Septembre 2024
ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi : comment bien l’utiliser ?
En quelques mois, l’intelligence artificielle, en particulier ChatGPT, a fait irruption dans nos vies professionnelles. Cet outil, qui semblait longtemps réservé aux films de science-fiction, est maintenant utilisé dans toutes les sphères professionnelles. En effet, au-delà de l’aspect ludique, l’intelligence artificielle peut devenir une aide à la création de contenus. Dans le secteur des RH, vous pouvez vous aider de ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi. Agil-Solutions partage avec vous ses conseils pour intégrer cet outil de manière raisonnée et pertinente dans votre pratique professionnelle pour bien l’utiliser.
Qu’est-ce que ChatGPT ?
Avant d’aller plus loin, une petite explication sur le fonctionnement de ChatGPT nous semble importante. Disponible depuis le 30 novembre 2022, cette intelligence artificielle (IA) est la plus connue du grand public et la plus facile à utiliser.
GPT et ChatGPT quelles différences ?
GPT, abréviation de Generative Pretrained Transformer, est une technologie d’intelligence artificielle d’OpenIA. Cette firme américaine, fondée en 2015, a eu comme président jusqu’en 2019 Elon Musk. ChatGPT est l’interface avec cette technologie.
Comment fonctionne ChatGPT ?
ChatGPT est un modèle prédictif : il va construire une réponse crédible à votre question et faire une moyenne par rapport aux informations dont il dispose. Cela veut dire, et c’est important, que ChatGPT va privilégier la moyenne à la vérité. Pourquoi faut-il insister sur ce point ? Tout simplement parce que ChatGPT peut avoir des “hallucinations”. Peu importe le domaine dans lequel on l’utilise, celui qui a le dernier mot est l’humain. Vérifier ce qu’il produit est donc essentiel pour éviter de diffuser de fausses informations.
D’où proviennent les connaissances de ChatGPT ?
Si vous utilisez la version ChatGPT 3, ses sources sont antérieures à 2021. Testez-le en lui demandant qui est le chef du gouvernement britannique ou le roi d’Angleterre… Si vous travaillez dans un secteur dans lequel les données et la législation évoluent souvent, il vaut mieux utiliser Google. Les informations collectées proviennent d’une partie de Wikipédia, de livres, de sites Internet, des réseaux sociaux, de forums en ligne… Donc attention aux informations mensongères !
A retenir : ChatGPT est un modèle de langage développé par OpenAI, basé sur l’architecture GPT (Generative Pre-trained Transformer). Il est conçu pour comprendre et générer du texte de manière naturelle en se basant sur un vaste ensemble de données textuelles sur lequel il a été entraîné.
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Quelle utilisation de ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi ?
Pour les recruteurs, ChatGPT est un outil intéressant pour ouvrir le champ des possibles. Il nous permet de remettre en question notre vision des choses par rapport à ce que l’on écrit, en particulier pour une offre d’emploi. Cependant, comme c’est une intelligence créative, il faut être vigilant à ne pas vendre du rêve aux potentiels candidats.
Utiliser ChatGPT en fonction du canal de diffusion de son offre de poste
Si on publie une offre d’emploi sur un site institutionnel, comme Indeed ou Welcome to the Jungle, on a un masque à compléter avec des informations basiques sur l’entreprise et la description du poste. On va aussi pouvoir développer un peu la partie hard skills et soft skills attendus pour le candidat. On donne des informations sur les conditions de travail et la rémunération.
On peut aussi poster une annonce sur les réseaux sociaux. Dans ce cas, on peut sortir du cadre standardisé et sortir du lot. Agil-Solutions conseille d’utiliser ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi dans ce contexte-là. Sur les réseaux, on s’adresse à son public cible : on peut lui parler de manière moins formelle et partager davantage la vision, les missions et les valeurs de son entreprise. Même si on va évidemment faire une description de l’entreprise, on ne va pas faire une description linéaire comme on le ferait sur un site institutionnel. On va plutôt valoriser le cœur de métier de l’entreprise et quelques missions que l’on réalise.
Explorer de nouveaux horizons pour le recrutement avec ChatGPT
ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi est un outil intéressant pour compléter les missions pour le poste à pourvoir. En effet, d’une entreprise à l’autre, pour un même poste, les tâches ne sont pas les mêmes. Par exemple, une assistante dans une agence immobilière s’occupe généralement du volet marketing en publiant des posts sur les réseaux sociaux. ChatGPT complète l’offre d’emploi et identifie les compétences transverses pour recruter le candidat idéal pour son entreprise.
A retenir : Utiliser ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi peut être un moyen efficace de créer un texte clair, engageant et professionnel. Relisez attentivement l’offre d’emploi pour vous assurer qu’elle ne contient aucune erreur, qu’elle est bien structurée, et qu’elle correspond à vos attentes avant de la publier.
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Comment rédiger un prompt pour une offre d’emploi ?
Utiliser ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi, c’est avant tout savoir rédiger un prompt. Cette étape vous permet d’engager le dialogue avec l’IA et de la guider dans ses réponses. Elle peut devenir une vraie aide à la rédaction dans le cadre d’un recrutement.
Qu’est-ce qu’un bon prompt ?
Un prompt est une question ou une instruction donnée à ChatGPT pour qu’il puisse vous répondre. Pour obtenir une bonne réponse de ChatGPT, il faut apprendre à rédiger un bon prompt. Pour cela, l’utilisateur doit être capable d’expliquer étape par étape son process : il faut donc avoir conscience de ce que l’on fait naturellement avant de poser une question à ChatGPT. Ce dernier n’est qu’un exécutant : il ne peut pas deviner ce que vous voulez. Communiquer avec l’IA est une compétence qui s’apprend. Vous devez ainsi lui :
- attribuer un rôle
- préciser le contexte
- dire la cible de votre texte
- expliquer l’objectif de votre requête
- donner le format du rendu et le style
Plus vous lui fournissez un cadre et des contraintes, meilleures sont ses réponses. De plus, il est bien rare que sa première réponse soit satisfaisante. Comme dans une conversation avec un humain, continuez votre discussion. L’itération avec ChatGPT permet d’obtenir de bons résultats. À la fin, vous devez vérifier ce qu’il écrit : ChatGPT a beaucoup de mal à dire “je ne sais pas”. Il vous donnera toujours une réponse même si elle est fausse.
Quand vous avez trouvé un bon prompt, pensez à le stocker ou à l’enregistrer dans un fichier spécifique ou de le renommer dans la colonne de gauche sur ChatGPT pour le retrouver plus facilement.
Quelles étapes suivre pour rédiger une offre d’emploi avec l’IA ?
ChatGPT peut vous aider à construire votre offre pour attirer les candidats potentiels correspondant au profil recherché. Avant même de commencer à utiliser ChatGPT, vous devez collecter toutes les informations nécessaires pour le poste proposé et définir sa structure finale :
- titre de l’annonce
- informations sur l’entreprise
- informations sur le type de contrat, la rémunération
- description détaillée des responsabilités et des missions du poste
- qualifications et compétences techniques nécessaires pour occuper le poste
- …
Ces éléments servent à guider ChatGPT pour rédiger l’offre d’emploi ou de stage. Vous lui communiquez les informations pour chaque rubrique au fur et à mesure de votre discussion. Oui, comme un humain, il ne peut pas tout traiter en même temps.
Vous pouvez sinon lui soumettre un prompt plus généraliste pour analyser ce qu’il vous propose.
Voici un prompt que vous pouvez utiliser : Tu es un dirigeant d’entreprise [préciser le secteur d’activité ou le type d’entreprise]. Tu dois rédiger une offre d’emploi pour recruter [préciser le poste] car [expliquer la situation]. Cette annonce est à destination de [cible]. J’ai besoin que tu listes les principales missions et responsabilités au sein de l’entreprise. Tu devras respecter le rendu d’une offre d’emploi.
Ensuite, vous ajustez ses réponses en lui transmettant les informations que vous avez collectées en amont.
Voici un exemple de réponse pour continuer la conversation : Super ! J’aimerais que tu précises [ajouter l’information].
Ainsi, l’intégration de ChatGPT dans le processus de rédaction d’offres d’emploi offre de nouvelles perspectives aux recruteurs. En exploitant cet outil d’intelligence artificielle, les professionnels des ressources humaines peuvent optimiser la qualité de leurs annonces tout en gagnant du temps. L’utilisation de ChatGPT permet de rédiger des descriptions de postes claires et attrayantes. Cependant, l’expertise humaine reste indispensable dans ce processus. Les responsables RH doivent veiller à ce que le contenu généré par ChatGPT soit conforme aux standards de l’entreprise et qu’il véhicule correctement ses valeurs et sa culture. De plus, la vérification humaine reste cruciale pour détecter et corriger d’éventuelles erreurs ou incohérences.
A retenir : L’utilisation de ChatGPT pour rédiger des offres d’emploi permet d’optimiser leurs pratiques et attirer les meilleurs talents sur le marché du travail.
