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Octobre 2023
Harcèlement au travail : comment réagir et, surtout, l’éviter ?
Depuis quelques années, la parole des salariés se libère, en particulier sur les réseaux sociaux. Sur Instragram, des comptes comme @balancetonagency ou @balancetastartup permettent aux victimes de harcèlement d’oser témoigner. Mais, quand une situation de harcèlement est avérée dans une entreprise, comment réagir concrètement ? Agil-Solutions partage ses clés pour lutter contre le harcèlement et mettre en place les bonnes pratiques pour éviter que cela ne se produise.
Comment définir le harcèlement au travail ?
Le harcèlement au travail est un risque psychosocial qui peut causer des dégâts graves sur la santé physique et mentale des victimes, voire compromettre son avenir professionnel. Pour lutter efficacement contre le harcèlement, il est nécessaire de savoir précisément de quoi on parle. Agil-Solutions distingue 2 types de harcèlement : moral et sexuel.
Harcèlement moral
Le harcèlement moral au travail se caractérise par des agissements répétés comme :
- insultes régulières
- communication intempestives
- réflexions déplacées vis-à-vis d’un genre
- menaces de licenciement
- retrait de mission
Ils entraînent sur la personne qui les subit une dégradation des conditions de travail, une atteinte à ses droits et à sa dignité, une altération de sa santé, un impact sur son évolution professionnelle.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel au travail se manifeste par des propos et/ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste. De même, le fait de faire pression sur un salarié dans le but d’obtenir un acte sexuel est assimilé à du harcèlement sexuel, même s’il n’y a pas répétition. Pour rappel, si l’auteur des faits a eu un contact physique non désiré avec la victime, il s’agit d’une agression sexuelle.
A retenir : pour lutter efficacement contre le harcèlement au travail, il faut dans un premier temps le définir. Agil-Solutions distingue 2 types de harcèlement : moral ou sexuel.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Chiffres du harcèlement au travail
En 2022, Qualisocial a publié le baromètre du harcèlement au travail réalisé par l’IPSOS. Cette étude met en évidence que :
- 74% des salariés considèrent que les situations de harcèlement au travail sont répandues
- 62 % des sondés estiment que les faits de harcèlement sont plus répandus qu’il y a une dizaine d’années
- seuls 4 % d’entre eux ont un bon niveau de connaissances sur ce sujet et savent identifier des cas de harcèlement
- 1 salarié sur 3 a été victime de harcèlement
- 4 sur 10 en ont été témoins de ces agissements
- certaines catégories sont plus touchées par le harcèlement : les moins de 35 ans (43 %), les salariés des TPE (38 %), les femmes (38 %)
- 1 entreprise sur 8 met en œuvre des actions et mesures obligatoires pour lutter contre le harcèlement
Dans ce baromètre, nous apprenons aussi que les salariés victimes auraient aimé que leur employeur agisse via :
- des actions de sensibilisation
- un dispositif de signalement
- un soutien psychologique
- une enquête
- des sanctions
A retenir : Selon le baromètre du harcèlement au travail réalisé par l’IPSOS en 2022, 1 salarié sur 3 a déjà été victime de harcèlement.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Le Code du travail oblige l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et sexuel au sein de son entreprise et pour protéger la santé mentale et physique de ses salariés. Cela peut passer par :
- la mise en place d’un règlement intérieur qui interdit ce type d’agissements
- l’organisation de formations à destination des salariés et managers pour apprendre à identifier et prévenir les situations de harcèlement.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Comment éviter le harcèlement au travail ?
Selon Agil-Solutions, la meilleure manière de lutter contre le harcèlement au travail est de prévenir ces agissements. Si, malheureusement, une situation de harcèlement est constatée, l’employeur doit réagir rapidement pour en endiguer les conséquences : dépression, burn-out, mauvaise ambiance, absentéisme, démission…
Favoriser le dialogue dans son entreprise
La communication est l’une des clés pour lutter contre le harcèlement au travail. En tant que dirigeant d’entreprise, vous devez encourager une culture ouverte et être accessible en cas de conflits. Lors d’un différend entre vos collaborateurs, votre objectif est de trouver une solution ensemble. Favoriser les discussions constructives est un premier pas pour lutter contre une mauvaise ambiance au sein de votre entreprise.
