluation est un acte managérial, d’accompagnement des collaborateurs et d’animation d’équipe.
Afin de rester objectif dans votre évaluation, nous vous conseillerons la mise en place d’une grille d’évaluation avec une notation.
Le proverbe africain « Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin » prend toute sa mesure dans ce travail qui doit être accompagné tout au long de l’année, dans un esprit de progression et développement du collaborateur.
A retenir : L’entretien annuel d’évaluation permet d’évaluer la performance du collaborateur et de fixer les objectifs pour l’année.
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Quels sont les intérêts à mettre en place un entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien annuel d’évaluation apporte beaucoup à l’entreprise et aux collaborateurs tant individuellement que collectivement.
Il s’agit d’un temps d’échange entre le responsable d’une équipe et les membres de cette équipe permettant d’avoir les feedbacks de chacun sur le travail accompli et les éventuels besoins de l’entreprise.
Pour que cet entretien annuel d’évaluation soit réussi les parties prenantes doivent s’y préparer et être complètement disponibles au moment du RDV.
Cet entretien annuel d’évaluation permettra de définir des objectifs en adéquation avec les besoins du salarié et ceux de l’entreprise.
L’accompagnement que le manager réalisera, mettra en exergue l’évolution du salarié et l’atteinte de ses objectifs et la projection professionnelle pour l’année à venir.
Vous pourrez donc capitaliser sur les points forts de votre salarié et l’accompagner pour travailler sur ses points de vigilance.
La clôture de l’entretien annuel d’évaluation ne doit pas être négligée, même lorsque le salarié dépasse les attentes. Bien au contraire, valoriser et reconnaitre son salarié fait partie du processus.
La fin d’évaluation sera un temps fort et vous permettra naturellement de préparer votre plan de développement des compétences, également appelé plan de formation pour l’année à venir. Ces formations peuvent être envisagées à l’interne et à l’externe.
Vous l’aurez compris : une évaluation de la performance réussie passe par un suivi du manager en toute bienveillance et une participation active du collaborateur pour qu’il soit acteur de son développement personnel.
Les entretiens de suivi réguliers faciliteront le quotidien du salarié et donc l’atteinte de ses objectifs.
Bon nombre de collaborateurs profiteront de l’entretien annuel d’évaluation pour demander à valider des acquis de l’expérience ou bénéficier d’un accompagnement plus adapté.
Le manager, bien préparé, profitera de ce moment pour faire un feedback constructif aux membres de son équipe, et s’assurer de l’épanouissement des collaborateurs dans leurs missions.
Le collaborateur est acteur de son employabilité tant à l’interne qu’à l’externe.
A retenir : L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié pour valoriser les points forts d’un collaborateur et faire le bilan sur l’année écoulée de manière objective.
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Comment conduire un entretien annuel d’évaluation ?
Pour mener efficacement l’entretien annuel d’évaluation des compétences, nous vous conseillons de l’annoncer à l’avance.
Après avoir annoncé la mise en place de cet outil, vous pourrez organiser un entretien avec chaque collaborateur et envoyer les invitations.
N’oubliez pas de transmettre à vos salariés un guide d’entretien pour bien préparer leur entretien annuel d’évaluation. Cela encouragera et facilitera la préparation.
Le manager dispose également de son guide d’entretien pour bien préparer l’entretien de chaque salarié.
Chaque personne peut utiliser sa trame d’entretien et participe activement à l’entretien annuel d’évaluation.
Lorsqu’il s’agit de l’entretien permettant de fixer les objectifs, le manager devra énoncer les objectifs de l’entreprise au préalable. Ainsi le salarié se positionnera, en accord avec son manager, pour travailler sur des thèmes précis tout au long de l’année.
Les objectifs de l’année peuvent être chiffrés et orientés vers du leadership comme l’entraide et le travail en équipe.
Pour fluidifier l’échange et réussir l’évaluation, le collaborateur pourra vous faire parvenir son support préparé avant le rendez-vous.
La lecture du document viendra fort probablement compléter les éléments que vous aurez vous-même préparés.
Le jour de l’entretien annuel d’évaluation, imposez-vous quelques règles de bonne conduite et consacrez à votre collaborateur le temps nécessaire propice à l’échange, ayez surtout une écoute active.