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Juillet 2024
Travail hybride : les clés d’une mise place réussie dans votre entreprise
Lors de la crise sanitaire du Covid-19, les entreprises ont dû revoir leur modèle de travail afin d’assurer la continuité de leur activité : les collaborateurs et collaboratrices étaient en télétravail. À l’issue de cette situation exceptionnelle, certaines entreprises ont repensé leur mode d’organisation de travail en permettant à leurs équipes d’alterner entre période de travail au bureau et période de télétravail. Avec le travail hybride, chacun peut avoir une vie professionnelle plus flexible. Agil-Solutions vous donne les clés pour adopter de manière réfléchie et organisée ce modèle tout en garantissant le bien-être et la productivité de vos équipes.
Qu’est-ce que le travail hybride ?
Le monde de l’entreprise a profondément changé en quelques années. Si, par le passé, la norme était d’aller dans les locaux de son entreprise pour travailler, il en est tout autre aujourd’hui, en particulier pour certaines professions (commercial, administratif…). Le travail hybride est un mix entre télétravail et travail en présentiel.
Souvent associé à la période Covid-19, le travail hybride a toujours existé. En réalité, ce modèle de travail a gagné, ces dernières années, en popularité auprès des salariés et des entreprises : il apporte une grande flexibilité aux organisations. Selon la Fondation Jean Jaurès, citée dans un article du Figaro de mars 2023, 80 % des salariés des grandes entreprises françaises et 74 % dans les PME ont aujourd’hui la possibilité de travailler à distance quelques jours par semaine.
Le travail hybride se distingue du homeworking, quand le salarié est en permanence à domicile, même si l’entreprise dispose de bureaux. Dans tous les cas, l’entreprise doit mettre en place des pratiques managériales complémentaires et adaptées aux différents environnements de travail.
A retenir : Le travail hybride est devenu particulièrement populaire à la suite de la pandémie de COVID-19, qui a forcé de nombreuses entreprises à adopter le télétravail. Les entreprises et les employés ont alors découvert les avantages et les défis de cette approche, et beaucoup ont décidé de continuer à utiliser ce modèle même après la fin des restrictions sanitaires.
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Quels sont les avantages du travail hybride ?
Nouvelle façon de travailler, le travail hybride présente de nombreux avantages pour les salariés et les entreprises. Cette tendance concilie les enjeux de performance de l’entreprise avec ceux liés au bien-être des équipes.
Pour les collaborateurs
Généralement, les collaborateurs et collaboratrices apprécient le travail hybride et en sont même demandeurs. Ce mode d’organisation professionnelle leur donne une plus grande flexibilité dans l’aménagement de leur temps de travail. La réduction des temps de transport domicile-travail leur permet aussi d’améliorer leur vie personnelle.
De plus, le travail hybride est un atout pour attirer les jeunes talents dans votre entreprise : ces derniers y sont sensibles au moment de candidater à une offre d’emploi. Pour la génération Z, ces nouvelles manières de travailler sont perçues comme un élément important de la qualité de vie au travail.
Pour l’entreprise
Le travail hybride est l’occasion, pour les entreprises, de repenser aussi l’aménagement de leurs locaux. Une véritable mue est en train de se dérouler dans les environnements de travail pour les rendre plus conviviaux quand les collègues s’y retrouvent. Par exemple, on y trouve plus de salles de réunion ou d’espaces collaboratifs.
De même, parce que les effectifs sur place sont plus réduits, les entreprises optent de plus en plus le flex office : les collaborateurs et collaboratrices n’ont plus de poste de travail attitré. Comme les bureaux sont généralement rarement tous occupés, certaines entreprises font aussi le choix de réduire la surface de leurs locaux.
A retenir : Le travail hybride, bien qu’il présente de nombreux avantages, nécessite une bonne gestion et des outils adaptés pour garantir une communication efficace, maintenir une culture d’entreprise forte et assurer que tous les employés, qu’ils soient sur place ou à distance, se sentent inclus et soutenus.
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5 clés pour réussir l’organisation du travail hybride
Le travail hybride, c’est donc travailler autrement. Pour que cette organisation du travail se déroule sans accroc dans votre entreprise, vous devez adopter une approche prenant en compte tous les aspects de la vie professionnelle et personnelle de vos équipes.
Adopter un accord collectif au sein de l’entreprise
La mise en place du travail hybride ne doit pas être tributaire de la taille de l’entreprise. Un accord flexible, adapté à vos besoins spécifiques, doit être élaboré en amont de la mise en place de cette nouvelle forme de travail. Cet accord permet de définir clairement les règles de fonctionnement du travail hybride. Ainsi, vous évitez que vos collaborateurs ne perçoivent l’une des règles comme une atteinte personnelle.
Concilier bien-être et performance des équipes
Le bien-être des collaborateurs et leur performance doivent être au cœur de la transition vers le travail hybride. Il est impératif de s’assurer que chaque collaborateur possède les conditions nécessaires pour travailler efficacement. Cela inclut une installation adéquate, avec un espace dédié, confortable, discret et séparé de la vie personnelle. Durant le premier confinement au printemps 2020, nous avons tous pu constater la pénibilité pour les salariés à devoir travailler dans leur salon ou avec leurs enfants à proximité. Ainsi, quand le salarié est en travail à distance, il doit disposer d’un espace de travail confortable.
Des tests d’autonomie peuvent également être mis en place pour évaluer la capacité des futurs télétravailleurs à travailler de manière indépendante. Pour mieux coordonner le temps de travail, vous pouvez aussi définir les activités qui se prêtent difficilement au télétravail et celles qui s’y adaptent bien. Cette forme d’organisation du travail s’accompagne aussi de la transformation digitale de l’entreprise : cette dernière doit adopter des outils collaboratifs pour fluidifier les échanges entre ses équipes, peu importe le lieu de travail.
Maintenir la cohésion au sein des équipes hybrides
La communication est un enjeu majeur pour maintenir la motivation des collaborateurs et conserver le lien entre les équipes. Le dirigeant et les managers sont une des clés de la réussite du travail hybride pour :
- donner du sens et porter la vision de l’entreprise auprès des équipes hybrides
- piloter leur performance grâce à des plans d’actions, à des nouveaux rituels et au développement de l’autonomie
- renforcer l’engagement des collaborateurs en étant attentif au bien-être
Parce que le capital humain est un des principaux leviers pour la croissance des entreprises : le dirigeant a donc un vrai rôle à jouer pour améliorer la motivation de ses équipes afin d’atteindre ses objectifs de développement. La culture d’entreprise évolue avec cette nouvelle méthode de travail.
S’adapter aux demandes de chacun
Nouvelle organisation professionnelle, le travail hybride ne doit pas être imposé de manière autoritaire aux équipes. C’est important d’être à l’écoute des situations particulières de chacun. Tous les collaborateurs ne bénéficient pas d’un environnement adapté au télétravail à la maison. Cela peut être un frein au déploiement de ce mode d’organisation professionnelle. Ainsi, avant toute chose, il faut s’assurer que le salarié est volontaire et occupe un poste avec des tâches télétravaillables ainsi que fixer les conditions de télétravail.
Sensibiliser les employés aux risques d’accident à domicile
Dans le cadre du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), les entreprises doivent organiser une formation pour sensibiliser leurs équipes aux risques d’accident de travail en télétravail. Même quand les salariés sont en télétravail, la santé et la sécurité des équipes sont de la responsabilité de l’employeur. Les salariés, quant à eux, doivent fournir une attestation d’assurance tout risque habitation à leur employeur.
La transition vers le travail hybride est un défi pour les entreprises. Elles doivent repenser l’organisation de leur mode de travail ainsi que les espaces de bureaux. En devenant une entreprise flexible, ses locaux se transforment aussi pour un cadre de travail agréable et de convivialité.
A retenir : En intégrant ces éléments clés, les entreprises peuvent créer un environnement de travail hybride efficace, productif et satisfaisant pour tous les employés.
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Mai 2024
Parentalité en entreprise : comment concilier vie professionnelle et vie familiale ?
La parentalité en entreprise est aujourd'hui au cœur des préoccupations, compte tenu du nombre croissant de collaborateurs et collaboratrices qui sont également parents. La nécessité de concilier vie professionnelle et vie familiale devient un enjeu crucial pour établir un équilibre sain entre ces deux sphères. Agil-Solutions explore les différentes mesures que les entreprises peuvent mettre en place pour accompagner efficacement la parentalité en milieu professionnel.
Être parent et avoir une vie professionnelle, le grand écart des femmes ?
Selon une étude publiée par l’INSEE en mars 2020, 45 % des femmes âgées de 25 à 49 ans déclarent que devenir parent a eu des conséquences sur leur vie professionnelle. Le plus souvent, elles ont dû :
- réduire leur temps de travail (16 %)
- modifier leurs horaires de travail (14 %)
- changer de situation professionnelle pour augmenter leurs revenus (4 %)
La parentalité a un véritable impact sur les conditions de travail des parents, peu importe le genre :
- temps partiel (18 %)
- durée de travail supérieur à 40 heures par semaine (18 %)
- travail à domicile (15 %)
- travail le soir (24 %)
- travail la nuit (9 %)
- travail le week-end (34 %)
- travail en horaires alternés (7 %)
L’objectif de ces aménagements du temps de travail est de pouvoir commencer plus tôt ou finir plus tard la journée de travail pour des raisons familiales. Cette étude fait ressortir que 14 % des femmes ont modifié leurs horaires contre 11 % des hommes. Pour 55 % d’entre elles, avoir un enfant en bas âge (moins de 3 ans) a des conséquences sur la vie professionnelle. Quand l’enfant grandit (plus de 10 ans), elles sont 30 % à ressentir encore ces répercussions.