Être attentif aux signaux de harcèlement
Il est plus facile prévenir le harcèlement en sachant reconnaître les signes et en mettant un terme aux petits incidents que de gérer les conséquences de répercussions répétées dans le temps. Ainsi, dès qu’un collaborateur change de comportement, il faut agir et discuter avec lui pour s’assurer qu’il ne s’agit pas d’une situation de harcèlement au travail.
Ces signes précurseurs sont multiples :
- irritabilité
- absentéisme ou retards répétés
- erreurs plus fréquentes au travail
- mauvaises décisions
- nombreux oublis
- perte de concentration
- isolement social
- signes de fatigue
- changement de voix
- …
Donner le bon exemple à vos équipes
En tant que dirigeant ou manager, vous devez donner le bon exemple. Dès que vous entendez une remarque acerbe, vous devez réagir et faire en sorte que cela ne reproduise plus. Vous êtes le garant d’une ambiance agréable au sein de votre entreprise. Cet engagement contre le harcèlement est de votre responsabilité afin de faire de votre société un lieu où tout le monde se respecte.
Prendre au sérieux les plaintes de harcèlement
Quand un collaborateur se plaint de harcèlement, il est essentiel d’être à son écoute et d’identifier d’où vient le problème. L’employeur doit mener une enquête exhaustive et contradictoire. Pour cela, il doit aussi recevoir la personne accusée de harcèlement.
En cas d’agissements avérés et répétés, l’employeur doit prendre des dispositions pour y mettre fin : mutation, mise à pied ou licenciement disciplinaire.
A retenir : Il est plus facile prévenir le harcèlement en sachant reconnaître les signes et en mettant un terme aux petits incidents que de gérer les conséquences de répercussions répétées dans le temps.
Pourquoi lutter contre le harcèlement au travail ?
Si, de prime abord, cette question peut paraître surprenante, laisser impunis les actes de harcèlement a un impact négatif sur l’entreprise
- diminution du bien-être mental au travail
- perte de motivation et de performance des victimes
- démission des collaborateurs harcelés
- coût pour recruter et former de nouveaux salariés
- risque de poursuites juridiques aux prud’hommes
- mauvaise image de marque employeur
Pour lutter contre le harcèlement au travail, les dirigeants de TPE-PME peuvent bénéficier de l’expertise d’Agil-Solutions pour mettre en place des actions de prévention, garantir une bonne ambiance dans leurs entreprises et pour combattre les risques psychosociaux.
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- Démission d’un collaborateur : est-il pertinent de vouloir le retenir ?
Septembre 2023
Démission d’un collaborateur : est-il pertinent de vouloir le retenir ?
Le capital humain est la richesse des entreprises. Il permet à l’entreprise de se développer et de pérenniser l’activité. Alors, quand un salarié exprime le désir de démissionner, c’est tout le fonctionnement de l’entreprise qui peut être perturbé. Face à la démission d’un collaborateur, le dirigeant de TPE-PME ou le service des Ressources Humaines peut être tenté de tout mettre en oeuvre pour le retenir pour éviter ces perturbations. Selon Agil-Solutions, si cette solution peut être intéressante à court terme, elle entraîne pourtant des conséquences néfastes pour l’entreprise à long terme. Mieux vaut alors comprendre les raisons du départ de son collaborateur et prendre des décisions éclairées pour favoriser la productivité, la motivation et l’harmonie au sein de l’entreprise.
Quelles sont les obligations de l’entreprise lors de la démission d’un collaborateur ?
