Parcours d’intégration en entreprise : soigner l’onboarding d’un nouveau salarié

Le parcours d’intégration est un moment-clé dans la relation qui va se construire entre le nouveau collaborateur et son entreprise. Au-delà de soigner l’accueil dès le premier jour, ce processus permet au collaborateur de se sentir à sa place dans l’entreprise et d’être opérationnel rapidement. Il projette une image positive de la marque employeur et, surtout, renforce l’engagement de ses équipes vis-à-vis de l’entreprise. L’enjeu d’un parcours d’intégration est de fidéliser les nouvelles recrues.

Quelques chiffres sur le recrutement

Une étude publiée le 23/01/2015 par la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) apporte un éclairage intéressant sur l’importance de la phase d’intégration d’un collaborateur. Dans le cas du CDI, souvent synonyme de stabilité de la relation professionnelle, les risques de rupture sont :

au cours du 1^er mois : 19,6 %
au cours des 3 premiers mois : 10 %
avant son 1^er anniversaire : 36,1 % dont 16,1 % pour motif de démission
avant son 2^e anniversaire : 50 %
avant son 3^e anniversaire : 59,3 %

Selon une étude de Cadremploi de 2019, 1 cadre sur 3 a démissionné de son entreprise dans les 6 premiers mois, car il n’a pas été séduit par sa nouvelle entreprise. De plus, selon Hervé Solus et Chantal Engel dans Recrutement : un enjeu business publié en 2017, “le coût d’un recrutement raté varie de 20 K€ à 200K€”. Ainsi quelle que soit la taille de l’entreprise, fidéliser ses collaborateurs permet de maîtriser le turnover et de maintenir les compétences au sein de son entreprise.

A retenir : La phase d’intégration d’un collaborateur ne doit pas être négligée. Elle contribue à la fidélisation du collaborateur.

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Qu’est-ce que le parcours d’intégration ?

Le parcours d’intégration, appelé aussi onboarding, correspond aux actions mises en place par l’entreprise pour bien accueillir, intégrer et, surtout, fidéliser ses nouveaux collaborateurs. Cette étape aide ces derniers à s’adapter à leur nouvel environnement professionnel et à leur poste. Elle s’inscrit dans la démarche de marque employeur qui donne un avant-goût de ses valeurs et de sa culture d’entreprise.

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Quelles sont les étapes d’un parcours d’intégration réussi ?

Le parcours d’intégration, c’est le moment où les promesses de la marque employeur se concrétisent et que se joue la relation entre l’entreprise et le nouveau collaborateur. Il faut donc préparer l’onboarding en amont de la prise de fonction de ce dernier.

Avant l’arrivée : préparer l’embauche

Le parcours d’intégration commence en fait avant même l’entrée effective du futur collaborateur. Préparer l’arrivée d’un collaborateur consiste à :

aménager son espace de travail
créer ses accès à ses outils de travail
avertir les équipes de l’arrivée d’un nouvel employé
prévoir des supports de présentation, comme un livret d’accueil
désigner une marraine ou un parrain
…

Tout doit être prêt pour l’accueillir dans les meilleures dispositions. L’enjeu est de lui montrer qu’il est attendu et que l’entreprise lui donne les moyens de travailler dans des conditions optimales.

De plus, même si ce dernier n’a pas encore pris officiellement ses fonctions, l’entreprise peut prendre des nouvelles, ne serait-ce que pour les démarches administratives. RegionsJob envoie, 1 à 2 semaines avant la prise de fonction, un mail avec toutes les informations importantes pour le jour J contenant, entre autres, le lieu, l’horaire, le programme de la journée et, même, la tenue.

Le jour J : rencontrer ses nouveaux collègues

L’accueil des nouvelles recrues est un moment symbolique : il donne souvent le ton des relations à venir entre ces dernières et l’entreprise. Cette première journée, voire la première semaine, est rythmée par des rencontres avec l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise avec lesquelles le collaborateur sera amené à travailler ou pas. L’objectif est de connaître ses collègues et, surtout, savoir :

ce qu’ils font
comment ils travaillent
comment ils vont travailler ensemble

Agil-Solutions recommande au dirigeant ou au service RH de prévoir ces rendez-vous dans le planning de chaque interlocuteur pour qu’il puisse recevoir la nouvelle recrue dans de bonnes conditions. L’organisation de ces rencontres dépend aussi du poste occupé. Pour une fonction stratégique, l’entreprise prévoit aussi une visite des services de production et de qualité.

Cette étape du parcours d’intégration permet de prendre conscience de l’implication de chaque service dans le fonctionnement de l’entreprise et de comprendre leurs missions.

Les jours d’après : prendre le temps d’apprendre

L’intégration d’une nouvelle recrue ne se limite pas au premier jour. En effet, faire ses premiers pas dans une nouvelle entreprise prend du temps. Cela demande d’assimiler les processus, d’acquérir de nouvelles compétences, de comprendre les responsabilités liées à son poste, d’apprendre à collaborer avec ses collègues…

Comme on ne peut pas attendre d’une personne d’être opérationnelle immédiatement, la période d’intégration peut donc durer plusieurs semaines, voire mois. Elle peut être ponctuée de rendez-vous réguliers avec son manager pour faire le point, de formations aux outils… L’enjeu est de suivre son évolution, de répondre à ses questions et de connaître ses problématiques. Pour se faire aussi une idée précise de son parcours d’intégration, l’entreprise peut aussi lui demander de faire un rapport d’étonnement pour savoir ce qu’il en a pensé. Ce document est une mine d’informations pour l’entreprise afin d’améliorer son processus d’onboarding.

A retenir : Le parcours d’intégration commence en fait avant même l’entrée effective du futur collaborateur et cette période d’intégration peut donc plusieurs semaines, voire mois.

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Comment préparer l’onboarding ?

Pour faciliter l’intégration d’un nouvel arrivant, Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et de PME ainsi que les responsables de service de Ressources Humaines. Nos équipes réalisent tout le travail préalable au recrutement de nouveaux talents :

Grâce à notre bonne connaissance de votre entreprise, nous pouvons donc vous suggérer un parcours d’intégration selon le profil recherché. Notre mission est de définir des processus écrits pour comprendre chaque poste de votre entreprise et pour réussir un bon recrutement.

Pour Agil-Solutions, l’enjeu est de limiter le turn-over et de vous permettre de vous concentrer sur l’essentiel : la croissance de votre entreprise.

A retenir : Le parcours d’intégration doit être adapté selon le profil recherché. Agil-Solutions vous aide à définir des processus écrits pour comprendre chaque poste de votre entreprise et pour réussir un bon recrutement.

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Organigramme d’entreprise : rôle, utilité et création

Structure organisationnelle, l’organigramme d’entreprise est un outil de visualisation qui présente les niveaux hiérarchiques et les relations entre les différents postes. Pour répondre aux besoins de repères des collaborateurs et clarifier l’organisation interne, Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et PME pour créer un organigramme adapté au fonctionnement de leurs entreprises.

Qu’est-ce qu’un organigramme d’entreprise ?

Un organigramme d’entreprise est un outil qui représente visuellement la structure organisationnelle de l’entreprise, avec ses différents niveaux hiérarchiques et les relations hiérarchiques entre les différents postes et départements. Cet outil est donc un inventaire des métiers, des collaborateurs et des services avec leurs liens hiérarchiques. Il existe 4 grands types de structure.

La structure hiérarchique pyramidale

Sous la forme d’une pyramide, cette structure est la forme la plus traditionnelle d’organigramme d’entreprise. Les employés sont organisés en niveaux successifs d’autorité. Chaque niveau est supervisé par un niveau supérieur. Tout en haut de la pyramide se trouve la direction de l’entreprise. Cet organigramme est souvent utilisé dans les entreprises avec des processus de décision centralisés.

La structure fonctionnelle

Cette structure des organisations sépare les ressources en différents départements fonctionnels : vente, marketing, communication, ressources humaines… Chaque département est dirigé par un responsable. Cette structure organisationnelle est courante dans les entreprises de taille moyenne et favorise l’efficacité au sein de chaque fonction.

La structure matricielle

La structure matricielle est la combinaison des 2 précédents organigrammes. Les employés sont organisés en groupes de projets qui nécessitent une combinaison de fonctions techniques et administratives. Ils ont donc une double relation hiérarchique : chaque équipe est supervisée par un responsable de projet et chaque fonction est dirigée par un responsable fonctionnel. Nous la trouvons généralement dans les entreprises travaillant en mode projet.

La structure horizontale

Cette structure organisationnelle minimise les niveaux de management. Elle repose sur une collaboration étroite et une prise de décision partagée entre les collaborateurs. Présente principalement dans les start-up, elle favorise l’agilité et l’innovation.