Cependant, 61 % des femmes et des hommes éprouvent des difficultés à vivre leur parentalité en entreprise. Plus l’enfant est petit, plus la possibilité de concilier travail et responsabilités familiales est compliquée :
- longues journées de travail (16 %)
- horaires imprévisibles, fluctuants ou décalés (13 %)
- longs trajets domicile-travail (12 %)
- travail intense ou fatiguant (13 %)
- manque de compréhension de l’employeur ou des collègues (3 %)
Ce constat souligne l’importance, pour les entreprises, d’être à l’écoute des préoccupations de leurs salariés avec des responsabilités familiales. Les entreprises ont tout à gagner à favoriser l’équilibre des temps professionnels et familiaux.
A retenir : Le grand écart des femmes entre vie professionnelle et vie parentale résulte de nombreuses pressions et défis, souvent exacerbés par des stéréotypes de genre et des structures sociales et professionnelles inadaptées. Pour réduire cet écart, il est essentiel de promouvoir des politiques et des pratiques plus inclusives et de soutenir un partage plus équitable des responsabilités domestiques et parentales.
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État des lieux des principaux congés pour les coparents
Les salariés parents ont accès des différents types de congés pour accueillir leurs enfants :
- le congé de maternité accordée à la femme avant et après la grossesse. Sa durée est liée à la situation familiale, au déroulement de la grossesse et aux conditions de naissance. Sa durée minimale est de 16 semaines : 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après
- le congé de paternité accordé au conjoint ou à la conjointe salariée de la mère qui vient d’accoucher : il est passé de 14 jours à 28 jours en 2021
- le congé d’adoption ouvert au salarié, homme ou femme, qui se voit confier un enfant pour l’adoption. Depuis 2021, la durée est d’au moins 16 semaines
- le congé parental d’éducation ouvert à tous les parents : la mère ou le père peut en faire la demande lors de la naissance ou de l’adoption de son enfant auprès de son employeur. Le parent doit avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Il est d’une durée maximale d’une année renouvelable plusieurs fois selon le nombre d’enfants
Ces dernières années, les conjoints ou conjointes des mères bénéficient de plus de temps pour bénéficier de plus de temps pour l’accueil de leurs enfants (naissance et adoption). Ces avancées contribuent à atténuer les inégalités entre les coparents et à augmenter l’implication du coparent dans les tâches parentales et domestiques.
A retenir : Ces divers congés permettent aux parents de s’occuper de leurs enfants tout en maintenant un lien avec leur activité professionnelle. Les indemnités varient en fonction du type de congé et des dispositions spécifiques prévues par la législation et les conventions collectives.
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Soutenir la parentalité, un atout pour les entreprises
Selon une enquête menée en 2022 par Aparentière, 99 % des salariés interrogés estiment que l’accompagnement à la parentalité en entreprise doit faire partie intégrante de la politique RH. Selon les personnes interrogées, il y a un décalage entre leurs attentes et la réalité : elles ne donnent qu’une note de 5/10 à leurs entreprises par rapport aux actions engagées dans ce domaine. Agir en faveur de la parentalité en entreprise a de nombreux impacts sur les collaborateurs et collaboratrices.
Renforcer la productivité des salariés parents
Quand une entreprise met en place des mesures pour trouver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les collaborateurs et collaboratrices se sentent plus motivés, plus productifs et moins stressés. Libérés de la charge mentale liée à la parentalité, ils sont plus engagés pour mener leur vie professionnelle à bien.
Améliorer leur image de marque employeur
Véritable atout pour attirer et retenir les talents, la prise en compte de la parentalité au travail renforce l’image positive de l’entreprise. Les collaborateurs et collaboratrices se sentent compris par leur hiérarchie : cela leur donne plus envie de rester dans leur organisation. L’entreprise doit aussi être vigilante à la charge de travail et au respect du droit à la déconnexion des jeunes parents. Parfois, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle est mince. Vos équipes ont besoin de temps dédié à chaque moment de leur vie, en particulier au début de leur aventure parentale.
Ainsi, une politique RH, en prenant en compte la parentalité en entreprise améliore la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés ayant des responsabilités familiales. Répondre aux attentes des salariés, c’est promouvoir l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
A retenir : Soutenir la parentalité n’est pas seulement bénéfique pour les employés, mais représente également un atout considérable pour les entreprises. En mettant en place des politiques et des initiatives favorables à la parentalité, les entreprises peuvent améliorer la satisfaction et la fidélité des employés, augmenter la productivité, renforcer leur marque employeur, et contribuer à une culture d’entreprise plus inclusive et diversifiée.
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Proposer des dispositifs pour faciliter le quotidien des parents
Généralement, le travail est une source d’épanouissement personnel. Pourtant, quand on devient mère ou père, conjuguer vie professionnelle et vie familiale peut devenir une source de stress. Durant la petite enfance, les jeunes parents ressentent de temps en temps un épuisement qui ne leur permet pas d’assurer pleinement leurs fonctions. Les dirigeants et les DRH ont un rôle à jouer en repensant leur politique managériale et, surtout, en proposant des solutions concrètes pour améliorer le quotidien des mères et des pères. Agil-Solutions partage avec vous quelques solutions efficaces pour un meilleur équilibre entre les différentes sphères de la vie des parents salariés.
CESU préfinancés pour accéder aux services d’aide à la personne
Grâce aux CESU préfinancés, les femmes et les hommes peuvent gérer avec plus de sérénité leur vie de parents en finançant :
- l’entretien de leur domicile
- les cours de soutien scolaire pour les enfants
- la garde des enfants
- …
Cet avantage social présente plusieurs avantages pour les parents :
- augmenter leur pouvoir d’achat grâce au co-financement de leur entreprise
- se reposer plutôt que s’occuper de l’entretien de leur intérieur
- bénéficier d’un crédit d’impôt sur les revenus
- profiter pleinement des moments en famille
En effet, l’une des préoccupations des salariés est de passer du temps de qualité entre parents et enfants. Cela a aussi un impact sur la motivation en entreprise.
Aides financières pour accroître le pouvoir d’achat
Au-delà des chèques CESU préfinancés, les entreprises disposent de plusieurs dispositifs d’aides financières pour augmenter le pouvoir d’achat des salariés parents :
- le comité d’entreprise externalisé (CSE) pour avoir des remises sur les activités et sorties en famille
- les chèques cadeaux multi-enseignes
- la subvention pour les activités sociales et culturelles pour financer les activités des enfants
- les chèques vacances pour financer les vacances en famille ou financer les loisirs
Ce package de rémunération prouve aux salariés que le dirigeant est à l’écoute des besoins des parents et agit en faveur de la parentalité en entreprise. Ces aides financières permettent donc de financer des activités durant le temps libre sans que cela ait un impact trop important sur le budget des familles.
Garde d’enfant pour reprendre sereinement son travail
La recherche d’un mode de garde est la principale source de stress des parents. Assistant maternel ou crèche, peu importe la solution choisie , faire garder son enfant peut rapidement virer à l’enfer. Dans des villes comme Lyon, il y a un manque crucial de places en crèches municipales. La quête d’un assistant maternel est tout aussi compliquée. Certains parents se tournent vers des nounous à domicile sans, pour autant, avoir la certitude que la situation soit pérenne.
Les employeurs ont donc un rôle social à jouer pour lutter contre l’inégalité professionnelle liée à l’arrivée d’un enfant. Les futurs parents et jeunes parents plébiscitent les entreprises qui proposent des places en crèche privée ou disposent d’une crèche d’entreprise. Ces solutions pour favoriser la parentalité en entreprise apportent de la sérénité dans le quotidien des familles et favorisent le retour rapide à l’emploi de leurs salariés. Elles sont aussi un atout pour attirer les talents et les fidéliser. Les entreprises peuvent d’ailleurs défiscaliser ces dispositifs.
La prise en compte de la parentalité en entreprise est une attente importante des salariés parents. Leur défi est de réussir la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Parce que trouver cet équilibre peut être difficile les premières années des jeunes parents, leur employeur peut leur apporter son soutien grâce à des actions concrètes.
A retenir : La prise en compte de la parentalité en entreprise est une attente importante des salariés parents. Leur défi est de réussir la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Parce que trouver cet équilibre peut être difficile les premières années des jeunes parents, leur employeur peut leur apporter son soutien grâce à des actions concrètes.
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Juin 2024
QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) : tout savoir sur cet acronyme
Le passage de la "Qualité de Vie au Travail" à "Qualité de Vie et Conditions de Travail" est bien plus qu'un simple ajout de lettre. La QVCT, terme créé en 2020, implique toutes les parties prenantes de l'entreprise pour améliorer la santé des équipes et la performance organisationnelle.