Selon l’article L1231-1 du Code du travail, le salarié a la possibilité de rompre son contrat de travail à tout moment moyennant le respect d’un délai de préavis. La démission d’un collaborateur est donc un droit. Elle se distingue des autres motifs de rupture de contrat :
- le licenciement à l’initiative de l’employeur
- la rupture conventionnelle mise en oeuvre conjointement par le salarié et l’employeur
- la prise d’acte par le collaborateur pour des faits graves qu’il reproche à son employeur
Lorsqu’un salarié annonce sa volonté de démissionner à son employeur, ce dernier doit s’assurer que cette décision est librement consentie, sans équivoque. L’enjeu est de vérifier que le collaborateur n’est pas poussé à démissionner pour des problèmes particuliers au sein de l’entreprise, comme des faits de harcèlement ou une pression subie de la part de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue.
Ensuite, le salarié démissionnaire doit effectuer son préavis avant de quitter son entreprise. Cette période commence à courir dès le premier jour de la notification de sa démission. L’employeur peut le dispenser d’effectuer son préavis en échange du versement d’une indemnité compensatrice.
Cependant, au-delà de toutes les obligations réglementaires relatives à la démission d’un collaborateur, l’entreprise doit surtout comprendre les raisons de son départ.
A retenir : La démission d’un collaborateur est un droit. Lorsqu’un salarié annonce sa volonté de démissionner à son employeur, ce dernier doit s’assurer que cette décision est librement consentie, sans équivoque.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Pourquoi faut-il comprendre les raisons de la démission d’un salarié ?
L’annonce de la démission d’un collaborateur peut être un choc pour un dirigeant de TPE-PME ou un responsable RH. C’est le début d’une période de transition qui peut avoir aussi un impact sur la motivation des équipes. Une fois la décision actée par les parties prenantes, Agil-Solutions recommande d’explorer les raisons de ce départ.
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Quelles sont les principales raisons d’une démission ?
Selon une étude publiée par l’institut OpinionWay pour Microsoft France en 2022, le motif principal de rupture par les salariés est le manque de transformation du rôle du manager à la suite de la crise sanitaire de la Covid-19 (47 %). Le travail en mode hybride est aussi une raison de changer d’entreprise. Si l’employeur refuse le travail à distance alors que le poste s’y prête, 58 % des sondés sont prêts à démissionner. Enfin, même si la rémunération et la signature d’un CDI (contrat à durée indéterminée) sont les motivations principales pour intégrer une entreprise, près d’un salarié sur deux voit moins de raisons de rester dans leur entreprise et est prêt à postuler ailleurs.
Les principales raisons qui peuvent pousser un collaborateur à quitter son entreprise sont :
- le manque de flexibilité dans l’organisation du travail
- le manque de lien avec les collègues
- une mauvaise relation avec son manager
- l’absence d’engagements forts en matière de RSE
- une mauvaise organisation du travail
- la rémunération
- des raisons personnelles, comme une mutation
- …
A retenir : Même si la rémunération et la signature d’un CDI (contrat à durée indéterminée) sont les motivations principales pour intégrer une entreprise, près d’un salarié sur deux voit moins de raisons de rester dans leur entreprise et est prêt à postuler ailleurs.
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Pourquoi maintenir le dialogue avec un salarié démissionnaire ?
Si, pour certaines raisons comme l’aspect financier, l’entreprise ne peut rien faire pour retenir son salarié. Elle a tout à gagner en instaurant un dialogue bienveillant pour recueillir des retours constructifs de la part du collaborateur démissionnaire et pour identifier les éventuels problèmes internes à corriger. Cette approche permet de prendre des mesures fortes pour améliorer les conditions de travail et éviter les départs en cascade. Lors de ces entretiens, l’employeur peut aussi proposer d’autres organisations qui pourraient retenir le collaborateur, comme :
- des jours de télétravail possibles dans la semaine ou le mois
- le homeworking
- plus de flexibilité horaire.
Quoi qu’il en soit, ce qui est accordé au collaborateur ne doit pas être un privilège. Cela doit être une avancée dont profite l’ensemble du personnel. Par exemple, pour la mise en place du télétravail dans une entreprise, Agil-Solutions recommande de rédiger un accord avec un avocat pour bien encadrer ce dispositif. Dès lors, les dirigeants de TPE-PME doivent être vigilants et écouter leurs collaborateurs pour les fidéliser
A retenir : Si l’entreprise ne peut rien faire pour retenir son salarié, elle a tout à gagner en instaurant un dialogue bienveillant pour recueillir des retours constructifs de la part du collaborateur démissionnaire et pour identifier les éventuels problèmes internes à corriger.