En fait, l’enjeu principal de l’organigramme d’entreprise est que l’on puisse savoir, en un coup d’oeil, les fonctions de chacun. C’est d’ailleurs l’organigramme fonctionnel, par sa forme, qui remplit le mieux cet objectif.

A retenir : Un organigramme d’entreprise est un outil qui représente visuellement la structure organisationnelle de l’entreprise. Il existe 4 grands types de structures organisationnelles : pyramidale, fonctionnelle, matricielle, horizontale.

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Quel est l’intérêt d’un organigramme pour mon entreprise ?

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, Agil-Solutions constate que, souvent, il n’y a pas d’organigramme. Même si leur absence n’empêche pas de travailler, ces organigrammes d’entreprise sont pourtant utiles pour les employés et les gestionnaires afin de :

situer exactement les différents postes et départements au sein de l’entreprise,
comprendre les relations hiérarchiques et les mécanismes de coordination entre eux
visualiser les changements à venir
…

Élément clé de la structuration de l’entreprise, il permet de :

définir clairement la structure de l’entreprise
diviser le travail entre les différents postes et les qualifications nécessaires
faciliter la prise de décision et la supervision à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise
améliorer la communication interne
renforcer la culture d’entreprise
…

L’organigramme est donc essentiel pour les gestionnaires de projet et les gestionnaires de l’entreprise dans leur travail quotidien pour le développement et la croissance de l’entreprise. Pour compléter cette représentation schématique de l’entreprise, les fiches de postes des collaborateurs permettent de définir précisément l’ensemble des tâches et des missions rattachées à chaque métier.

A retenir : L’organigramme est essentiel pour les gestionnaires dans leur travail quotidien pour le développement et la croissance de l’entreprise.

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Comment créer un organigramme d’entreprise ?

La création d’un organigramme incombe, généralement, aux chefs d’entreprises ainsi que les services de ressources humaines. Agil-Solutions, cabinet RH opérationnel, les accompagne pour établir un organigramme d’entreprise fidèle à leur organisation.

Cartographie systémique à l’instant T de l’entreprise, l’organigramme tend vers une organisation cible selon la manière dont la société veut se développer avec la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et selon ses envies de recrutement. Agil-Solutions prend aussi en compte ses objectifs commerciaux et ses ressources internes. Le dirigeant doit aussi “rêver” le futur de son entreprise afin que nous prenions aussi en compte les transformations à venir. À partir de ces informations, nous voyons comment organiser et structurer l’entreprise.

Quoi qu’il en soit, un organigramme n’est jamais définitif. Plusieurs facteurs peuvent entraîner des évolutions :

la GPEC
l’arrivée de nouveaux collaborateurs
la croissance de l’entreprise
sa réorganisation
les évolutions du marché

A retenir : Pour réaliser l’organigramme, Agil-Solutions prend en compte les objectifs commerciaux et les ressources internes. Un organigramme n’est jamais figé.

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Les étapes de conception d’un organigramme interne

Concevoir l’organigramme d’une entreprise demande un travail de réflexion en amont qui comprend plusieurs étapes :

l’inventaire des postes et des fonctions de chaque collaborateur
les liens et hiérarchies existants entre chaque poste
la représentation graphique de l’organigramme
la validation par l’ensemble des parties prenantes

Agil-Solutions délivre une prestation pour transmettre aux dirigeants de TPE et PME des outils concrets pour mettre en place ou modifier leur organigramme. Aboutissement d’une réflexion profonde sur la structure interne de l’entreprise, cette mission nous conduit aussi à proposer plusieurs organigrammes pour définir celui qui correspond aux ambitions du dirigeant et à sa vision de son entreprise sur le long terme.

A retenir : La conception d’un organigramme d’une entreprise demande un travail de réflexion sur la structure interne de l’entreprise.

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Quelles sont les différences entre un organigramme interne et un organigramme externe ?

Si, généralement, un organigramme est conçu pour présenter la structure organisationnelle interne de l’entreprise, cet outil peut aussi servir à montrer l’entreprise par rapport à son environnement externe. L’organigramme interne et l’organigramme externe sont complémentaires et utiles pour comprendre le fonctionnement de l’entreprise. Voici leurs 5 principales différences :

	Organigramme interne	Organigramme externe
Portée	Structure organisationnelle interne de l’entreprise	Relations de l’entreprise avec les parties prenantes externes : clients, fournisseurs, partenaires, régulateurs
Contenu	Informations sur les postes, niveaux hiérarchiques, fonctions, relations internes	Informations sur les différentes parties prenantes
Objectif	Faciliter la gestion, la coordination et la communication interne	Représenter la position de l’entreprise dans son environnement externe et les interactions avec les parties prenantes
Audience	Les employés et les parties prenantes internes	Les parties prenantes externes
Forme	Présentation détaillée avec les relations de supervision et de coordination entre les différents niveaux hiérarchiques	Présentation simplifiée avec, par exemple, les relations de partenariat et les accords commerciaux

Véritable photographie de l’organisation, l’organigramme d’entreprise est un outil qui aide à la compréhension de son organisation interne ainsi que de son environnement externe. Il permet de cerner son fonctionnement global pour les collaborateurs et les interlocuteurs extérieurs.

A retenir : Généralement conçu pour présenter la structure organisationnelle interne de l’entreprise, l’organigramme peut aussi servir à montrer l’entreprise par rapport à son environnement externe.

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Grille d’évaluation objective pour le recrutement

Outil essentiel utilisé par les recruteurs, la grille d’évaluation objective pour le recrutement est souvent méconnue des dirigeants de TPE-PME. Pourtant, elle permet d’évaluer de manière uniforme les candidats selon leurs expériences, savoir-faire, savoir-être, centres d’intérêts et motivations. Cette grille aide aussi à préparer les entretiens, à poser les bonnes questions, à sélectionner les meilleurs profils de manière équitable et à lutter contre les discriminations. Agil-Solutions accompagne les recruteurs pour créer des évaluations objectives et non discriminantes.

Qu’est-ce qu’une grille d’évaluation pour le recrutement ?

Dans le processus de recrutement, la grille d’évaluation objective est utilisée par les recruteurs pour évaluer de manière uniforme chaque candidat au sujet de :

ses expériences
son savoir-faire
son savoir-être
ses centres d’intérêts
ses motivations

Elle comporte aussi une partie “commentaires libres” pour que le recruteur, dirigeant de TPE-PME ou responsable RH, se souvienne de ce qui a été dit durant l’entretien.

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Pourquoi préparer son entretien avec la grille d’évaluation objective ?

Cette grille aide les recruteurs à préparer un entretien d’embauche efficace, à mener des entretiens objectifs et, surtout, à trouver les meilleurs profils pour son entreprise. Ainsi, la grille d’évaluation objective pour le recrutement contribue à :

définir les objectifs de l’entretien de motivation
préparer le déroulement de l’entretien
mener l’entretien de recrutement pour connaître le candidat
recueillir les informations pertinentes en référence au poste pour lequel l’entreprise recrute

Cet outil permet donc de mener efficacement l’entretien et de poser les bonnes questions. Il participe à renforcer l’image de marque employeur, car l’entreprise garantit aux candidats le respect des obligations légales et une sélection du futur collaborateur sur des critères objectifs.

A retenir : La grille d’évaluation aide les recruteurs à préparer un entretien d’embauche efficace, à mener des entretiens objectifs et, surtout, à trouver les meilleurs profils pour son entreprise.

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Comment remplir une grille d’évaluation objective ?

Après avoir fixé les critères d’évaluation objectifs pour le poste, Agil-Solutions recommande aux chargés de recrutement de créer une échelle objective d’évaluation pour mesurer le niveau de compétence ou de qualification des candidats. Cette échelle peut prendre plusieurs formes :

notation chiffrée de 1 à 5 ou de 1 à 10 où chaque valeur correspond à un niveau de compétence ou de qualification
cases à cocher comme “oui/non” ou “très satisfaisant/satisfaisant/pas satisfaisant” pour valider les compétences et qualifications

Nous conseillons aussi de définir une pondération de la notation en fonction de l’importance du critère traité par rapport au poste à pourvoir. De même, si certaines des notations se font au jugé lors de l’entretien, elles peuvent être validées par d’autres outils dans un second temps (tests, mises en situation, second entretien…).

Quoi qu’il en soit, le système de mesure doit être déterminé en amont de l’entretien de recrutement et compréhensible par tous les collaborateurs participant directement ou indirectement au processus de recrutement. Il doit aussi rester le même pour tous les recrutements réalisés au sein de l’entreprise.

A retenir : Agil-Solutions recommande aux chargés de recrutement de créer une échelle objective d’évaluation et de définir une pondération de la notation en fonction de l’importance du critère traité par rapport au poste à pourvoir.

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Quels sont les enjeux d’une grille d’évaluation objective ?