En qualité de supérieur hiérarchique, vous prendrez des notes pour actualiser les supports et réaliser une restitution exhaustive de l’entretien annuel d’évaluation au salarié.
Le salarié et son manager annoteront le document d’entretien annuel d’évaluation avec leurs commentaires et leurs signatures.
A la fin de l’entretien, féliciter le collaborateur pour la préparation de son entretien annuel d’évaluation et le remercier pour son implication et la qualité de votre échange en face à face est fortement recommandé.
Gardez à l’esprit qu’il sera pertinent de mettre en place des entretiens de suivi. Ces entretiens de suivi vous permettent de manager la performance individuelle tout au long de l’année, voir si les objectifs fixés ont été atteints et faire le point avec chaque collaborateur.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Quelques astuces pour réussir un entretien annuel d’évaluation :
Faites participer votre collaborateur. Pendant l’entretien, on évite à tout prix les monologues, proposez à votre interlocuteur de faire son propre bilan.- Valorisez votre interlocuteur lorsqu’il y a matière à le faire : évoquez ses réussites.
- Proposez des axes d’amélioration. Privilégiez la technique du feedback pour ne pas braquer votre collaborateur. Parlez plutôt de pistes d’amélioration et de plan d’action.
- Savoir mener un entretien avec brio, c’est aussi laisser la parole à son interlocuteur. Posez-lui des questions ouvertes, interrogez-le sur son équilibre vie personnelle vie professionnelle. Comment se sent-il dans l’entreprise ?
- Gardez à l’esprit que la préparation est un facteur clé de succès
- Dernière chose : pensez à envoyer un compte-rendu d’entretien.
Quels sont les documents à fournir le jour de l’entretien annuel d’évaluation ?
Chaque protagoniste se munira de son guide d’entretien annuel d’évaluation.
Ce document reprendra les chiffres clefs et les justifications du travail réalisé.
Les informations feront apparaitre les éléments de base du travail et notamment sont révélateurs des besoins en formation pour le salarié.
Le manager se procurera également des justificatifs pour étayer ses propos.
Son feedback et son appréciation du travail sont, dans grand nombre d’entreprises, des éléments utilisés pour acter une augmentation de salaire et/ou une prime.
Nous conseillons au manager de préparer également les sujets éventuels que le salarié pourrait aborder. On pense notamment à l’évolution de carrière, à la demande d’une augmentation de salaire, à la formation professionnelle, à la mobilité interne, etc…
Être en mesure d’échanger sur le travail du salarié, la politique salariale, les accords collectifs, les formations, le CPF, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l’entreprise sont des points forts.
Le salarié s’en sentira d’autant plus valorisé et reconnu. Cela l’encouragera toujours plus à travailler sur son employabilité et à donner le meilleur de lui-même.
A retenir : Pour mettre en place des entretiens annuels d’évaluation, utilisez votre support d’entretien, mettez à disposition du collaborateur son guide d’entretien et invitez-le à préparer cet échange permettant de valoriser le travail accompli.
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Peut-on faire passer un entretien annuel d’évaluation et un entretien professionnel en même temps ?
Nous constatons que beaucoup d’entreprises, pensant gagner du temps, regroupent l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.
Il s’agit de 2 entretiens différents.
Pour mener efficacement vos entretiens , nous vous conseillons de dissocier les 2 entretiens.
L’entretien annuel d’évaluation permet d’évaluer la performance du collaborateur dans l’entreprise par année, alors que l’entretien professionnel permet de travailler sur le développement personnel et professionnel du collaborateur tout au long de sa carrière.
L’entretien annuel d’évaluation est fortement recommandé pour accompagner les collaborateurs dans les TPE et les PME. En revanche, il n’est en rien obligatoire. Afin d’animer l’équipe, l’entretien annuel d’évaluation est accompagné de rendez-vous de suivi tout au long de l’année.
Cet accompagnement vous permettra de déceler les points forts et les points de vigilance de votre collaborateur sans attendre l’entretien de clôture après une année écoulée.
En revanche, l’entretien professionnel est un entretien obligatoire dès 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un bilan complémentaire à 6 ans.
Les règles du jeu sont différentes et méritent toute votre attention.
A retenir : Ne confondez pas l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.
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Les avis Google
Vous aussi, externalisez votre comité d’entreprise !