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Faut-il tout faire pour retenir un collaborateur sur le départ ?
En cas de démission, l’employeur peut être tenté de vouloir retenir coûte que coûte son collaborateur. Selon Agil-Solutions, cette annonce est avant tout un signe à analyser avant de prendre toute décision.
Si le collaborateur décide de quitter l’entreprise pour des critères objectifs, comme l’impossibilité d’évoluer dans l’entreprise ou la volonté de changer de métier, il est impossible (et inutile) de tenter de le retenir.
En revanche, si ce dernier exprime des raisons plus subjectives pour expliquer sa décision (problème relationnel au sein de l’équipe, frustration à la suite d’une augmentation refusée…), il convient de se demander si ce salarié compte dans le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, attention à ne pas céder à la pression salariale pour le retenir. Cette stratégie serait mal vécue par le reste de vos équipes, créerait un précédent et donnerait l’impression d’avoir des favoris. Ainsi, quand un collaborateur a des compétences pointues, mieux vaut partager ses compétences en formant vos collaborateurs et en vous assurant que la transmission des connaissances est bien faite en interne.
Souvent, la remise de la démission est le résultat de signes avant-coureurs. En tant que dirigeant de TPE-PME, vous devez sentir en amont quand un collaborateur commence à regarder ailleurs pour agir avant qu’il ne soit trop tard. En effet, quand la démission est donnée, le ressort est cassé. Même si vous arrivez à retenir votre salarié, son départ surviendra tôt ou tard : vous n’aurez fait que le repousser de quelques mois. L’enjeu pour vous est de mettre en place des actions avant que d’autres lettres de démission arrivent sur votre bureau.
Selon Agil-Solutions, la démission d’un collaborateur est l’occasion pour l’entreprise de prendre du recul sur son fonctionnement et d’améliorer son organisation. L’enjeu est surtout de limiter le turn-over, car remplacer un salarié expérimenté prend du temps…
A retenir : Si le collaborateur décide de quitter l’entreprise pour des critères objectifs, il est impossible (et inutile) de tenter de le retenir. En revanche, si ce dernier exprime des raisons plus subjectives il convient de se demander si ce salarié compte dans le fonctionnement de l’entreprise.
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Septembre 2023
Que va apporter un conseiller RH opérationnel à une TPE ou PME ?
Au sein des TPE et PME, les ressources humaines sont souvent moins formelles et moins structurées que dans les grandes entreprises. Pourtant, la gestion des RH est un élément essentiel pour atteindre leurs objectifs stratégiques.
Recruter les meilleurs talents, développer les compétences de leurs équipes, maintenir une bonne ambiance de travail, fidéliser ses collaborateurs sont autant de défis que doivent relever les dirigeants d’entreprise pour maintenir leur compétitivité.
Être accompagné d’un conseiller RH opérationnel ou RRH leur permet de se libérer du temps pour se consacrer au développement de leur activité. Agil-Solutions, cabinet de conseil RH, apporte son regard innovant et opérationnel pour valoriser le capital humain des entreprises.
Quels sont les avantages d’avoir un conseiller RH opérationnel ?
Généralement, les TPE et PME n’ont pas de conseiller RH opérationnel au sein de leurs équipes . Leurs dirigeants peuvent donc faire appel à un cabinet de conseil RH opérationnel pour bénéficier d’un appui dans la gestion de leurs ressources humaines et mettre en place des outils RH pertinents.
Optimiser son temps
Pour les TPE et PME, la gestion des ressources humaines est une tâche chronophage. Externaliser la gestion des RH permet d’alléger la charge de travail du personnel administratif et du dirigeant. Ainsi, pour faciliter le quotidien au sein de ces entreprises, Agil-Solutions met à leur disposition l’expertise de ses conseillers RH opérationnels pour :
- la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
- l’accompagnement au recrutement
- l’organisation des ressources humaines
- la mise en place d’avantages sociaux
- le dialogue social
- …
Améliorer la gestion de ses ressources humaines
Selon Agil-Solutions, un cabinet RH opérationnel apporte aussi une autre vision de l’entreprise. Grâce à sa vision externe, il met en évidence toutes les bonnes pratiques ainsi que celles qui méritent d’évoluer. Son expertise et son expérience sont donc précieuses pour améliorer la gestion du capital humain des TPE et PME.