Enjeu majeur dans les entreprises, le recrutement de nouveaux collaborateurs implique des évaluations objectives pour garantir l’embauche de personnes compétentes, capables de remplir les missions qui leur sont confiées.

En fait, ce n’est pas parce qu’un entretien de recrutement se passe bien avec un candidat qu’il faut le choisir. La grille d’évaluation objective pour le recrutement est donc un outil indispensable pour :

évaluer les aptitudes, les compétences, les capacités et le savoir-être de chaque candidat
prendre en compte les besoins de l’entreprise et les compétences des candidats

Grâce au système de notation, la grille d’évaluation aide à déterminer le meilleur profil quand le recruteur hésite entre deux candidats.

A retenir : Le recrutement de nouveaux collaborateurs implique des évaluations objectives pour garantir l’embauche de personnes compétentes.

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Quand utiliser la grille d’évaluation objective pour recruter de nouveaux collaborateurs ?

À toutes les étapes du processus d’embauche, les dirigeants de TPE-PME ou les responsables RH peuvent utiliser la grille d’évaluation objective pour le recrutement pour évaluer de manière cohérente et impartiale les candidats :

présélection des candidats : cet outil permet d’évaluer les CV et lettres de motivation en fonction de critères prédéfinis et de filtrer les candidats dont le profil répond au mieux aux exigences du poste à pourvoir
entretiens individuels : la grille contribue à noter les compétences, qualifications et qualités des candidats et à comparer leurs réponses de manière équitable
entretiens d’embauche collectifs : elle aide à noter objectivement les performances des candidats à partir de critères d’évaluation préétablis
prise de décision finale : une fois la phase d’entretiens terminée, cette grille fournit une documentation détaillée sur chaque candidat pour les comparer. Elle permet donc de prendre une décision objective et de pouvoir l’étayer

La grille d’évaluation objective pour le recrutement facilite la sélection du candidat le mieux qualifié pour le poste à pourvoir.

A retenir : À toutes les étapes du processus d’embauche, les dirigeants de TPE-PME ou les responsables RH peuvent utiliser la grille d’évaluation objective pour le recrutement pour évaluer de manière cohérente et impartiale les candidats.

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Lutter contre les discriminations grâce à la grille d’évaluation objective

La discrimination à l’embauche est interdite en France comme le stipule l’article L1132-1 du Code du Travail : “aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise”. Selon la campagne de sensibilisation #LesCompétencesDabord du Gouvernement et une étude de l’Institut Montaigne, la discrimination à l’embauche est encore présente en France :

à compétence égale, le nom et l’origine peuvent obliger à envoyer 4 fois plus de CV pour obtenir un entretien
85 % des demandeurs d’emploi estiment que les discriminations sont fréquentes
88 % des sondés estiment que l’âge est le facteur discriminant, suivi du fait d’être enceinte (85 %), d’être porteur d’un handicap (77 %), d’être obèse (75 %) ou d’avoir un nom de consonance étrangère (66 %)
62 % d’entre eux estiment que la couleur de peau peut être pénalisante

Ainsi, le Code du Travail interdit toute forme de discrimination fondée notamment sur :

l’origine
le sexe
les mœurs
l’orientation
l’identité sexuelle
l’âge
la situation de famille
la grossesse
les caractéristiques génétiques
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
les opinions politiques
les activités syndicales ou mutualistes
les convictions religieuses
l’apparence physique
le nom de famille
le lieu de résidence
l’état de santé
le handicap

La grille d’évaluation objective pour le recrutement constitue donc un outil pour lutter contre les discriminations à l’embauche, car elle élimine les biais subjectifs et les jugements préconçus. Fondée sur des critères pertinents et préétablis en amont de l’entretien, elle garantit aux candidats une évaluation impartiale et uniforme entre eux. Elle participe aussi à créer un environnement inclusif au sein des entreprises, à favoriser la diversité et à renforcer l’image de marque employeur .

Agil-Solutions accompagne donc les dirigeants de TPE-PME et les responsables de ressources humaines pour le recrutement de leurs futurs collaborateurs. Une fois l’offre de poste rédigée, nous les aidons à construire leurs premières grilles d’évaluation et à vérifier si :

celles-là sont objectives et non discriminantes
elles répondent à leurs besoins

Leur conception oblige le dirigeant à préparer ses entretiens d’embauche. Parce que le recrutement, c’est du concret, Agil-Solutions lui transmet les compétences et outils nécessaires pour sélectionner les meilleurs profils pour son entreprise.

A retenir : La grille d’évaluation objective pour le recrutement constitue un outil pour lutter contre les discriminations à l’embauche.

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Pourquoi mettre en place un rapport d’étonnement dans le cadre du recrutement ?

Les premiers jours dans une entreprise sont déterminants dans le parcours d’intégration d’un nouveau collaborateur. Pour améliorer ce processus et faciliter son intégration, Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et PME dans la mise en place d’un rapport d’étonnement. Cet outil de management permet de bénéficier d’un regard neutre sur le fonctionnement de leur organisation au moment de la prise de poste de travail d’un collaborateur nouvellement recruté.

Qu’est-ce qu’un rapport d’étonnement ?

Le rapport d’étonnement est un outil stratégique de management des Ressources Humaines. Ce document est rédigé par les nouvelles recrues quelques semaines après leur intégration dans l’entreprise. Ces dernières ont pour mission de partager par écrit tout ce qu’elles remarquent ou qui les étonnent au sein de l’entreprise, que ce soit positivement ou négativement. Le rapport d’étonnement fait partie intégrante, aujourd’hui, des nouvelles pratiques managériales et se démarque par son aspect participatif. Cette note contribue à améliorer en continu l’entreprise.

A retenir : Le rapport d’étonnement est un outil stratégique de management des Ressources Humaines.

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Qui est à l’initiative du rapport d’étonnement ?

Si le rapport d’étonnement est rempli par le nouveau collaborateur durant la période d’intégration, il est avant tout à l’initiative de l’entreprise. Sa demande peut venir de tout supérieur hiérarchique ou du service RH pour identifier les axes d’amélioration de l’entreprise et renforcer l’engagement du nouvel arrivant. Le document à remplir lui est remis le premier jour au sein de l’entreprise. Un peu comme avec un journal de bord, la nouvelle recrue y consigne ses observations, ses critiques, ses attentes… Mis à jour régulièrement, ce journal permettra de constituer un rapport le plus complet possible de son expérience au sein de l’entreprise.

A retenir : Le rapport d’étonnement est à l’initiative de l’entreprise. Il permet de constituer un rapport de l’expérience du nouveau collaborateur au sein de l’entreprise.

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Qui remplit un rapport d’étonnement ?

Le rapport d’étonnement est rédigé par tout nouveau salarié rejoignant votre entreprise, même les stagiaires ou les alternants. Bien que ces derniers aient peu d’expérience professionnelle, leurs observations vous permettront de mieux les accompagner dans leur intégration professionnelle.

Cet outil peut aussi être utilisé lors de mobilité interne. L’adaptation à un nouvel environnement professionnel d’un collaborateur peut faire émerger des axes d’amélioration intéressants pour l’entreprise.

A retenir : Le rapport d’étonnement peut être rédigé par tout nouveau salarié rejoignant l’entreprise ou lors de mobilité interne.

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Pourquoi utiliser le rapport d’étonnement ?

Pour l’employeur

Quand un collaborateur intègre une entreprise, tout est nouveau pour lui. C’est à ce moment que sa motivation est au maximum. Avec le rapport d’étonnement, l’entreprise capitalise sur le passé du collaborateur et ses observations durant son parcours d’intégration pour :

identifier ce qui fonctionne bien dans l’entreprise
connaître ce qu’il a vu ailleurs et qu’il appréciait

Parce que le nouveau salarié n’est pas encore imprégné de la culture d’entreprise, de ses valeurs, de ses rituels, l’entreprise dispose d’une analyse objective de son fonctionnement, de ses atouts et faiblesses. Grâce à ce rapport d’étonnement, l’entreprise se confronte aux critiques, se remet en question en permanence et, surtout, améliore ses performances.

Pour le salarié

Rédiger un rapport d’étonnement facilite l’intégration du nouveau salarié. Cette démarche l’encourage à se questionner sur l’entreprise et à comprendre son fonctionnement. Elle le valorise aussi dès son arrivée et démontre que sa parole a de la valeur pour l’entreprise.

A retenir : Le rapport d’étonnement est bénéfique à la fois pour l’entreprise et le salarié. L’entreprise dispose d’une analyse objective et le salarié se sent intégré et valorisé dès son arrivée.

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Comment mettre en place le rapport d’étonnement dans son entreprise ?