De la QVT à QVCT : quand une lettre change tout (ou presque)
De QVT à QVCT, l’ajout d’une lettre à l’acronyme propose une approche plus holistique de la santé des équipes et la performance de l’entreprise. Cette évolution met en lumière les enjeux liés au travail en lui-même, tels que les compétences, la communication managériale et bien plus encore.
Qu’est-ce que la qualité de vie au travail ?
Depuis le 31 mars 2022, l’expression “qualité de vie de travail” est remplacée dans le Code du travail par “qualité de vie et conditions de travail”. Cette évolution est le résultat de l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.
La QVCT est l’évolution du concept de QVT (Qualité de vie au travail). Définie en 2013 par l’Anact (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), la QVT est l’ensemble des “actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale”.
En soi, la QVCT insiste surtout sur les conditions de travail des salariés et le contenu du travail.
A retenir : La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est un concept essentiel pour le bien-être des employés et le bon fonctionnement des organisations. Elle englobe plusieurs dimensions, notamment la santé, la sécurité, le bien-être psychologique, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la satisfaction au travail.
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Y a-t-il tout de même des différences entre QVCT et QVT ?
Selon le site de l’Anact, la QVCT et la QVT sont une démarche qui vise à :
- agir sur les conditions de travail comme facteurs de risque
- comprendre le travail “réel” des collaborateurs et collaboratrices
En revanche, la démarche QVCT s’appuie sur toutes les parties prenantes de l’entreprise : la direction, le service RH, les représentants du personnel, les collaborateurs et collaboratrices… Son objectif est d’améliorer la santé des équipes et d’améliorer la performance de l’entreprise.
La QVCT va plus loin que des avantages reliés à l’entreprise, comme des séminaires, des cours de yoga ou un babyfoot. Elle recentre l’attention sur tous les enjeux liés au travail en lui-même : montée en compétences, communication managériale…
A retenir : La distinction entre la « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) et la « qualité de vie » (QV) est importante, car elle permet de comprendre les différents aspects du bien-être des individus dans et en dehors de leur environnement professionnel.
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Quels sont les périmètres d’action de la QVCT ?
Entre la QVT et la QVTC, la démarche reste inchangée. Elle implique de traiter progressivement 6 thématiques :
- le dialogue social
- l’égalité au travail
- la santé des collaborateurs
- le projet d’entreprise et le management
- l’organisation, le contenu et la réalisation du travail
- le plan de compétences et les parcours professionnels
Même si le concept de la QVCT est reconnu en France depuis plus de 10 ans, il est encore flou dans de nombreuses entreprises. Pourtant, il est une aide, par exemple, pour identifier les RPS (risques psychosociaux) et de les prévenir.
A retenir : Les périmètres d’action en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) sont divers et couvrent plusieurs domaines spécifiques visant à améliorer le bien-être des employés.
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En quoi la QVCT est une source de performance pour les entreprises ?
En améliorant les conditions de travail de ses équipes, l’entreprise améliore aussi ses performances organisationnelles et développe un environnement stable. En effet, plusieurs indicateurs aident à mesurer les effets bénéfiques de la QVCT au niveau de :
- la santé : taux de maladie professionnelle, d’inaptitude, d’accident…
- la perception : image de marque employeur, relation managériale, engagement…
- le fonctionnement : absentéisme, turnover, digitalisation des tâches…
Selon l’Anact, une forte corrélation apparaît entre une bonne qualité de vie au travail et la performance économique des entreprises. La QVCT renforce aussi la cohésion des équipes.
En résumé, la transition de la « Qualité de Vie au Travail » à « Qualité de Vie et Conditions de Travail » met en avant des enjeux essentiels liés au travail lui-même : elle souligne l’importance des conditions de travail.
A retenir : La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est une source de performance pour les entreprises car elle influence directement plusieurs aspects essentiels du fonctionnement et des résultats d’une organisation.
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Février 2024
Conséquences d’un mauvais recrutement et solutions pour
l’éviter
Vous venez d’embaucher un nouveau collaborateur. Au cours du processus de recrutement, son parcours professionnel, ses compétences et sa personnalité vous ont convaincu que c’était le candidat idéal pour le poste à pourvoir. Pourtant, après quelques semaines au sein de votre entreprise, vous sentez que, peut-être, vous avez fait une erreur de casting. Parce que l’intégration d’un nouveau collaborateur a un impact sur l’ensemble d’une entreprise, Agil-Solutions vous liste les conséquences d’un mauvais recrutement et, surtout, les solutions pour éviter cette situation à l’avenir.
Un mauvais recrutement coûte cher à l'entreprise :
Un recrutement manqué, c’est bien plus qu’un candidat mal sélectionné. Cet échec a d’importantes répercussions financières. Au-delà de la rémunération du candidat sur le temps qu’il a passé dans l’entreprise, c’est aussi le coût lié :
● au processus de recrutement
● à sa formation
● à son licenciement s’il y a lieu
● à la démotivation des salariés en poste qui attendent un collègue avec, parfois, impatience
Ainsi, en cas de mauvais recrutement, toutes les dépenses engagées pour le nouveau collaborateur sont perdues si ce dernier démissionne rapidement ou s’il doit être licencié. Un mauvais recrutement représente aussi une perte de temps pour l’entreprise et l’équipe qui s’investit pour intégrer ce nouvel employé.
L’entreprise doit donc réinvestir des fonds et du temps pour recommencer le processus depuis le début pour recruter son futur collaborateur.
A retenir : Les dépenses liées au recrutement ne concernent pas seulement le salaire du salarié.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Le cumul de mauvais recrutements peut mettre en péril l’entreprise
Quand les mauvais recrutements s’enchaînent, le risque de turn-over et d’absentéisme pointe le bout de son nez au sein de l’entreprise.
En effet, comme les collaborateurs sont affectés par la situation, certains peuvent se renseigner sur les opportunités d’embauches dans d’autres entreprises.
Les conséquences pour l’entreprise ? La mise en péril de la stabilité de ses effectifs et, surtout, la perte des compétences nécessaires à son bon fonctionnement. Le capital humain est la richesse de l’entreprise et lui permet d’atteindre ses objectifs de croissance.
A retenir : Une équipe non renforcée à la hauteur des attentes peut générer des départs en cascades dans l’entreprise.
Pour plus d’informations, contactez vos experts d’Agil-Solutions
Une erreur de casting peut écorner l’image de marque employeur
Un mauvais recrutement peut aussi écorner l’image de marque employeur de l’entreprise et, donc, impacter sa réputation auprès de potentiels candidats. À l’heure de la communication digitale, les entreprises doivent donc soigner leur communication pour attirer les meilleurs talents.
Quand la réputation d’une entreprise est positive, les candidats seront plus enclins à postuler à des offres d’emploi. À l’inverse, une mauvaise expérience de recrutement peut ternir son image de l’entreprise : elle aura plus de mal à attirer de futurs collaborateurs.
A retenir : Lors du recrutement, les candidat sont de plus en plus sensibles à la marque employeur auprès de laquelle ils postulent. Un recrutement manqué quelque en soit le motif peut impacter l’image de marque de l’entreprise.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Un recrutement manqué peut détériorer le climat de travail
Lorsqu’un collaborateur ne correspond pas aux attentes de l’entreprise ou du poste pourvu, l’ensemble du personnel est concerné.
En effet, souvent, l’arrivée d’un nouveau collaborateur est attendue par tout le monde pour soulager le quotidien professionnel et ne plus travailler à flux tendu.
Un recrutement manqué a donc un impact social fort sur le moral des équipes :
● baisse de motivation
● tensions entre les collaborateurs
● frustration de devoir compenser les lacunes du nouveau collaborateur
Cette situation peut donc détériorer l’ambiance au sein de l’entreprise, car elle implique une charge de travail supplémentaire pour les collaborateurs.
A retenir : L’employeur veille à ce que le climat de travail reste sein et de bonne qualité pour tous les salariés en poste. Agil-Solutions vous aide à définir des processus de recrutement pour anticiper vos recrutements et éviter que les salariés en poste travaillent à flux tendu.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Une erreur de recrutement peut affecter les performances économiques
Les performances globales peuvent aussi être touchées par un échec lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Si ce dernier n’a pas les compétences techniques ou manque de motivation, le reste des équipes peut perdre en productivité.
Cela a ensuite un effet boule de neige :
● répercussion sur la qualité du travail fourni
● baisse du chiffre d’affaires
● insatisfaction des clients
Parce que les équipes sont démotivées et surchargées de travail, elles ne permettent plus à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de croissance.
Les TPE et PME ont tout à gagner à mettre en place des processus de recrutement efficaces. En prenant le temps de définir clairement les compétences requises, elles trouvent alors les meilleurs candidats possibles. Cela permet d’éviter les mauvais recrutements et maximiser leurs chances de succès.
A retenir : Les conséquences d’un recrutement non adapté impactent l’ensemble de l’entreprise dans ses résultats.
