Octobre 2025

Et si l’égalité professionnelle n’était pas qu’un enjeu de grandes entreprises ?

Dans votre entreprise, vous avez l’impression que l’égalité professionnelle est un sujet lointain, réservé aux grands groupes ? Pourtant, selon une enquête du MEDEF, plus de 3 dirigeants sur 4 en TPE/PME reconnaissent aujourd’hui que la mixité est un enjeu stratégique. Alors pourquoi si peu d’actions concrètes sur le terrain ? Souvent, c’est une question de croyances : « il y a peu de femmes dans les métiers techniques », « les temps partiels sont un choix », « ça viendra naturellement »… Ces idées, en apparence anodines, freinent inconsciemment le changement. Et si vous découvriez que la parité n’est pas un grand chantier, mais un levier de performance immédiat ? Dans cet article, vous allez comprendre comment améliorer la mixité dans votre entreprise, même sans RH dédiée ni budget colossal. Recrutement, évolution, grille salariale, formation : des gestes simples, des effets durables.

Inégalité professionnelle en chiffres

Depuis la Seconde Guerre mondiale, le marché du travail s’est fortement féminisé : les femmes représentent aujourd’hui 48 % de la population active française. En 2023, leur taux d’activité s’élevait à 71,2 %, contre 76,8 % pour les hommes (source : INSEE). Mais cette progression masque des inégalités structurelles encore bien ancrées. Les femmes sont 75 % à temps partiel, occupent massivement les métiers du soin, du ménage ou de l’administratif et peinent à accéder aux fonctions à responsabilité. Elles représentent :

96 % des secrétaires
91 % des aides-soignants
95 % des aides à domicile
mais seulement 18 % des dirigeants d’entreprise
et 18 % des ingénieurs informatiques

Selon un rapport de la Cour des comptes (2025), la moitié des femmes sont concentrées dans 10 familles professionnelles, principalement dans les services ou les soins à la personne. Certains métiers restent quasi exclusivement féminins : moins de 0,05 % d’hommes sont assistants maternels ou employés de maison.

Ces chiffres montrent que les inégalités ne sont pas anecdotiques : elles s’inscrivent dans une organisation genrée du travail, parfois invisible, mais bien réelle.

A retenir : Malgré une forte féminisation du marché du travail, les femmes restent concentrées dans quelques métiers peu valorisés et sous-représentées dans les postes à responsabilité, révélant la persistance d’une organisation genrée du travail.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Parité professionnelle dans les TPE-PME

Dans les grandes entreprises, la parité femmes-hommes est un objectif stratégique. Elle est chiffrée, mesurée, auditable. Dans les TPE et PME ? Le sujet semble souvent… hors-sol. Le métier technique attire les profils masculins, le support administratif reste majoritairement féminin. Pas par choix délibéré, mais par réalité de terrain. Résultat : les inégalités professionnelles s’installent doucement, presque discrètement.

Et pourtant, depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation légale de publier leur index de l’égalité femmes-hommes calculé à partir de quatre critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et cinq critères (pour celles de plus de 250 salariés) :

la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge
la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes
la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes
l’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (entreprise de plus de 250 salariés)

Une bonne occasion de faire un état des lieux objectif… et d’agir. D’ailleurs, en 2024, la note moyenne déclarée pour les entreprises est de 88/100 en 2024, soit une augmentation de 4 points depuis 2020 (84/100). Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la note à cet index est de 88/100. Et, si une entreprise n’atteint pas l’objectif de 75/100, elle se voit notifier des pénalités. En 2024, il y en a eu 126.

A retenir : Souvent peu abordée dans les TPE-PME, la parité femmes-hommes progresse pourtant grâce à l’Index égalité professionnelle, qui oblige les entreprises de plus de 50 salariés à mesurer et corriger les écarts, avec une note moyenne en hausse à 88/100 en 2024.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Objectif performance : miser sur la mixité

Derrière l’égalité professionnelle femmes-hommes, il y a un enjeu de performance économique. C’est prouvé : les organisations mixtes sont plus résilientes et plus innovantes. Quand on croise les regards, les compétences et les vécus, on enrichit les décisions et on fluidifie les relations. D’après une étude du cabinet McKinsey publiée en 2020, les entreprises ayant des femmes dans leurs instances de direction sont 47 % plus rentables que les entreprises n’ayant aucune femme aux postes de management.

La diversité et l’inclusion renforcent aussi l’image de marque employeur. Elles attirent les jeunes générations, de plus en plus sensibles à ces sujets. En effet, selon une enquête réalisée par BVA en 2021, pour 25 % des jeunes âges de 18 à 24 ans, l’entreprise idéale s’engage dans la lutte contre les inégalités femmes-hommes.