Pour aider son collaborateur à rédiger son rapport d’étonnement, l’entreprise peut lui transmettre une trame constituée de questions ouvertes et fermées. L’objectif est de récolter de l’information sur ce qu’il a pensé :

du processus de recrutement
de son parcours d’intégration
de ses conditions de travail
du management
des valeurs de l’entreprise
de la qualité des relations entre les collaborateurs
de la communication interne
…

Le manager d’équipe ou le responsable RH doit aussi sensibiliser le nouvel arrivant à la portée de ce rapport et lui expliquer l’importance d’en soigner le rendu pour en tirer les meilleurs enseignements.

Toute l’organisation de l’entreprise est concernée par le rapport d’étonnement. Agil-Solutions accompagne les entreprises, quelle que soit leur taille, à concevoir la trame de cet outil et à l’intégrer dans leur processus d’intégration. Il se prépare durant la phase de recrutement pour adapter son contenu en fonction de ce que l’on sait du nouveau collaborateur.

A retenir : Le rapport d’étonnement implique l’ensemble de l’organisation de l’entreprise. Le manager d’équipe doit sensibiliser le nouveau salarié à la portée de ce rapport.

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Offre de poste - Choisir le canal de diffusion d’offre de poste

Face à un marché de l’emploi très concurrentiel, les entreprises doivent relever le défi de savoir bien rédiger leur offre d’emploi et, aussi, utiliser les bons canaux de diffusion. Agil-Solutions propose un accompagnement au recrutement pour les dirigeants de TPE et PME. Notre mission : faire en sorte que vous trouviez le profil adapté à vos besoins !

Comment faire une offre de poste ?

Avant de se lancer dans le recrutement d’un nouveau collaborateur, tout commence par une fiche de poste. Outil indispensable au sein d’un service Ressources Humaines, la fiche de poste décrit le métier pour lequel l’entreprise recrute : elle est la synthèse des informations indispensables à transmettre aux futurs candidats à l’offre de poste et des critères sur lesquels le recruteur sera intransigeant. La fiche de poste décrit donc précisément le poste à pourvoir et contient :

l’intitulé du poste
la description du poste, des tâches et des missions
le profil du candidat : compétences, savoir-faire et savoir-être attendus
l’environnement professionnel et les conditions de travail
les conditions d’engagement
les relations avec les autres postes au sein de l’entreprise

Aux côtés des dirigeants de TPE et PME ou de la direction des RH, Agil-Solutions apporte son expertise pour préparer la fiche de poste. Dans le cadre de ce travail, nous impliquons aussi le manager pour que l’offre de poste publiée soit en parfaite adéquation avec les besoins de son service.

A retenir : La fiche de poste est la synthèse des informations indispensables à transmettre aux futurs candidats à l’offre de poste.

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Comment écrire son offre de poste ?

Pour attirer les bons candidats, écrire une offre de poste claire et concise permet de capter l’attention des personnes à la recherche d’un emploi. Agil-Solutions vous recommande de ne pas vous engager sur des choses que vous ne pouvez pas garantir. Pour un recrutement efficace, nous accompagnons les dirigeants de TPE et PME ainsi que les services RH lors de la rédaction de l’offre de poste. Celle-ci comprend les éléments suivants :

la présentation de l’entreprise : l’objectif est de donner un avant-goût de la culture d’entreprise
la description du poste avec ses missions : tout en étant exhaustive, cette description ne doit pas entrer dans les détails pour que le candidat puisse s’identifier
la partie rémunération : c’est le moment aussi de mettre en avant les avantages sociaux (primes, mutuelle, chèques cadeaux…) de votre entreprise
le type de contrat : il faudra préciser si c’est un CDI ou un CDD
les conditions de travail : pour certains candidats, la mention de “travail hybride” peut être un critère important au moment de postuler à une offre de poste
…

Pour gagner en efficacité, il convient d’avoir un modèle d’offre d’emploi à décliner sur les différents canaux de recrutement.

A retenir : l’offre de poste doit être claire et concise et vous engage sur les attendus du poste à pouvoir.

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Comment diffuser son annonce de recrutement ?

Pour atteindre les bons profils, l’entreprise doit utiliser les bons canaux de diffusion de son offre de poste. Le choix du canal de recrutement dépend donc de ce que l’entreprise recherche. Selon Pôle Emploi, Internet est la voie n°1 pour trouver les futurs talents. Par ordre d’importance, les supports les plus utilisés pour recruter sont :

les sites Internet d’offre d’emploi
l’APEC
Pôle Emploi
les candidatures spontanées
les réseaux sociaux, tels que LinkedIn
la cooptation
le site Internet de l’entreprise
les cabinets de recrutement
la presse
etc….

Certains canaux sont aussi spécifiques à des emplois ou secteurs particuliers. Dans les métiers du numérique, le site Welcome to the jungle est le principal canal de diffusion des recrutements. Le site de l’APEC est plutôt consulté par des cadres.

Pour les entreprises qui diffusent leurs offres de poste sur les réseaux sociaux, Agil-Solutions leur recommande de jouer avec leur marque employeur afin de se différencier de la concurrence et asseoir leur identité employeur auprès des futurs candidats. Des marques, comme Coca Cola, recrutent en publiant des annonces sur Facebook. LinkedIn est aussi un réseau social sur lequel les utilisateurs regardent les postes à pourvoir.

A retenir : Pour atteindre les bons profils, l’entreprise doit utiliser les bons canaux de diffusion de son offre de poste.

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Quand diffuser son offre d’emploi ?

Pour réussir son recrutement et trouver le profil adapté à son entreprise, il faut savoir publier l’annonce d’emploi au bon moment. Plusieurs facteurs sont à prendre en compte pour le définir :

le type de poste
la disponibilité de candidats qualifiés
le processus de recrutement
…

Pour un poste stratégique, Agil-Solutions estime qu’il faut lancer le recrutement entre 4 et 5 mois avant la prise de fonction. En effet, il faut prévoir le temps de dédit, souvent 3 mois de préavis, et de passation de poste. Lorsqu’il s’agit d’une offre de poste pour faire face à un surcroît d’activité prévue à l’avance, nous recommandons de commencer le recrutement entre 1 et 2 mois avant le début du contrat de travail. Quoi qu’il en soit, mieux vaut éviter de se précipiter pour réussir son recrutement .

Enfin, Agil-Solutions préconise de prévoir un tuilage de poste, c’est-à-dire la formation du nouveau collaborateur par la personne qui quitte le poste. Prendre en compte la durée de cette formation est important pour réussir la passation de poste et, donc, anticiper suffisamment en amont le moment où publier l’offre d’emploi.

A retenir : Pour un poste clé, Agil-Solutions vous recommande de lancer votre recrutement entre 4 et 5 mois avant la prise de fonction.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Faut-il toujours recruter avec un CV ?

Dans le processus de recrutement, le curriculum vitae est le document attendu par la plupart des recruteurs pour évaluer les compétences et expériences d’un candidat. Pourtant, il est de plus en plus reconnu que la lecture d’un CV introduit des biais :

discrimination inconsciente liée à l’adresse, l’âge, le prénom, la photo…
préférence pour des candidats avec des parcours similaires à ceux des collaborateurs de l’entreprise
…

De plus en plus d’entreprises, comme Emerjean à Villeurbanne, osent recruter sans CV. Au-delà de l’approche technique basée sur les diplômes, elles mettent l’accent sur le savoir-être et la motivation. Elles se donnent la possibilité de rencontrer des profils atypiques qu’un CV aurait exclu.

Décider de recruter sans CV, c’est aussi (et surtout) instaurer une politique RH différente et modifier les habitudes de recrutement. Plus inclusif, ce processus de recrutement s’inscrit dans la démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) : les entreprises sont les premiers acteurs du changement dans ce domaine. Agil-Solutions propose un accompagnement sur mesure pour les dirigeants qui veulent mettre en place ce type de recrutement au sein de leur entreprise.

A retenir : La lecture d’un CV introduit des biais. Recruter sans CV, c’est instaurer une politique RH différente et modifier ses habitudes.

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Comment faciliter le recrutement des meilleurs talents ?

Le marché de l’emploi est très concurrentiel. Les dirigeants expriment souvent des difficultés à trouver les profils adaptés aux postes à pouvoir au sein de leur entreprise. Pour faciliter le recrutement des meilleurs talents, Agil-Solutions vous conseille d’avoir une politique RH bien structurée, du ciblage du candidat idéal jusqu’à la réussite de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Découvrez 8 clés pour attirer vos futurs salariés.

Cibler le profil de votre candidat idéal

La première étape pour réussir le recrutement des meilleurs talents consiste à définir le profil recherché. En effet, en l’identifiant précisément, vous pourrez mettre en place une stratégie de recrutement adaptée.