Pour plus d’informations, contactez vos experts d’Agil-Solutions
Comment réussir le recrutement de ses collaborateurs ?
Échouer dans le recrutement d’un collaborateur n’est pas une fatalité. Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE-PME dans leur processus de recrutement. Selon nous, pour attirer les meilleurs talents pour votre entreprise, tout commence par une politique RH bien structurée. Pour cela, nous vous conseillons de :
- rédiger la fiche de poste pour identifier précisément les compétences, le savoir-faire, le savoir-être de votre future recrue
- rédiger une offre d’emploi qui saura capter l’attention des futurs candidats en mettant en valeur votre entreprise ainsi que le poste, les conditions de travail, les avantages sociaux…
Ensuite, vous devez à la fois utiliser les bons canaux pour diffuser votre annonce et/ou les sourcer pour recruter les profils les plus adaptés à votre entreprise.
Dans le processus de recrutement, nous recommandons aussi aux responsables RH de préparer les entretiens d’embauche en amont et de définir les bonnes questions à poser aux candidats. Pour évaluer ces derniers de manière uniforme, il existe la grille d’évaluation objective, un outil efficace pour recueillir des informations pertinentes en lien avec le poste à pourvoir.
Enfin, une fois le candidat sélectionné, l’entreprise prépare son onboarding, ou parcours d’intégration. C’est un moment-clé où se joue la relation future entre l’entreprise et la nouvelle recrue.
A retenir : Préparez votre process de recrutement vous permet de garantir un recrutement réussi.
Pour plus d’informations, contactez nos experts d’Agil-Solutions.
Faut-il jeter l’éponge quand on fait un mauvais recrutement ?
Au premier abord, on pourrait se dire que mieux vaut se séparer du collaborateur tant qu’on est en période d’essai. Pourtant, cette période d’essai est un temps de transition qui lui permet de s’adapter à l’entreprise et de son nouveau poste.
D’ailleurs, parce que les premiers jours ou premières semaines sont déterminantes dans le parcours d’intégration d’une entreprise, Agil-Solutions vous conseille de mettre en place un rapport d’étonnement, outil stratégique de management des ressources humaines, pour collecter les impressions et remarques “à chaud” des nouvelles recrues. C’est ainsi l’occasion pour l’entreprise d’ajuster certains de ces processus grâce au regard neuf de ses nouveaux collaborateurs.
De plus, avant d’envisager le licenciement, vous pouvez aussi remédier à un mauvais recrutement en déployant plusieurs actions :
● former le collaborateur pour lui permettre d’atteindre son plein potentiel
● envisager une nouvelle affectation sur un poste adapté à ses compétences
Quoi qu’il en soit, un mauvais recrutement n’est pas une catastrophe en soi. Toute entreprise a le droit à l’erreur. En revanche, pour éviter que ces expériences soient une perte totale, il faut savoir en tirer les leçons pour prendre de meilleures décisions à l’avenir et réexaminer son processus de recrutement.
A retenir : Apprendre de ses expériences vous rendra plus performants dans vos recrutements.
Pour plus d’informations, contactez vos experts d’Agil-Solutions.
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Janvier 2024
Engager ma TPE-PME dans la transition écologique grâce à la RSE
L’engagement en faveur de l’environnement des entreprises est une préoccupation majeure des consommateurs. Ces derniers sont de plus en plus vigilants aux actions concrètes des entreprises pour la transition écologique. La RSE, responsabilité sociétale des entreprises, est un levier essentiel pour opérer cette transition vers des pratiques plus respectueuses de l’environnement. Pour contrer l’idée reçue selon laquelle la RSE ne concernerait que les grandes entreprises, Agil-Solutions vous explique comment engager votre TPE-PME dans la transition écologique grâce à la RSE. Nous sommes convaincus que nous sommes tous acteurs de la transition écologique, de la TPE à la grande multinationale.
Qu’est-ce que la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)?
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE), appelée aussi responsabilité sociale des entreprises, est une démarche volontaire des entreprises pour avoir un impact positif sur la société et l’environnement.
Selon la norme internationale ISO 26000, la RSE repose sur 7 principes :
- l’environnement
- les droits humains
- la loyauté des pratiques
- la gouvernance de l’organisation
- les relations et les conditions de travail
- les questions relatives aux consommateurs
- le respect des communautés et du développement local
Elle engage les entreprises à prendre en compte les enjeux de développement durable et à intégrer les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités. Ainsi, la RSE pour les TPE-PME est un levier actionnable pour agir en faveur de la transition écologique, réduire l’empreinte carbone de leurs activités et favoriser une gestion responsable des ressources.
A retenir : La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est un concept selon lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Comment engager ma TPE-PME dans la transition écologique avec la RSE ?
La mise en place d’une transition écologique dans une TPE-PME dans le respect des principes RSE est tout d’abord le fruit d’une concertation entre les différentes parties prenantes :
- au niveau interne : la direction de l’entreprise, ses salariés, les actionnaires, les syndicats…
- au niveau externe : les clients, les fournisseurs, les collectivités locales…
Cette concertation permet de mettre en place une politique environnementale tout en fixant des objectifs et un plan d’actions pour réduire l’impact écologique des activités de l’entreprise.
Selon Agil-Solutions, toutes les entreprises, peu importe leur taille, peuvent s’engager pour la transition écologique grâce à la RSE. C’est d’ailleurs l’un des principes de cette démarche. Ainsi, chacun à son échelle peut agir concrètement en faveur du développement durable.
A retenir : En mettant en place cette concertation, vous pourrez engager votre entreprise dans une démarche RSE significative et efficace, qui contribuera à créer de la valeur à la fois pour votre entreprise et pour la société dans son ensemble.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Quelles actions engager pour la transition écologique de ma TPE-PME ?
Adopter une démarche RSE est un engagement fort pour une entreprise, en particulier sur l’aspect lié à l’environnement. On attend qu’elle adopte des pratiques socialement et environnementalement responsables. Elle doit aussi dialoguer avec les parties prenantes et assurer une communication transparente sur ses actions. Concrètement, à l’échelle d’une TPE-PME, Agil-Solutions identifie 3 types d’actions concrètes alliant transition écologique et RSE.
#1 – Mobilité et transport
La transition écologique associée à la RSE permet de repenser les modes de déplacements professionnels et de réduire leur impact environnemental. Trois options s’offrent aux TPE-PME :
- versement de la prime transport pour encourager les employés à utiliser les transports en commun et limiter les émissions de CO2 liées aux déplacements en véhicules individuels
- priorisation des véhicules écoresponsables en mettant, par exemple, une flotte de vélos à disposition pour réduire l’empreinte carbone des déplacements professionnels
- optimisation des déplacements : privilégier le télétravail et les rendez-vous en visioconférence pour éviter les déplacements inutiles
Ces actions démontrent votre engagement concret pour lutter contre le dérèglement climatique auprès de vos clients, employés et partenaires commerciaux.
#2 – Achats responsables
Vous engager dans la transition écologique grâce à la RSE, c’est aussi être vigilant à vos achats. C’est vous assurer que vos fournisseurs respectent bien tous les critères écologiques que vous avez définis :
- origine des produits (locaux, bio sourcés, écologiques…)
- transport bas carbone, comme le train au lieu de l’avion
- …
Les achats responsables, c’est réfléchir à l’impact des produits et équipements au sein de votre TPE-PME. Plusieurs actions concrètes contribuent à limiter l’impact de votre activité sur l’environnement :
- opter pour des produits de nettoyage écologiques et respectueux de l’environnement : supprimer l’usage des produits contenant des substances nocives réduit la pollution de l’air et de l’eau. Vous créez aussi un espace de travail sain pour vos collaborateurs
- acheter du matériel reconditionné plus que d’opter pour du neuf : cette démarche favorise la réduction des déchets électroniques et la préservation des ressources naturelles.
- réparer vos matériels et équipements au lieu de jeter : cette approche prologue la durée de vie des produits et réduit aussi la quantité de déchets envoyés dans les décharges. De plus, vous contribuez à faire travailler des entreprises spécialisées dans ce domaine
La gestion responsable des équipements et matériels de votre entreprise est un pilier essentiel de votre transition écologique alliée associée la RSE. Elle préserve les ressources naturelles et réduit votre empreinte environnementale.
#3 – Culture d’entreprise écoresponsable
Comme évoqué précédemment, la RSE et les actions en faveur de la planète ne sont pas réservées aux grandes entreprises. Les TPE et PME peuvent aussi agir à leur échelle en sensibilisant leurs équipes aux écogestes :
- supprimer les e-mails inutiles
- ne pas imprimer tous les documents reçus par e-mails
- envoyer les documents en utilisant des liens plutôt que des pièces jointes
- éviter de laisser les lumières et matériels allumés inutilement
- inciter à éteindre la lumière quand on quitte une pièce
Ces actions ne sont qu’un aperçu de l’éventail de pratiques favorables à l’environnement. Créer une culture d’entreprise engagée en faveur du développement durable est une démarche active qui implique chaque membre et chaque service de l’organisation. Le dirigeant doit aussi incarner cet engagement dans chacune de ses actions pour que ses collaborateurs adoptent aussi des pratiques écoresponsables.