Attirer et fidéliser les talents
Le marché du recrutement est très concurrentiel. Pour attirer de futurs collaborateurs et, surtout, les garder, les entreprises doivent offrir plus qu’un salaire. En effet, les salariés sont sensibles à la qualité de vie au travail et aux avantages sociaux proposés par leur employeur. En tant que conseiller opérationnel RH, Agil-Solutions facilite leur mise en œuvre au sein des entreprises. Notre regard extérieur nous permet de leur conseiller les prestations les plus pertinentes pour améliorer le pouvoir d’achat de leurs salariés :
- comité social et économique (CSE) externalisé
- titres restaurant
- chèques vacances
- chèques cadeaux
- chèques CESU préfinancés
- participation aux activités sociales et culturelles
- …
Leur mise en place présente aussi des avantages pour l’entreprise, car elles sont soumises à moins de charges sociales qu’une rémunération classique, voire aucune pour certaines si vous respectez les règles de l’URSSAF. Le conseiller RH opérationnel saura étudier la solution la mieux adaptée à votre entreprise.
A retenir : Le conseiller RH opérationnel permet d’alléger la charge de travail du personnel administratif et du dirigeant, d’améliorer la gestion des ressources humaines et d’attirer et fidéliser les talents.
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Quelles sont les missions d’un conseiller RH opérationnel ?
Cabinet RH opérationnel, Agil Solutions intervient auprès des TPE et PME pour :
- l’accompagnement au recrutement et à l’intégration des nouveaux collaborateurs
- l’organisation des ressources humaines
- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Notre mission : vous permettre d’atteindre vos objectifs commerciaux en développant la gestion de votre capital humain.
Accompagner au recrutement des futurs talents
Les collaborateurs sont l’un des facteurs de la croissance et de la pérennité d’une entreprise. La réussite d’un recrutement est donc un enjeu majeur pour les dirigeants de TPE et PME. Un conseil RH opérationnel les accompagne donc pour trouver les meilleurs talents.
De la rédaction de la fiche de poste à l’intégration des nouveaux collaborateurs, en passant par la création d’une marque employeur, le conseiller RH opérationnel apporte son expertise à l’entreprise pour séduire les futurs candidats et fidéliser les collaborateurs.
Organiser les ressources humaines et la formation continue
Agil-Solution, cabinet RH opérationnel, accompagne aussi les dirigeants d’entreprise pour une organisation des ressources humaines efficace et durable. L’enjeu est d’assurer le bien-être au travail, de fidéliser les collaborateurs et de développer leurs compétences tout en améliorant les performances de l’entreprise. Selon nous, valoriser le capital humain permet aux entreprises d’atteindre leurs objectifs commerciaux et financiers.
L’enjeu est donc de soutenir et d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences grâce à la formation continue. Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour “la liberté de choisir son avenir professionnel”, ce point est devenu un volet important des services RH avec, entre autres, l’individualisation des parcours de formation.
Gérer les emplois et anticiper les besoins en ressources humaines
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil RH puissant pour une gestion des ressources humaines à la hauteur des enjeux stratégiques des entreprises. Elle permet aux dirigeants de TPE ou de PME de se projeter dans le développement de leur activité et d’anticiper les besoins en ressources humaines selon l’évolution de leur entreprise. Avec la GPEC, ils vont pouvoir construire et mettre en place une politique et une gestion RH.
De plus en plus d’entreprises font appel à un cabinet de conseil en ressources humaines externalisé pour orchestrer la mise en place d’une GPEC. Cette dernière, issue d’un travail collaboratif, implique tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise :
- comité de direction
- managers
- collaborateurs,
- élus du CSE (selon la taille de l’entreprise)
Agil-Solutions accompagne donc les dirigeants de TPE et PME pour dans la mise en place cet outil RH afin d’anticiper les besoins en compétences et de réduire les écarts éventuels entre ces besoins et leurs ressources. La GPEC participe aussi à l’image de marque employeur en apportant un cadre officiel rassurant pour le collaborateur ou le futur candidat.