Selon Agil-Solutions, tout commence par la rédaction de la fiche de poste qui synthétise toutes les informations relatives au poste à pourvoir, en particulier :

l’intitulé du poste
la place du candidat dans l’organigramme et son rattachement hiérarchique
la description du poste, des tâches et des missions principales
le profil du candidat : compétences, savoir-faire et savoir-être
l’environnement professionnel et les conditions de travail
les conditions d’engagement
les relations avec les autres interlocuteurs dans l’entreprise
le type de contrat (CDD ou CDI)

Grâce à cet outil de management RH, l’entreprise dispose des éléments pour rédiger ensuite son offre de poste et déterminer l’endroit où trouver le bon candidat.

A retenir : La première étape pour réussir le recrutement des meilleurs talents consiste à définir le profil recherché.

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Valoriser le package de rémunération

Si la description du poste et les conditions de travail sont des critères importants pour postuler à une offre d’emploi, les candidats prêtent aussi une attention particulière au package de rémunération, en particulier aux avantages sociaux. Agil-Solutions vous recommande donc de mettre en avant ces derniers :

des avantages sociaux, comme les titres restaurants, les chèques cadeaux multi-enseignes, les chèques vacances, la subvention pour les activités sociales et culturelles…
le comité d’entreprise externalisé (solution d’avantages pour les salariés), quand l’entreprise n’a pas l’obligation d’en avoir un
une complémentaire du salarié qui va au-delà des minimas prévus par la loi
le plan d’épargne salarial
…

Tous ces éléments soulignent la volonté de l’entreprise d’améliorer le pouvoir d’achat de ses collaborateurs.

A retenir : Pour attirer les meilleurs talents, le package de rémunération, et en particulier les avantages sociaux, sont un critère tout aussi important que la description du poste ou les conditions de travail.

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Utiliser les bons canaux pour le recrutement des meilleurs talents

Même si un job board, comme Indeed, Regionsjob ou Monster, vous assure une grande visibilité pour votre annonce d’emploi, Agil-Solutions vous recommande de miser plutôt sur des job boards spécialisés par région ou secteur d’activité.

Dans votre stratégie de recrutement des meilleurs talents, nous vous recommandons aussi d’inclure les réseaux sociaux. Si, selon vos secteurs d’activité, certaines plateformes sont plus efficaces que d’autres, LinkedIn reste le réseau social incontournable pour communiquer autour de votre marque employeur et publier vos offres d’emploi.

A retenir : Agil-Solutions vous recommande de miser plutôt sur des job boards spécialisés par région ou secteur d’activité

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Sourcer les meilleurs candidats

Partir à la chasse aux talents qualifiés peut aussi être une stratégie payante. Utilisée, en particulier, dans les secteurs d’activité très concurrentiels, cette méthode de recrutement des meilleurs talents permet de référencer des potentiels candidats et de les approcher directement. Le sourcing en RH permet de gagner du temps pour le dirigeant de TPE-PME et, surtout, de recruter des profils plus adaptés à son entreprise.

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Soigner sa marque employeur

Le marché de l’emploi est devenu en quelques années ultra-concurrentiel. Les entreprises n’ont qu’une ambition : attirer des candidatures très qualifiées. Les dirigeants d’entreprises, de la TPE à la grande multinationale, sont de plus en plus sensibilisés à l’importance de soigner leur image, en particulier sur Internet. Et, cela passe par le développement d’une stratégie de marque employeur pour mettre en avant ses valeurs et sa culture d’entreprise. L’enjeu est de se différencier de la concurrence et de se forger une identité forte en tant qu’employeur.

D’ailleurs, selon un rapport publié en 2020 par LinkedIn, la qualité de la marque employeur permet d’économiser en moyenne 50 % sur les coûts de recrutement et de réduire de 28 % le turnover. Soigner sa marque employeur facilite le recrutement des meilleurs talents et aide à les fidéliser.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’appuie sur des leviers marketing pour rendre son entreprise attractive comme :

partager du contenu sur les réseaux sociaux en montrant les coulisses de l’entreprise, en valorisant ses collaborateurs
avoir un site carrière de qualité pour faciliter les candidatures et mettre en ligne les offres d’emploi

A retenir : Soigner sa marque employeur facilite le recrutement des meilleurs talents et aide à les fidéliser.

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Mettre en place un programme de cooptation

Vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs. Vos futurs collaborateurs font peut-être partie de leur entourage. Instaurer un programme de cooptation au sein de votre entreprise vous donne donc l’occasion d’accéder à un nouveau vivier de candidats qualifiés.

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Proposer une expérience candidat réussie

L’image de marque employeur, c’est aussi l’expérience que vous allez offrir aux candidats. Dès la première phase d’approche, vous devez lui donner envie de rejoindre vos équipes tout en prenant en compte son ressenti. Pour réussir le recrutement des meilleurs talents, cela commence par une procédure simple pour postuler à l’offre d’emploi.

Ensuite, les candidats sont aussi sensibles à la qualité de communication durant tout le processus du recrutement. Nombre d’entre eux partagent aussi sur les réseaux sociaux leurs mauvaises expériences. Ils attendent une communication transparente et régulière, même en cas de refus de leur candidature.

Enfin, dans le processus de recrutement, quand un candidat vous a tapé dans l’oeil, Agil-Solutions vous conseille d’organiser un second entretien avec ses futurs collègues. Au-delà des compétences, l’entreprise doit orienter son recrutement vers l’humain et le savoir-être.

A retenir : Pour réussir le recrutement des meilleurs talents, il faut commencer par une procédure simple pour postuler à l’offre d’emploi. Une communication transparente et régulière est également indispensable.

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Fidéliser les nouveaux talents

Après le recrutement des meilleurs talents, l’entreprise doit soigner leur intégration parmi ses équipes pour les conserver. Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE-PME pour réussir l’intégration des nouvelles recrues :

parcours d’intégration
rapport d’étonnement
attribution d’un référent
…

Parce que recruter n’est pas une fin en soi, l’enjeu pour les dirigeants est de limiter le turnover et de donner envie à ses collaborateurs de s’investir durablement dans l’entreprise.

Pour Agil-Solutions, l’humain doit être au cœur de la démarche de recrutement pour assurer la pérennité des activités des TPE et PME.

A retenir : L’enjeu pour les dirigeants est de limiter le turnover et de donner envie à ses collaborateurs de s’investir durablement dans l’entreprise.

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Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?

Parce que le capital humain est un levier important pour assurer la performance des entreprises, les dirigeants de TPE et de PME ont tout intérêt à repenser leur politique de rémunération. Adaptée aux enjeux internes et externes de l’entreprise, cette dernière permet d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses collaborateurs. Agil-Solutions accompagne les TPE et de PME pour mettre en place une stratégie salariale adaptée à leurs objectifs économiques et sociaux.

Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?

Au niveau juridique, la rémunération correspond à l’ensemble des avantages en nature versés par l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. La notion de rémunération est, en ce sens, plus large que celle de salaire qui est “la somme allouée par l’employeur en contrepartie d’un travail effectué à son profit par un salarié”. La rémunération est négociée entre le collaborateur et l’employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

La politique de rémunération, appelée aussi politique salariale, définit donc l’ensemble des règles de fixation des rétributions de l’ensemble des collaborateurs de façon objective et stratégique. Ces actions ont pour objectif de garantir également une certaine équité et de maintenir un climat social apaisé.

Quels sont les enjeux liés à la politique de rémunération ?

L’objectif principal de la politique de rémunération au sein d’une entreprise est double : il touche à la fois à la conformité légale des pratiques des ressources humaines et à la motivation des collaborateurs.

Ce dernier point est essentiel. En effet, appliquer automatiquement la grille salariale conventionnelle ne suffit pas pour maintenir l’engagement des salariés et leur satisfaction. Ces grilles rigides qui ne fonctionnent qu’à la reconnaissance de l’ancienneté. Déployer une politique salariale combine donc les enjeux financiers et sociaux, la performance collective et le sentiment de reconnaissance individuelle. Elle est un facteur d’engagement des salariés parmi d’autres, comme le management

A retenir : L’objectif principal de la politique de rémunération au sein d’une entreprise est double : il touche à la fois à la conformité légale des pratiques des ressources humaines et à la motivation des collaborateurs.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Quelles sont les différentes formes de rémunération des salariés ?

La rémunération globale se compose de 2 volets principaux : la rémunération fixe et la rémunération variable. Le collaborateur reçoit ce package salarial directement chaque mois sur son compte bancaire. Il s’agit de la compensation financière de son travail. Pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés, l’employeur peut aussi intégrer dans sa politique de rémunération des avantages sociaux.

Rémunération fixe

Il s’agit du salaire fixe que perçoit le salarié indépendamment de ses performances et de celles de l’entreprise. Peuvent s’y ajouter des primes, comme le 13e mois. Ce salaire de base est déterminé, entre autre, par :

le niveau de qualification
l’expérience
le poste
…

Rémunération variable

Le salaire variable s’ajoute à la rémunération fixe :

la prime d’objectif : système de primes qui cible un objectif à atteindre par le collaborateur
le commissionnement : part variable qui consiste à verser au collaborateur un pourcentage du résultat qu’il a produit

Pour certains postes, comme les commerciaux, la rémunération variable peut représenter jusqu’à la moitié de leur rémunération globale.