En résumé, la RSE offre une voie claire pour engager les TPE-PME dans la transition écologique. En repensant la mobilité, en favorisant les achats responsables et en adoptant une culture d’entreprise écoresponsable, les organisations peuvent jouer un rôle significatif dans la préservation de l’environnement tout en renforçant leur réputation. La transition écologique est une opportunité pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
A retenir : La création d’une culture d’entreprise écoresponsable implique d’incorporer des valeurs, des comportements et des pratiques qui favorisent la durabilité environnementale au sein de l’organisation.
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Octobre 2023
Harcèlement au travail : comment réagir et, surtout, l’éviter ?
Depuis quelques années, la parole des salariés se libère, en particulier sur les réseaux sociaux. Sur Instragram, des comptes comme @balancetonagency ou @balancetastartup permettent aux victimes de harcèlement d’oser témoigner. Mais, quand une situation de harcèlement est avérée dans une entreprise, comment réagir concrètement ? Agil-Solutions partage ses clés pour lutter contre le harcèlement et mettre en place les bonnes pratiques pour éviter que cela ne se produise.
Comment définir le harcèlement au travail ?
Le harcèlement au travail est un risque psychosocial qui peut causer des dégâts graves sur la santé physique et mentale des victimes, voire compromettre son avenir professionnel. Pour lutter efficacement contre le harcèlement, il est nécessaire de savoir précisément de quoi on parle. Agil-Solutions distingue 2 types de harcèlement : moral et sexuel.
Harcèlement moral
Le harcèlement moral au travail se caractérise par des agissements répétés comme :
- insultes régulières
- communication intempestives
- réflexions déplacées vis-à-vis d’un genre
- menaces de licenciement
- retrait de mission
Ils entraînent sur la personne qui les subit une dégradation des conditions de travail, une atteinte à ses droits et à sa dignité, une altération de sa santé, un impact sur son évolution professionnelle.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel au travail se manifeste par des propos et/ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste. De même, le fait de faire pression sur un salarié dans le but d’obtenir un acte sexuel est assimilé à du harcèlement sexuel, même s’il n’y a pas répétition. Pour rappel, si l’auteur des faits a eu un contact physique non désiré avec la victime, il s’agit d’une agression sexuelle.
A retenir : pour lutter efficacement contre le harcèlement au travail, il faut dans un premier temps le définir. Agil-Solutions distingue 2 types de harcèlement : moral ou sexuel.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Chiffres du harcèlement au travail
En 2022, Qualisocial a publié le baromètre du harcèlement au travail réalisé par l’IPSOS. Cette étude met en évidence que :
- 74% des salariés considèrent que les situations de harcèlement au travail sont répandues
- 62 % des sondés estiment que les faits de harcèlement sont plus répandus qu’il y a une dizaine d’années
- seuls 4 % d’entre eux ont un bon niveau de connaissances sur ce sujet et savent identifier des cas de harcèlement
- 1 salarié sur 3 a été victime de harcèlement
- 4 sur 10 en ont été témoins de ces agissements
- certaines catégories sont plus touchées par le harcèlement : les moins de 35 ans (43 %), les salariés des TPE (38 %), les femmes (38 %)
- 1 entreprise sur 8 met en œuvre des actions et mesures obligatoires pour lutter contre le harcèlement
Dans ce baromètre, nous apprenons aussi que les salariés victimes auraient aimé que leur employeur agisse via :
- des actions de sensibilisation
- un dispositif de signalement
- un soutien psychologique
- une enquête
- des sanctions
A retenir : Selon le baromètre du harcèlement au travail réalisé par l’IPSOS en 2022, 1 salarié sur 3 a déjà été victime de harcèlement.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Le Code du travail oblige l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et sexuel au sein de son entreprise et pour protéger la santé mentale et physique de ses salariés. Cela peut passer par :
- la mise en place d’un règlement intérieur qui interdit ce type d’agissements
- l’organisation de formations à destination des salariés et managers pour apprendre à identifier et prévenir les situations de harcèlement.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Comment éviter le harcèlement au travail ?
Selon Agil-Solutions, la meilleure manière de lutter contre le harcèlement au travail est de prévenir ces agissements. Si, malheureusement, une situation de harcèlement est constatée, l’employeur doit réagir rapidement pour en endiguer les conséquences : dépression, burn-out, mauvaise ambiance, absentéisme, démission…
Favoriser le dialogue dans son entreprise
La communication est l’une des clés pour lutter contre le harcèlement au travail. En tant que dirigeant d’entreprise, vous devez encourager une culture ouverte et être accessible en cas de conflits. Lors d’un différend entre vos collaborateurs, votre objectif est de trouver une solution ensemble. Favoriser les discussions constructives est un premier pas pour lutter contre une mauvaise ambiance au sein de votre entreprise.
Être attentif aux signaux de harcèlement
Il est plus facile prévenir le harcèlement en sachant reconnaître les signes et en mettant un terme aux petits incidents que de gérer les conséquences de répercussions répétées dans le temps. Ainsi, dès qu’un collaborateur change de comportement, il faut agir et discuter avec lui pour s’assurer qu’il ne s’agit pas d’une situation de harcèlement au travail.
Ces signes précurseurs sont multiples :
- irritabilité
- absentéisme ou retards répétés
- erreurs plus fréquentes au travail
- mauvaises décisions
- nombreux oublis
- perte de concentration
- isolement social
- signes de fatigue
- changement de voix
- …
Donner le bon exemple à vos équipes
En tant que dirigeant ou manager, vous devez donner le bon exemple. Dès que vous entendez une remarque acerbe, vous devez réagir et faire en sorte que cela ne reproduise plus. Vous êtes le garant d’une ambiance agréable au sein de votre entreprise. Cet engagement contre le harcèlement est de votre responsabilité afin de faire de votre société un lieu où tout le monde se respecte.
Prendre au sérieux les plaintes de harcèlement
Quand un collaborateur se plaint de harcèlement, il est essentiel d’être à son écoute et d’identifier d’où vient le problème. L’employeur doit mener une enquête exhaustive et contradictoire. Pour cela, il doit aussi recevoir la personne accusée de harcèlement.
En cas d’agissements avérés et répétés, l’employeur doit prendre des dispositions pour y mettre fin : mutation, mise à pied ou licenciement disciplinaire.
A retenir : Il est plus facile prévenir le harcèlement en sachant reconnaître les signes et en mettant un terme aux petits incidents que de gérer les conséquences de répercussions répétées dans le temps.
Pourquoi lutter contre le harcèlement au travail ?
Si, de prime abord, cette question peut paraître surprenante, laisser impunis les actes de harcèlement a un impact négatif sur l’entreprise
- diminution du bien-être mental au travail
- perte de motivation et de performance des victimes
- démission des collaborateurs harcelés
- coût pour recruter et former de nouveaux salariés
- risque de poursuites juridiques aux prud’hommes
- mauvaise image de marque employeur
Pour lutter contre le harcèlement au travail, les dirigeants de TPE-PME peuvent bénéficier de l’expertise d’Agil-Solutions pour mettre en place des actions de prévention, garantir une bonne ambiance dans leurs entreprises et pour combattre les risques psychosociaux.
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Septembre 2023
Démission d’un collaborateur : est-il pertinent de vouloir le retenir ?
Le capital humain est la richesse des entreprises. Il permet à l’entreprise de se développer et de pérenniser l’activité. Alors, quand un salarié exprime le désir de démissionner, c’est tout le fonctionnement de l’entreprise qui peut être perturbé. Face à la démission d’un collaborateur, le dirigeant de TPE-PME ou le service des Ressources Humaines peut être tenté de tout mettre en oeuvre pour le retenir pour éviter ces perturbations. Selon Agil-Solutions, si cette solution peut être intéressante à court terme, elle entraîne pourtant des conséquences néfastes pour l’entreprise à long terme. Mieux vaut alors comprendre les raisons du départ de son collaborateur et prendre des décisions éclairées pour favoriser la productivité, la motivation et l’harmonie au sein de l’entreprise.
Quelles sont les obligations de l’entreprise lors de la démission d’un collaborateur ?
Selon l’article L1231-1 du Code du travail, le salarié a la possibilité de rompre son contrat de travail à tout moment moyennant le respect d’un délai de préavis. La démission d’un collaborateur est donc un droit. Elle se distingue des autres motifs de rupture de contrat :
- le licenciement à l’initiative de l’employeur
- la rupture conventionnelle mise en oeuvre conjointement par le salarié et l’employeur
- la prise d’acte par le collaborateur pour des faits graves qu’il reproche à son employeur
Lorsqu’un salarié annonce sa volonté de démissionner à son employeur, ce dernier doit s’assurer que cette décision est librement consentie, sans équivoque. L’enjeu est de vérifier que le collaborateur n’est pas poussé à démissionner pour des problèmes particuliers au sein de l’entreprise, comme des faits de harcèlement ou une pression subie de la part de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue.