A retenir :La mixité en entreprise est un levier de performance : elle favorise l’innovation, la rentabilité et l’attractivité, les organisations les plus mixtes étant jusqu’à 47 % plus rentables et mieux perçues par les jeunes générations.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

L’égalité professionnelle, une question de posture

Promouvoir l’égalité professionnelle, ce n’est pas remplir des cases Excel. C’est cultiver une posture. Celle qui permet de dire à une collaboratrice qu’elle peut devenir manager, même après un congé maternité. Celle qui incite un collaborateur à prendre un congé paternité sans avoir peur d’un impact sur sa carrière. Celle qui refuse les remarques sexistes à la machine à café. Même “pour rigoler”. Pas de révolution. Juste une culture d’entreprise à installer, pas à pas.

A retenir :L’égalité professionnelle repose avant tout sur une posture managériale et culturelle, faite de respect, d’encouragement et d’exemplarité au quotidien, bien plus que sur des indicateurs chiffrés.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

De l’école à l’entreprise : déconstruire les stéréotypes

Les inégalités professionnelles ne naissent pas en entreprise. Elles s’installent dès l’enfance. On dit aux filles qu’elles sont douces et aux garçons qu’ils sont leaders. Et ça se prolonge à l’âge adulte : les écarts de rémunération, la féminisation des temps partiels, les plafonds de verre… Rien de neuf. Mais les entreprises ont un rôle à jouer, en formant, en accompagnant, en osant bousculer les habitudes. Et surtout, elles doivent éviter de tomber dans l’effet inverse : nommer une femme à un poste pour cocher une case. C’est le meilleur moyen de créer des tensions et de décrédibiliser toute démarche sincère.

A retenir :Les inégalités professionnelles prennent racine dès l’enfance, et les entreprises ont un rôle clé pour déconstruire ces stéréotypes en agissant avec sincérité, sans tomber dans une parité de façade.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Égalité salariale : stop aux excuses

C’est le point de crispation numéro un. Les femmes et les hommes peuvent faire le même travail, mais ne reçoivent pas toujours le même salaire. En 2023, selon l’INSEE, les écarts de salaire net sont de :

22,2 % pour le revenu salarial annuel
14,2 % à temps de travail identique
3,8 % à emploi comparable

Et pourtant, l’égalité salariale est une obligation légale. Depuis l’accord national interprofessionnel de 2004, les branches et les entreprises sont tenues de faire de la réduction des écarts de rémunération une priorité dès lors qu’ils sont constatés. La loi du 23 mars 2006 est venue renforcer ce cadre avec l’ambition claire de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014, dite pour l’égalité réelle, impose désormais des mesures concrètes et correctrices en cas d’écarts injustifiés.

Mais attention aux pièges du quotidien : retour de congé maternité, manque de négociation à l’embauche, différences dans les primes… Ces écarts s’expliquent souvent par des micro-décalages cumulatifs, difficiles à repérer mais lourds à long terme. Et quand on les additionne, la masse salariale s’en ressent. Un bon réflexe : mettre à jour régulièrement les grilles salariales, comparer les situations, identifier les écarts… et ajuster quand c’est nécessaire.

A retenir : Malgré un cadre légal strict, les écarts de rémunération entre femmes et hommes persistent — jusqu’à 14 % à temps de travail identique — rappelant l’urgence d’agir concrètement pour une égalité salariale réelle et vérifiable.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Mettre en place un vrai plan d’action

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il est obligatoire d’avoir un plan d’action pour réduire les inégalités. Même en dessous de ce seuil, ce type de démarche peut structurer la politique RH. Agil-Solutions vous propose quelques axes à explorer :

favoriser la mixité dès le recrutement
réfléchir à l’accès des femmes aux postes à responsabilité
garantir un retour de congé maternité sans impact sur la carrière
s’assurer que les augmentations sont attribuées de manière équitable
lutter activement contre les discriminations et le harcèlement sexuel
former les équipes sur ces sujets pour faire bouger les lignes

Il ne s’agit pas d’imposer l’égalité professionnelle par la force, mais d’agir en conscience et d’envoyer un signal clair à ses collaborateurs… et futurs talents.

La parité homme-femme, ce n’est pas un combat féministe réservé aux grandes entreprises. C’est une démarche de bon sens, un levier de performance et un marqueur de maturité managériale. Promouvoir l’égalité professionnelle, c’est créer un environnement où chacun peut évoluer sereinement, quelle que soit sa situation. Et si ce n’est pas encore une priorité pour toutes les TPE-PME, ça peut devenir un atout différenciant et une belle manière de contribuer, à son échelle, à une égalité réelle entre les genres. Et si vous faisiez le point, concrètement, sur vos pratiques RH actuelles ? Agil-Solutions peut vous aider à franchir cette première étape.

A retenir : Mettre en place un plan d’action pour l’égalité professionnelle, c’est structurer sa politique RH autour de la mixité, de l’équité et de la prévention des discriminations — un levier de performance et de maturité managériale pour toutes les entreprises, grandes ou petites.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Ça peut aussi vous intéresser…

Avec Agil-Solutions, valorisons le capital humain de votre entreprise.

Les avis Google

Vous aussi, externalisez votre comité d’entreprise !