Avantages sociaux

Pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés, l’employeur peut aussi intégrer dans sa politique de rémunération des avantages sociaux.

En effet, si le salaire est un argument pour évaluer l’attractivité d’un emploi, les dirigeants de TPE et PME peuvent proposer un “package social” qui regroupent :

des avantages sociaux en nature : titres restaurants, chèques cadeaux multi-enseignes, chèque vacances, chèque CESU préfinancé, prise en charge des frais de transport, comité d’entreprise externalisé, subvention pour les activités sociales et culturelles…
une complémentaire du salarié qui va au-delà des minimas prévus par la loi
le plan d’épargne salarial
…

Agil-Solutions, cabinet de conseil RH opérationnel, accompagne les TPE et les PME pour la mise en place d’un programme d’avantages sociaux motivants pour les salariés actuels et attrayants pour attirer de futurs talents. Ensemble, nous déterminons le budget alloué à ce dispositif de rémunération après avoir sondé les besoins de vos équipes.

A retenir : En complément des rémunérations fixes et variables, les entreprises peuvent offrir des avantages sociaux aux salariés. Cette politique de rémunération est un vrai levier pour se distinguer des autres employeurs, attirer des candidats qualifiés et fidéliser les équipes.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Comment mettre en place une stratégie de rémunération ?

Selon Agil-Solutions, l’élaboration d’une politique de rémunération doit être claire, transparente et juste pour susciter l’adhésion de tous. Elle suit 4 étapes-clés qui impliquent l’ensemble de représentants de l’entreprise.

Étape 1 : Préparer

Pour préparer la politique de rémunération, il faut procéder à :

une cartographie et une description des métiers pour avoir une vision précise des métiers et compétences à la base de tout politique de rémunération
un état des lieux des pratiques actuelles : processus de décision, masse salariale, structures de rémunération…

Selon les outils déjà mis en place au sein de l’entreprise, cette phase peut être plus ou moins longue.

Étape 2 : Identifier les enjeux

Cette deuxième étape vise à évaluer les pratiques actuelles pour définir leur degré de :

efficacité
satisfaction
conformité
compétitivité

Cette évaluation permet ensuite d’identifier les axes d’évolution en lien avec les objectifs RH et globaux de l’entreprise.

Étape 3 : Construire la politique de rémunération

L’entreprise doit maintenant définir ce qu’elle veut rémunérer le salaire fixe par rapport au niveau de responsabilité et aux compétences. Elle va aussi dresser la liste des rémunérations variables et avantages sociaux. Tous les choix de la politique de rémunération devront être conformes aux obligations légales, cohérents et transparents.

Étape 4 : Déployer la politique de rémunération

Le déploiement de la politique de rémunération doit se faire selon un calendrier prédéfini pour hiérarchiser les actions les unes par rapport aux autres et éviter de griller les étapes :

rédiger des avenants au contrat de travail comme lors de la modification du montant de la rémunération
négociation collective pour la mise en place de certains dispositifs, comme l’épargne salariale
…

Pour réussir cette étape, l’entreprise doit aussi soigner sa communication auprès de ses collaborateurs et interroger régulièrement l’efficacité de sa politique de rémunération.

Un système de rémunération est donc équitable, stimulant, transparent, cohérent et compétitif par rapport à la concurrence. Agil-Solutions met son expertise au service des dirigeants de PME et TPE pour concevoir une politique salariale conforme à leurs valeurs tout en maîtrisant leur masse salariale.

A retenir : Préparer, identifier les enjeux, construire la politique de rémunération et la déployer constituent les 4 étapes clés pour réussir la mise en place d’une politique de rémunération.

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Marque employeur et stratégie marketing RH : la clé d’un recrutement réussi

La marque employeur est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, pour attirer les meilleurs candidats, les recruter et les fidéliser. Associée à une stratégie de marketing RH efficace, elle contribue aussi au sentiment d’appartenance des collaborateurs actuels, prêts à défendre les couleurs de leur société. Pour faire face à la pénurie de talents, Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et de PME

Marque employeur et marketing RH : quelles sont les différences ?

À l’instar du marché commercial, le marché de l’emploi est concurrentiel. Pour se démarquer, certaines entreprises souhaitent créer une marque employeur pour attirer de nouvelles compétences et fidéliser leurs équipes. Ce concept est souvent associé au marketing RH. Pourtant, des différences existent entre ces deux expressions.

Marque employeur : développer une image positive de l’entreprise

La marque employeur, ou employer brand, est l’image véhiculée par l’entreprise auprès de ses collaborateurs et des candidats. Elle vise à se différencier rapidement de la concurrence et à se forger une identité forte en tant qu’employeur. La marque employeur est le reflet de sa culture d’entreprise et de ses valeurs. Travailler son identité employeur permet à l’entreprise de renforcer son attractivité.

Marketing RH : promouvoir l’entreprise auprès des collaborateurs et candidats

Le marketing RH est une adaptation des grands principes du marketing aux ressources humaines. Il vise à mieux comprendre le marché de l’emploi pour :

ajuster son message et ses actions
promouvoir l’entreprise en tant qu’employeur
la faire connaître aux potentiels candidats
fidéliser les collaborateurs

La marque employeur est donc une composante du marketing RH qui vise à s’intéresser aux attentes des collaborateurs et employeurs pour adapter l’offre RH de l’entreprise.

A retenir : la marque employeur est le reflet de la culture de l’entreprise et de ses valeurs. C’est une des composantes du marketing RH .

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Construire une offre RH attractive avec le marketing RH

Le marketing RH et la marque employeur poursuivent donc un objectif commun :

comprendre les attentes des candidats, en particulier les jeunes diplômés et apporter les réponses appropriées
développer l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur
fidéliser les collaborateurs
séduire et attirer de futurs talents qualifiés

Les dirigeants, en particulier de TPE et PME, ont donc tout intérêt d’investir des moyens financiers et du temps dans une stratégie de marketing RH. Elle leur permet de recruter les meilleurs profils et de conserver ses talents, véritables ambassadeurs de leur entreprise. D’un point de vue stratégique, le marketing RH s’appuie donc sur 3 leviers.

Produire des contenus de marque employeur

Communiquer sur la marque employeur est essentiel dans le cadre d’une stratégie de marketing RH et les idées de contenu sont quasi inépuisables. Cependant, elles doivent être adaptées aux attentes des collaborateurs et candidats-types. Ces derniers s’intéressent généralement à l’innovation, la RSE (Responsabilité sociétale des entreprises), l’ambiance au sein de l’entreprise, les succès de l’entreprise… La stratégie de contenu liée à la marque employeur doit contribuer au rayonnement de l’entreprise.

Plusieurs types de contenu peuvent être au service de votre marque employeur :

les offres d’emploi pour transmettre des informations sur l’ambiance, les avantages, la culture d’entreprise
la mise en lumière d’un des métiers de l’entreprise
la visite virtuelle de vos locaux
…

Développer un programme ambassadeurs

Le programme ambassadeur, appelé aussi employee advocacy, consiste à transformer vos salariés en ambassadeurs de votre entreprise. Entre authenticité et transparence sur la vie de l’entreprise, cette stratégie est l’occasion de :

améliorer sa visibilité
augmenter sa crédibilité
faire rayonner son image de marque
favoriser la cooptation

Un bon réseau d’ambassadeurs favorise le recrutement, car un candidat choisira toujours l’entreprise dont il aura eu des témoignages positifs.

De l’expérience candidat à l’expérience collaborateur

Un des enjeux du marketing RH est de proposer des expériences candidat et collaborateur réussies. Plus qu’une tendance, la notion d’expérience renforce l’image de marque de l’entreprise auprès :

du candidat pour connaître son ressenti durant le processus de recrutement et lui donner envie de rejoindre l’entreprise
du collaborateur pour faciliter son intégration dès le premier jour et lui donner envie de rester dans l’entreprise

Les recruteurs ont tout à gagner en travaillant sur les expériences candidats et collaborateurs. Si ces derniers sont satisfaits de leur expérience, ils en parleront de manière positive autour d’eux et contribueront à renforcer l’image de marque employeur.

Ces leviers visent à mettre en avant la qualité de vie au travail, le bien-être au sein de l’entreprise, les pratiques managériales. L’objectif est d’incarner les valeurs de l’entreprise pour recruter facilement.

A retenir : Le marketing RH s’appuie sur 3 leviers : la stratégie de contenu, le programme ambassadeurs et l’expérience collaborateur. L’objectif est de développer l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Comment déployer sa stratégie de marketing RH et sa marque employeur ?