Ensuite, le salarié démissionnaire doit effectuer son préavis avant de quitter son entreprise. Cette période commence à courir dès le premier jour de la notification de sa démission. L’employeur peut le dispenser d’effectuer son préavis en échange du versement d’une indemnité compensatrice.
Cependant, au-delà de toutes les obligations réglementaires relatives à la démission d’un collaborateur, l’entreprise doit surtout comprendre les raisons de son départ.
A retenir : La démission d’un collaborateur est un droit. Lorsqu’un salarié annonce sa volonté de démissionner à son employeur, ce dernier doit s’assurer que cette décision est librement consentie, sans équivoque.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Pourquoi faut-il comprendre les raisons de la démission d’un salarié ?
L’annonce de la démission d’un collaborateur peut être un choc pour un dirigeant de TPE-PME ou un responsable RH. C’est le début d’une période de transition qui peut avoir aussi un impact sur la motivation des équipes. Une fois la décision actée par les parties prenantes, Agil-Solutions recommande d’explorer les raisons de ce départ.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Quelles sont les principales raisons d’une démission ?
Selon une étude publiée par l’institut OpinionWay pour Microsoft France en 2022, le motif principal de rupture par les salariés est le manque de transformation du rôle du manager à la suite de la crise sanitaire de la Covid-19 (47 %). Le travail en mode hybride est aussi une raison de changer d’entreprise. Si l’employeur refuse le travail à distance alors que le poste s’y prête, 58 % des sondés sont prêts à démissionner. Enfin, même si la rémunération et la signature d’un CDI (contrat à durée indéterminée) sont les motivations principales pour intégrer une entreprise, près d’un salarié sur deux voit moins de raisons de rester dans leur entreprise et est prêt à postuler ailleurs.
Les principales raisons qui peuvent pousser un collaborateur à quitter son entreprise sont :
- le manque de flexibilité dans l’organisation du travail
- le manque de lien avec les collègues
- une mauvaise relation avec son manager
- l’absence d’engagements forts en matière de RSE
- une mauvaise organisation du travail
- la rémunération
- des raisons personnelles, comme une mutation
- …
A retenir : Même si la rémunération et la signature d’un CDI (contrat à durée indéterminée) sont les motivations principales pour intégrer une entreprise, près d’un salarié sur deux voit moins de raisons de rester dans leur entreprise et est prêt à postuler ailleurs.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Pourquoi maintenir le dialogue avec un salarié démissionnaire ?
Si, pour certaines raisons comme l’aspect financier, l’entreprise ne peut rien faire pour retenir son salarié. Elle a tout à gagner en instaurant un dialogue bienveillant pour recueillir des retours constructifs de la part du collaborateur démissionnaire et pour identifier les éventuels problèmes internes à corriger. Cette approche permet de prendre des mesures fortes pour améliorer les conditions de travail et éviter les départs en cascade. Lors de ces entretiens, l’employeur peut aussi proposer d’autres organisations qui pourraient retenir le collaborateur, comme :
- des jours de télétravail possibles dans la semaine ou le mois
- le homeworking
- plus de flexibilité horaire.
Quoi qu’il en soit, ce qui est accordé au collaborateur ne doit pas être un privilège. Cela doit être une avancée dont profite l’ensemble du personnel. Par exemple, pour la mise en place du télétravail dans une entreprise, Agil-Solutions recommande de rédiger un accord avec un avocat pour bien encadrer ce dispositif. Dès lors, les dirigeants de TPE-PME doivent être vigilants et écouter leurs collaborateurs pour les fidéliser
A retenir : Si l’entreprise ne peut rien faire pour retenir son salarié, elle a tout à gagner en instaurant un dialogue bienveillant pour recueillir des retours constructifs de la part du collaborateur démissionnaire et pour identifier les éventuels problèmes internes à corriger.
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Faut-il tout faire pour retenir un collaborateur sur le départ ?
En cas de démission, l’employeur peut être tenté de vouloir retenir coûte que coûte son collaborateur. Selon Agil-Solutions, cette annonce est avant tout un signe à analyser avant de prendre toute décision.
Si le collaborateur décide de quitter l’entreprise pour des critères objectifs, comme l’impossibilité d’évoluer dans l’entreprise ou la volonté de changer de métier, il est impossible (et inutile) de tenter de le retenir.
En revanche, si ce dernier exprime des raisons plus subjectives pour expliquer sa décision (problème relationnel au sein de l’équipe, frustration à la suite d’une augmentation refusée…), il convient de se demander si ce salarié compte dans le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, attention à ne pas céder à la pression salariale pour le retenir. Cette stratégie serait mal vécue par le reste de vos équipes, créerait un précédent et donnerait l’impression d’avoir des favoris. Ainsi, quand un collaborateur a des compétences pointues, mieux vaut partager ses compétences en formant vos collaborateurs et en vous assurant que la transmission des connaissances est bien faite en interne.
Souvent, la remise de la démission est le résultat de signes avant-coureurs. En tant que dirigeant de TPE-PME, vous devez sentir en amont quand un collaborateur commence à regarder ailleurs pour agir avant qu’il ne soit trop tard. En effet, quand la démission est donnée, le ressort est cassé. Même si vous arrivez à retenir votre salarié, son départ surviendra tôt ou tard : vous n’aurez fait que le repousser de quelques mois. L’enjeu pour vous est de mettre en place des actions avant que d’autres lettres de démission arrivent sur votre bureau.
Selon Agil-Solutions, la démission d’un collaborateur est l’occasion pour l’entreprise de prendre du recul sur son fonctionnement et d’améliorer son organisation. L’enjeu est surtout de limiter le turn-over, car remplacer un salarié expérimenté prend du temps…
A retenir : Si le collaborateur décide de quitter l’entreprise pour des critères objectifs, il est impossible (et inutile) de tenter de le retenir. En revanche, si ce dernier exprime des raisons plus subjectives il convient de se demander si ce salarié compte dans le fonctionnement de l’entreprise.
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Septembre 2023
Que va apporter un conseiller RH opérationnel à une TPE ou PME ?
Au sein des TPE et PME, les ressources humaines sont souvent moins formelles et moins structurées que dans les grandes entreprises. Pourtant, la gestion des RH est un élément essentiel pour atteindre leurs objectifs stratégiques.
Recruter les meilleurs talents, développer les compétences de leurs équipes, maintenir une bonne ambiance de travail, fidéliser ses collaborateurs sont autant de défis que doivent relever les dirigeants d’entreprise pour maintenir leur compétitivité.
Être accompagné d’un conseiller RH opérationnel ou RRH leur permet de se libérer du temps pour se consacrer au développement de leur activité. Agil-Solutions, cabinet de conseil RH, apporte son regard innovant et opérationnel pour valoriser le capital humain des entreprises.
Quels sont les avantages d’avoir un conseiller RH opérationnel ?
Généralement, les TPE et PME n’ont pas de conseiller RH opérationnel au sein de leurs équipes . Leurs dirigeants peuvent donc faire appel à un cabinet de conseil RH opérationnel pour bénéficier d’un appui dans la gestion de leurs ressources humaines et mettre en place des outils RH pertinents.
Optimiser son temps
Pour les TPE et PME, la gestion des ressources humaines est une tâche chronophage. Externaliser la gestion des RH permet d’alléger la charge de travail du personnel administratif et du dirigeant. Ainsi, pour faciliter le quotidien au sein de ces entreprises, Agil-Solutions met à leur disposition l’expertise de ses conseillers RH opérationnels pour :
- la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
- l’accompagnement au recrutement
- l’organisation des ressources humaines
- la mise en place d’avantages sociaux
- le dialogue social
- …
Améliorer la gestion de ses ressources humaines
Selon Agil-Solutions, un cabinet RH opérationnel apporte aussi une autre vision de l’entreprise. Grâce à sa vision externe, il met en évidence toutes les bonnes pratiques ainsi que celles qui méritent d’évoluer. Son expertise et son expérience sont donc précieuses pour améliorer la gestion du capital humain des TPE et PME.
Attirer et fidéliser les talents
Le marché du recrutement est très concurrentiel. Pour attirer de futurs collaborateurs et, surtout, les garder, les entreprises doivent offrir plus qu’un salaire. En effet, les salariés sont sensibles à la qualité de vie au travail et aux avantages sociaux proposés par leur employeur. En tant que conseiller opérationnel RH, Agil-Solutions facilite leur mise en œuvre au sein des entreprises. Notre regard extérieur nous permet de leur conseiller les prestations les plus pertinentes pour améliorer le pouvoir d’achat de leurs salariés :
- comité social et économique (CSE) externalisé
- titres restaurant
- chèques vacances
- chèques cadeaux
- chèques CESU préfinancés
- participation aux activités sociales et culturelles
- …
Leur mise en place présente aussi des avantages pour l’entreprise, car elles sont soumises à moins de charges sociales qu’une rémunération classique, voire aucune pour certaines si vous respectez les règles de l’URSSAF. Le conseiller RH opérationnel saura étudier la solution la mieux adaptée à votre entreprise.
A retenir : Le conseiller RH opérationnel permet d’alléger la charge de travail du personnel administratif et du dirigeant, d’améliorer la gestion des ressources humaines et d’attirer et fidéliser les talents.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Quelles sont les missions d’un conseiller RH opérationnel ?