A retenir : Les dirigeants de TPE et les PME ont tout à gagner à externaliser la gestion opérationnelle de leurs ressources humaines. Déléguer cette tâche leur permet de se consacrer exclusivement au développement stratégique de leur entreprise. Parce que ce n’est pas leur métier, Agil-Solutions accompagne les dirigeants dans la mise en place et le déploiement d’outils RH efficaces, pertinents et adaptés à leur environnement économique et social.
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- Qu'est-ce que le bien-être au travail ?
Juin 2023
Qu'est-ce que le bien-être au travail ?
Pour attirer et, surtout, fidéliser les talents, les entreprises doivent garantir le bien-être au travail de leurs collaborateurs. Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et de PME pour renforcer leur motivation et leur satisfaction au-delà de la simple “bonne situation professionnelle”. L’objectif est d’offrir des conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel et, aussi, personnel.
Qu’est-ce que le bien-être au travail ?
Le bien-être au travail est une notion qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail des collaborateurs. Cela signifie que l’efficacité et la performance de l’entreprise doivent prendre en compte la santé des salariés afin de favoriser leur motivation et leur implication.
Ainsi, le bien-être au travail englobe :
- le bien-être physique lié au confort du salarié dans les locaux de son entreprise et à son poste de travail (luminosité, chauffage, climatisation, équipement de travail…)
- le bien-être mental lié à l’ambiance de travail (management bienveillant, entente au sein de l’équipe, poste en adéquation avec les compétences du salarié…)
C’est aussi une perception personnelle et collective de l’environnement professionnel. Ses conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales se manifestent de manières différentes chez chacun.
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Pourquoi mettre en place une politique de santé au travail ?
Mettre en place une politique de bien-être au travail a un impact positif dans l’entreprise :
- investissement du salarié dans son travail
- épanouissement professionnel des salariés
- amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes
- renforcement du climat de respect et d’écoute
- prévenir les risques psychosociaux en amont de leur manifestation
L’entreprise a donc tout intérêt à développer une politique de bien-être au travail pour préserver la santé de ses collaborateurs et maintenir sa compétitivité. En fait, on a parfois tendance à sous-estimer les coûts indirects du mal-être au travail qui est loin d’être anodin pour l’entreprise :
- baisse des performances
- absentéisme
- turn-over
- maladies professionnelles
- …
Selon l’étude 2019 de l’IBET© (Indice de bien-être au travail), le coût moyen du désengagement et de la non-disponibilité d’un salarié est de 14 580 euros par an pour l’entreprise. Les dirigeants d’entreprise ont donc à gagner en favorisant le bien-être au travail.
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Les leviers pour améliorer le bien-être au travail
L’entreprise a pour devoir de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Un salarié heureux de venir travailler le matin est un salarié performant pour l’entreprise. Un bon climat professionnel fédère toutes les forces de l’entreprise et participe à sa croissance.
Donner du sens au travail
Engager une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) dans son entreprise participe au bien-être au travail. Les activités de l’entreprise ont des impacts sur ses collaborateurs. Par ses décisions, le dirigeant a la possibilité d’être acteur du changement et de véhiculer une culture d’entreprise positive et engageante. Aujourd’hui, en particulier les Millennials, ont besoin que leur travail ait du sens.
Respecter l’équilibre travail/épanouissement personnel
Du grand compte à la TPE, en passant par la PME, les dirigeants d’entreprise et les responsables des ressources humaines peuvent être à l’initiative de nouvelles manières de travailler, plus respectueuses de chacun :
- inciter au télétravail pour réduire la fatigue liée au transport
- imposer la déconnexion en dehors du temps de travail
- adapter les horaires en fonction des contraintes de ses collaborateurs
Certaines entreprises vont encore plus loin en mettant à disposition des salles de sport dans leurs locaux, un baby-foot dans la salle de repos… Renault, pour améliorer les performances de ses collaborateurs, a même aménagé un espace nommé “Calm Space” pour les inviter à une courte sieste réparatrice. La seule règle ? Cette sieste dure 20 minutes. En fait, le bien-être au travail doit mener à plus de performance pour l’entreprise, et non l’inverse.