Selon Agil-Solutions, les dirigeants de TPE et PME ont 5 principaux outils pour mettre en oeuvre leur marketing RH :

plateforme de marque employeur pour piloter la stratégie de communication
réseaux sociaux internes
site carrière sur lequel publier les offres et les actualiser
site onboarding pour réussir l’intégration du nouveau collaborateur
inbound recruiting pour attirer les futurs talents avec des contenus ciblés
réputation employeur à valoriser sur les réseaux sociaux, comme LinkedIn

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Agil-Solutions, le partenaire pour booster votre image de marque employeur

Cabinet de conseil RH opérationnel, Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et de PME pour concevoir leur image de marque employeur et définir leur stratégie de marketing RH. L’objectif est de mieux recruter, trouver les bons profils et fédérer les talents.

La marque employeur : la solution pour réussir ses recrutements

Sujet tabou, le recrutement “raté” a un coût incroyablement élevé. Selon le niveau d’études et le poste occupé, il oscille entre 30 000 € et 150 000 € et prend en compte :

les coûts directs liés au coût de recrutement, à sa rémunération, à l’embauche d’un remplacement
les coûts indirects liés à son intégration, à sa formation, aux frais liés à son départ (après la période d’essai)
les conséquences indirectes liées à son départ : baisse de productivité, charge de travail supplémentaire pour les autres collaborateurs, désorganisation de l’entreprise, impact sur l’image de l’entreprise…

De plus, environ un tiers des nouveaux collaborateurs quittent l’entreprise dans les 12 mois qui suivent la signature de leur CDI (contrat à durée indéterminée). Travailler sa marque employeur, ainsi que la stratégie de marketing RH, permet de trouver des profils alignés avec les valeurs de l’entreprise et de limiter le nombre de départs anticipés des dernières recrues.

Des solutions opérationnelles pour valoriser le capital humain des entreprises

Pour recruter les meilleurs talents et fidéliser les employés actuels, Agil-Solutions propose des solutions opérationnelles pour devenir un employeur attractif :

accompagner à la conception de stratégie digitale du marketing RH
concevoir des outils adaptés au recrutement pour le dirigeant de TPE et PME
définir les étapes du processus d’intégration pour faciliter l’arrivée des nouvelles recrues
mettre en place le rapport d’étonnement pour collecter les observations des collaborateurs durant leur période d’intégration

Ainsi, longtemps l’apanage des grandes entreprises, la démarche de marque employeur pour les TPE et PME permet d’attirer et conserver les talents afin de limiter le turnover. Agil-Solutions est aux côtés des dirigeants pour structurer leur démarche en cohérence avec leurs valeurs et la réalité de l’entreprise.

A retenir : la démarche de marque employeur pour les TPE et PME permet d’attirer et conserver les talents afin de limiter le turnover. Agil-Solutions est aux côtés des dirigeants pour structurer leur démarche en cohérence avec leurs valeurs et la réalité de l’entreprise.

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La démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises)

La démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) est accessible à toutes les entreprises, de la TPE au grand groupe international. Elle concrétise les engagements des entreprises en faveur de l’environnement et de la société civile.

Qu’est-ce que la responsabilité sociétale des entreprises ?

Définie par la Commission européenne, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), appelée aussi responsabilité sociale des entreprises, est définie comme “l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes”.

Quelles sont les entreprises concernées par la RSE ?

Toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur statut ou leur secteur d’activité, sont concernées par la démarche RSE. Avec la loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises (Pacte) en 2019, la France s’est dotée d’un cadre réglementaire et législatif pour prendre en compte la responsabilité sociale et environnementale des entreprises.

Pour témoigner de ses actions et résultats, l’entreprise engagée dans une démarche RSE communique périodiquement, souvent chaque année, par la publication d’un rapport RSE. Facilement consultable, il permet à toutes les parties prenantes (collaborateurs, fournisseurs, investisseurs, clients…) de constater les performances de l’entreprise en matière de développement durable.

A retenir : Toutes les entreprises sont concernées par la démarche RSE. Elles ont l’obligation de publier périodiquement un rapport RSE.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Quels sont les enjeux d’une démarche RSE pour l’entreprise ?

La RSE touche à tous les volets de l’entreprise et répond à des questions centrales pour l’entreprise au niveau économique, social, environnemental et de gouvernance. La démarche RSE est la contribution des entreprises aux enjeux de développement durable.

Enjeux économiques de la RSE

La démarche RSE est un vecteur de pérennisation de l’entreprise, car elle vise à :

anticiper les risques
améliorer l’efficacité de l’entreprise
optimiser les coûts en eau et en énergie

Dans le cadre de la politique RSE, l’entreprise s’engage aussi à :

construire des relations saines et équilibrées avec ses fournisseurs et sous-traitants pour des achats responsables
refuser de travailler avec certains clients qui ne rentrent pas dans ses principes de développement

Enjeux sociaux de la RSE

Les activités des entreprises ont des impacts sociétaux. Par leurs décisions, elles ont l’opportunité d’être actrices des changements sociaux :

équité femme-homme
non-discrimination
insertion des personnes éloignées de l’emploi ou en situation de handicap
juste rémunération

Les entreprises peuvent aussi améliorer le pouvoir d’achat de leurs salariés en s’appuyant sur des outils comme :

la prise de pouvoir d’achat
le CSE (comité d’entreprise externalisé)
les chèques cadeaux
la participation aux bénéfices
…

Enjeux environnementaux de la RSE

Les activités de l’entreprise ont un impact sur l’environnement :

émissions de gaz à effet de serre
consommation des ressources
production de déchets
pollution des sols et/ou de l’eau
déforestation…

Identifier ses impacts sur la biodiversité et le climat lui permet ensuite de mettre en œuvre un plan d’action pour les réduire et mesurer son résultat. En engageant une démarche RSE, l’entreprise devient un acteur de la transition écologique.

Agir concrètement en matière de développement durable est aussi un bon levier pour gagner en compétitivité. En réalisant un bilan carbone de leurs activités, les dirigeants de TPE et PME peuvent réduire leurs coûts et améliorer leur efficacité énergétique. De plus, ils renforcent l’image de leur entreprise auprès de leurs consommateurs. Ces derniers sont de plus en plus sensibles aux questions environnementales et recherchent des produits et/ou services écoresponsables.

A retenir : La démarche RSE touche à tous les volets de l’entreprise et comporte des enjeux économiques, sociaux et environnementaux.

Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions

Quels sont les avantages de la RSE sur l’entreprise ?

La démarche RSE s’inscrit dans le cadre des valeurs de l’entreprise. Pour la mener à bien, l’entreprise doit prendre en compte l’ensemble de son environnement, identifier les parties prenantes et travailler avec elles. Cet engagement fort dans la société renvoie une image positive de l’entreprise.

Entreprendre une démarche RSE, c’est aussi :

se distinguer de la concurrence
gagner en compétitivité
renforcer sa marque employeur
fidéliser ses collaborateurs
attirer de nouveaux talents
identifier les opportunités de développement

A retenir : la démarche RSE d’une entreprise s’inscrit dans le cadre de ses valeurs.

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Quelles actions RSE mettre en place dans son entreprise ?

Si lancer une démarche RSE présente de nombreux avantages pour l’entreprise, elle doit se faire en fonction de sa taille et de ses possibilités. Dans les TPE et les PME, l’employeur peut aisément mettre en place des actions pour améliorer la santé au travail et agir en faveur de l’environnement :

une subvention pour activités sportives
le mode de déplacement des collaborateurs selon leur métier : transport en commun, parking vélo, prime à la mobilité…
le choix des fournisseurs
la gestion du télétravail
…

Le défi pour ces entreprises est de bien identifier les thématiques sur lesquelles elles peuvent agir pour prioriser leurs actions RSE. Ainsi, la RSE rappelle l’importance d’investir dans le capital humain : la bonne santé d’un collaborateur et le bien-être au travail sont le reflet de la bonne santé de l’entreprise.

Pour concrétiser ses engagements, l’entreprise peut établir une charte éthique qui consigne l’ensemble de ses actions RSE.

A retenir : Pour réussir une démarche RSE, l’entreprise doit bien identifier les thématiques sur lesquelles elle peut agir.

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Comment mettre en place une démarche RSE dans son entreprise ?

Agil-Solutions, cabinet de conseil RH, accompagne les entreprises et propose une approche globale pour développer leur stratégie RSE et insuffler le changement dans leur organisation.

Souvent résumée par la somme d’actions ponctuelles, la démarche RSE doit être structurée et stratégique. La crise sanitaire de la Covid-19 a d’ailleurs renforcé la vision stratégique de l’entreprise au niveau des achats et du bien-être des collaborateurs. Les entreprises sensibilisées aux enjeux de développement durable sont capables de s’adapter plus facilement et maintenir leur activité.