Cabinet RH opérationnel, Agil Solutions intervient auprès des TPE et PME pour :
- l’accompagnement au recrutement et à l’intégration des nouveaux collaborateurs
- l’organisation des ressources humaines
- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Notre mission : vous permettre d’atteindre vos objectifs commerciaux en développant la gestion de votre capital humain.
Accompagner au recrutement des futurs talents
Les collaborateurs sont l’un des facteurs de la croissance et de la pérennité d’une entreprise. La réussite d’un recrutement est donc un enjeu majeur pour les dirigeants de TPE et PME. Un conseil RH opérationnel les accompagne donc pour trouver les meilleurs talents.
De la rédaction de la fiche de poste à l’intégration des nouveaux collaborateurs, en passant par la création d’une marque employeur, le conseiller RH opérationnel apporte son expertise à l’entreprise pour séduire les futurs candidats et fidéliser les collaborateurs.
Organiser les ressources humaines et la formation continue
Agil-Solution, cabinet RH opérationnel, accompagne aussi les dirigeants d’entreprise pour une organisation des ressources humaines efficace et durable. L’enjeu est d’assurer le bien-être au travail, de fidéliser les collaborateurs et de développer leurs compétences tout en améliorant les performances de l’entreprise. Selon nous, valoriser le capital humain permet aux entreprises d’atteindre leurs objectifs commerciaux et financiers.
L’enjeu est donc de soutenir et d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences grâce à la formation continue. Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour “la liberté de choisir son avenir professionnel”, ce point est devenu un volet important des services RH avec, entre autres, l’individualisation des parcours de formation.
Gérer les emplois et anticiper les besoins en ressources humaines
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil RH puissant pour une gestion des ressources humaines à la hauteur des enjeux stratégiques des entreprises. Elle permet aux dirigeants de TPE ou de PME de se projeter dans le développement de leur activité et d’anticiper les besoins en ressources humaines selon l’évolution de leur entreprise. Avec la GPEC, ils vont pouvoir construire et mettre en place une politique et une gestion RH.
De plus en plus d’entreprises font appel à un cabinet de conseil en ressources humaines externalisé pour orchestrer la mise en place d’une GPEC. Cette dernière, issue d’un travail collaboratif, implique tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise :
- comité de direction
- managers
- collaborateurs,
- élus du CSE (selon la taille de l’entreprise)
Agil-Solutions accompagne donc les dirigeants de TPE et PME pour dans la mise en place cet outil RH afin d’anticiper les besoins en compétences et de réduire les écarts éventuels entre ces besoins et leurs ressources. La GPEC participe aussi à l’image de marque employeur en apportant un cadre officiel rassurant pour le collaborateur ou le futur candidat.
A retenir : Les dirigeants de TPE et les PME ont tout à gagner à externaliser la gestion opérationnelle de leurs ressources humaines. Déléguer cette tâche leur permet de se consacrer exclusivement au développement stratégique de leur entreprise. Parce que ce n’est pas leur métier, Agil-Solutions accompagne les dirigeants dans la mise en place et le déploiement d’outils RH efficaces, pertinents et adaptés à leur environnement économique et social.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Avec Agil-Solutions, valorisons le capital humain de votre entreprise.
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Juin 2023
Qu'est-ce que le bien-être au travail ?
Pour attirer et, surtout, fidéliser les talents, les entreprises doivent garantir le bien-être au travail de leurs collaborateurs. Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et de PME pour renforcer leur motivation et leur satisfaction au-delà de la simple “bonne situation professionnelle”. L’objectif est d’offrir des conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel et, aussi, personnel.
Qu’est-ce que le bien-être au travail ?
Le bien-être au travail est une notion qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail des collaborateurs. Cela signifie que l’efficacité et la performance de l’entreprise doivent prendre en compte la santé des salariés afin de favoriser leur motivation et leur implication.
Ainsi, le bien-être au travail englobe :
- le bien-être physique lié au confort du salarié dans les locaux de son entreprise et à son poste de travail (luminosité, chauffage, climatisation, équipement de travail…)
- le bien-être mental lié à l’ambiance de travail (management bienveillant, entente au sein de l’équipe, poste en adéquation avec les compétences du salarié…)
C’est aussi une perception personnelle et collective de l’environnement professionnel. Ses conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales se manifestent de manières différentes chez chacun.
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Pourquoi mettre en place une politique de santé au travail ?
Mettre en place une politique de bien-être au travail a un impact positif dans l’entreprise :
- investissement du salarié dans son travail
- épanouissement professionnel des salariés
- amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes
- renforcement du climat de respect et d’écoute
- prévenir les risques psychosociaux en amont de leur manifestation
L’entreprise a donc tout intérêt à développer une politique de bien-être au travail pour préserver la santé de ses collaborateurs et maintenir sa compétitivité. En fait, on a parfois tendance à sous-estimer les coûts indirects du mal-être au travail qui est loin d’être anodin pour l’entreprise :
- baisse des performances
- absentéisme
- turn-over
- maladies professionnelles
- …
Selon l’étude 2019 de l’IBET© (Indice de bien-être au travail), le coût moyen du désengagement et de la non-disponibilité d’un salarié est de 14 580 euros par an pour l’entreprise. Les dirigeants d’entreprise ont donc à gagner en favorisant le bien-être au travail.
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Les leviers pour améliorer le bien-être au travail
L’entreprise a pour devoir de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Un salarié heureux de venir travailler le matin est un salarié performant pour l’entreprise. Un bon climat professionnel fédère toutes les forces de l’entreprise et participe à sa croissance.
Donner du sens au travail
Engager une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) dans son entreprise participe au bien-être au travail. Les activités de l’entreprise ont des impacts sur ses collaborateurs. Par ses décisions, le dirigeant a la possibilité d’être acteur du changement et de véhiculer une culture d’entreprise positive et engageante. Aujourd’hui, en particulier les Millennials, ont besoin que leur travail ait du sens.
Respecter l’équilibre travail/épanouissement personnel
Du grand compte à la TPE, en passant par la PME, les dirigeants d’entreprise et les responsables des ressources humaines peuvent être à l’initiative de nouvelles manières de travailler, plus respectueuses de chacun :
- inciter au télétravail pour réduire la fatigue liée au transport
- imposer la déconnexion en dehors du temps de travail
- adapter les horaires en fonction des contraintes de ses collaborateurs
Certaines entreprises vont encore plus loin en mettant à disposition des salles de sport dans leurs locaux, un baby-foot dans la salle de repos… Renault, pour améliorer les performances de ses collaborateurs, a même aménagé un espace nommé “Calm Space” pour les inviter à une courte sieste réparatrice. La seule règle ? Cette sieste dure 20 minutes. En fait, le bien-être au travail doit mener à plus de performance pour l’entreprise, et non l’inverse.
Améliorer les compétences de chacun
La formation est aussi un levier du bien-être au travail. Elle booste la compétitivité de l’entreprise et de ses collaborateurs. Ces derniers ont une plus grande confiance en leurs compétences et se sentent plus épanouis dans leur poste. Quand une entreprise investit dans la formation, elle valorise ses équipes et renforce leur fidélité. Ainsi, la formation est au service de la QVT (Qualité de vie au travail).
Le style de management est l’une des causes du stress au travail. L’entreprise a donc un rôle à ajouter pour améliorer les compétences de ses managers pour développer leurs capacités d’adaptation et leur permettre de gérer les situations difficiles.
Garantir le bien-être au travail avec les avantages sociaux
Le dernier levier pour améliorer le bien-être au travail, et non des moindres, sont les avantages sociaux. Ils améliorent l’expérience collaborateur et participent à votre marque employeur. On distingue 2 types d’avantages sociaux :
- les avantages sociaux obligatoires : mutuelle d’entreprise, congés payés, prise en charge de frais de transports, indemnités liés aux accidents de travail, intéressement, participation
- les avantages sociaux facultatifs : prévoyance d’entreprise, tickets restaurant, compte épargne-temps (CET), comité social et économique (CSE) externalisé, avantages en nature, chèques cadeaux multi-enseignes, participation aux chèques vacances ou CESU…
Ces derniers améliorent le pouvoir d’achat des collaborateurs, renforcent leur motivation et attirent de nouveaux talents. Dans des secteurs d’activité très concurrentiels ou tendus, les avantages sociaux sont très appréciés par les candidats en phase de recrutement.
Agil-Solutions met son expertise au service des dirigeants des TPE et PME pour déployer dans leur entreprise des solutions d’avantages sociaux non obligatoires. Nous identifions le type d’avantages sociaux à mettre en place au sein de votre entreprise en prenant en compte les besoins et envies de vos collaborateurs.
A retenir : Les entreprises disposent de plusieurs leviers pour améliorer le bien-être au travail de ses collaborateurs. En donnant du sens au travail, en respectant l’équilibre vie privée/vie professionnelle notamment. Les avantages sociaux permettent également d’améliorer l’expérience collaborateur et de construire la marque employeur.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
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