Fort de son expérience au sein d’organisations privées de tous secteurs d’activité, Agil-Solutions met son expertise au service des dirigeants pour engager une démarche RSE dans leur entreprise.

A retenir : la démarche RSE doit être structurée et stratégique.

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La transformation digitale des organisations

La transformation digitale des organisations ne se limite pas seulement à la modernisation ou l’automatisation du fonctionnement de l’entreprise. C’est une révolution profonde de leur mode de fonctionnement : elle vise à optimiser les processus métiers, à améliorer l’expérience client et collaborateur, à renforcer l’efficacité opérationnelle et, surtout, à assurer leur croissance.

Agil-Solutions accompagne les TPE et PME dans leur révolution numérique. Notre mission : susciter l’adhésion de tous pour faire de votre transition numérique un succès et améliorer votre visibilité.

Qu’est-ce que la transformation digitale des organisations ?

Appelée aussi “transformation numérique”, “digitalisation”, “transition numérique”, la transformation digitale des organisations est un processus d’intégration des outils numériques dans l’ensemble des activités d’une entreprise. Son objectif est d’améliorer ses performances. La digitalisation ne se limite pas à la seule modernisation ou automatisation du fonctionnement de l’entreprise. C’est une approche globale qui vise à adopter les outils numériques pour :

optimiser les processus métiers
améliorer l’expérience client et collaborateur
renforcer l’efficacité opérationnelle
stimuler la croissance de l’entreprise

La digitalisation des entreprises inclut de nombreux outils, comme :

site Internet
application mobilité
logiciel de gestion de la relation client
plateforme de marketing en ligne
CRM (logiciel de gestion de relation client)
SIRH (système d’information des gestions des ressources humaines)
…

Ainsi, la transformation numérique permet aux entreprises d’adapter leurs actions pour :

répondre aux évolutions du marché et aux besoins de leurs cibles
mieux se positionner face à la concurrence
améliorer sa compétitivité
assurer la pérennité de leurs activités et leur croissance
attirer de nouveaux talents et les garder
innover en proposant de nouveaux produits/services

A retenir : La transformation digitale des organisations est un processus d’intégration des outils numériques dans l’ensemble des activités de l’entreprise.

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Les origines de la transformation numérique

La transformation digitale des organisations est un phénomène bien plus ancien qu’on ne peut le penser : elle remonte à l’apparition des premiers ordinateurs et, surtout, la création d’Internet en 1989. Même si, à l’origine, il n’est utilisé que par quelques experts, le web se démocratise tout au long des années 1990. À la fin de cette décennie, les entreprises commencent à prendre conscience des possibilités qu’offre ce nouvel outil.

C’est aussi la naissance des géants d’Internet :

Amazon (1994)
Ebay (1995)
Google (1998)

Au cours des années 2000, l’Internet s’immisce dans la vie de tous avec l’apparition des premiers smartphones en 2007 et la généralisation de l’ordinateur personnel. C’est au cours des années 2010 que les entreprises intègrent la digitalisation au cœur de leur stratégie. La crise sanitaire de la Covid-19 a aussi joué un rôle d’accélérateur dans la transformation digitale des entreprises pour faire face à l’explosion du télétravail et continuer à vendre leurs produits/services.

A retenir : C’est au cours des années 2010 que les entreprises intègrent la digitalisation au coeur de leur stratégie.

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Les enjeux de la transformation numérique pour les entreprises

La transformation digitale des organisations offre de nouvelles possibilités au niveau des relations avec les clients et les collaborateurs. Pour les premiers, l’entreprise doit imaginer de nouveaux modèles pour répondre à leurs besoins tout en étant vigilante à sa réputation numérique. Pour les seconds, l’évolution digitale impacte leur environnement de travail : l’entreprise doit donc anticiper les évolutions des métiers et des compétences.

Améliorer l’expérience client

Au niveau marketing, la transformation digitale des organisations est considérable : elle est l’occasion de repenser son approche client et de se différencier de la concurrence. Aujourd’hui, les clients sont sensibles à la qualité de la relation-client de l’entreprise. De plus en plus connectés, ils recherchent une réponse adaptée à leurs besoins et sont sensibles à la qualité de l’expérience utilisateur. De nombreux outils digitaux leur permettent de partager sur Internet leur avis sur une entreprise. Cette dernière doit donc être vigilante à la réputation numérique. L’entreprise doit donc imaginer de nouveaux usages et de nouveaux modèles pour créer de la valeur et séduire ses clients.

Améliorer l’expérience collaborateur

L’implémentation des technologies digitales, comme le cloud stockage, les messages instantanés, la gestion des API, les outils collaboratifs…, révolutionne le mode de travail des collaborateurs. La majorité d’entre eux estiment qu’elles leur font gagner du temps et leur permettent d’être plus productifs. Grâce à la transition numérique, les collaborateurs peuvent aussi travailler à distance, ce qui peut attirer de nouveaux talents et les fidéliser.

Par ailleurs, la digitalisation des modes de travail a un fort impact sur la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). L’entreprise doit investir dans la formation de ses salariés pour que ces derniers puissent s’adapter rapidement à l’évolution digitale pour :

travailler avec les outils numériques
collaborer à distance
utiliser des technologies de transformation, comme le big data
…

La transition numérique ouvre de nouvelles perspectives de développement pour l’entreprise qui doit prévoir les évolutions des métiers et des compétences.

A retenir : la transformation digitale des organisations offre de nouvelles possibilités au niveau des relations avec les clients et les collaborateurs.

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Pourquoi digitaliser sa TPE ou PME ?

Dans les TPE et PME, la digitalisation est souvent perçue comme l’occasion de simplifier la gestion des tâches administratives afin de réduire les coûts et la charge de travail. Pourtant, l’utilisation des outils numériques présente d’autres avantages pour ces entreprises :

faciliter les échanges en ligne entre les collaborateurs et, même, les clients avec les plateformes de communication
mieux connaître ses clients et leurs besoins avec l’utilisation de données et de statistiques
optimiser les processus de production et de vente

La transition numérique est devenue indispensable pour les TPE et les PME. Devenir une entreprise digitale leur permet de rester compétitives, d’assurer leur croissance et de pérenniser leurs activités.

A retenir : la digitalisation est bien plus qu’une simple occasion de simplifier la gestion des tâches administratives. Elle facilite les échanges entre collaborateurs et optimise les processus de production et de vente.

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Comment mener la transition numérique d’une entreprise ?

La transformation digitale des organisations est une profonde mutation de leur modèle, leur management et de leurs activités : elle implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour susciter l’adhésion de tous ! C’est donc un double mouvement, culturel et technique. En effet, le capital humain de l’entreprise doit être au cœur du changement pour assurer le succès de la digitalisation.

Chez Agil-Solutions, notre accompagnement à une transition numérique commence par un bilan stratégique qui se compose de la vision de départ de l’entreprise et de sa stratégie à 1 an, à 3 ans et à 5 ans. Ce bilan inclut aussi un bilan digital de la structure et de son écosystème pour :

évaluer sa notoriété (réseaux sociaux, site Internet, positionnement sur Google…)
identifier ses bonnes pratiques et celles à éviter
étudier sa concurrence
…

Ce bilan est à visée opérationnelle : notre objectif est d’améliorer la capacité à se montrer de l’entreprise et à optimiser ses pratiques. Par exemple, nous pouvons proposer des solutions automatisées de prise de rendez-vous en ligne. Nous nous assurons que les accès aux réseaux sociaux et au site de l’entreprise ne sont pas détenus par une seule personne.

Une fois les leviers de transformation digitale identifiés, il ne reste plus qu’à définir le plan d’actions.

La digitalisation entraîne de profonds bouleversements au niveau des processus et des usages. Ainsi, pour mener à bien un projet de révolution numérique dans une entreprise, en particulier pour une TPE ou une PME, il faut réinventer le management et favoriser une approche collaborative. Accompagner la transformation digitale des organisations est indispensable pour faciliter les mutations et insuffler une culture digitale au sein des équipes.

A retenir : la transformation digitale des organisations est une profonde mutation du modèle, du management et des activités de l’entreprise. Elle doit susciter l’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise.

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Agil-Solutions, partenaire des entreprises pour leur digitalisation

Cabinet de conseil RH opérationnel certifié en stratégie et transformation digitale des organisations, Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et PME pour leur projet de transformation digitale. Nous définissons ensemble les objectifs de leur transition numérique, en particulier au niveau des ressources humaines et de la croissance économique de l’entreprise. Notre objectif est de réaliser un cahier des charges de vos besoins qui vous permettra de mettre en place la solution de digitalisation conforme à vos attentes.

Aujourd’hui, le marketing digital fait partie intégrante de la stratégie d’une entreprise : elle est un levier de sa croissance et de la pérennité de ses activités.

A retenir : Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et PME pour leur projet de transformation digitale.

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