Améliorer les compétences de chacun
La formation est aussi un levier du bien-être au travail. Elle booste la compétitivité de l’entreprise et de ses collaborateurs. Ces derniers ont une plus grande confiance en leurs compétences et se sentent plus épanouis dans leur poste. Quand une entreprise investit dans la formation, elle valorise ses équipes et renforce leur fidélité. Ainsi, la formation est au service de la QVT (Qualité de vie au travail).
Le style de management est l’une des causes du stress au travail. L’entreprise a donc un rôle à ajouter pour améliorer les compétences de ses managers pour développer leurs capacités d’adaptation et leur permettre de gérer les situations difficiles.
Garantir le bien-être au travail avec les avantages sociaux
Le dernier levier pour améliorer le bien-être au travail, et non des moindres, sont les avantages sociaux. Ils améliorent l’expérience collaborateur et participent à votre marque employeur. On distingue 2 types d’avantages sociaux :
- les avantages sociaux obligatoires : mutuelle d’entreprise, congés payés, prise en charge de frais de transports, indemnités liés aux accidents de travail, intéressement, participation
- les avantages sociaux facultatifs : prévoyance d’entreprise, tickets restaurant, compte épargne-temps (CET), comité social et économique (CSE) externalisé, avantages en nature, chèques cadeaux multi-enseignes, participation aux chèques vacances ou CESU…
Ces derniers améliorent le pouvoir d’achat des collaborateurs, renforcent leur motivation et attirent de nouveaux talents. Dans des secteurs d’activité très concurrentiels ou tendus, les avantages sociaux sont très appréciés par les candidats en phase de recrutement.
Agil-Solutions met son expertise au service des dirigeants des TPE et PME pour déployer dans leur entreprise des solutions d’avantages sociaux non obligatoires. Nous identifions le type d’avantages sociaux à mettre en place au sein de votre entreprise en prenant en compte les besoins et envies de vos collaborateurs.
A retenir : Les entreprises disposent de plusieurs leviers pour améliorer le bien-être au travail de ses collaborateurs. En donnant du sens au travail, en respectant l’équilibre vie privée/vie professionnelle notamment. Les avantages sociaux permettent également d’améliorer l’expérience collaborateur et de construire la marque employeur.
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- Comment mettre en place une charte RSE dans mon entreprise TPE ou PME ?
Mai 2023
Comment mettre en place une charte RSE dans mon entreprise TPE ou PME ?
Véritable boussole stratégique pour les entreprises, la démarche RSE est une source d’opportunités qui vise à transformer les pratiques en faveur du développement durable. Elle repose sur 3 piliers : environnemental, social et économique. Dans la charte RSE, l’entreprise s’engage auprès de toutes les parties prenantes et donne du sens à ses actions.
Qu’est-ce que la RSE ?
La RSE, ou responsabilité sociétale des entreprises , correspond à l’ensemble des pratiques menées au sein d’une entreprise pour répondre aux enjeux de développement durable au niveau :
- social
- environnemental
- économique
Depuis l’adoption de la loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises (Pacte) en 2019, toutes les entreprises sont concernées par la mise en place d’une charte RSE .
Qu’est-ce qu’une charte RSE d’entreprise ?
La charte RSE est un document officiel et solennel dans lequel l’entreprise énonce sa mission et ses valeurs. Elle y présente ses engagements sur les thèmes économiques, environnementaux et sociaux. Elle y précise les règles de conduite et devoirs qui en découlent pour ses collaborateurs. La charte RSE pour l’entreprise est donc un engagement volontaire qui va au-delà du cadre réglementaire et légal.
Pourquoi créer une charte RSE ?
Engager son entreprise dans une démarche RSE présente des avantages :
- économique : réduire les coûts en énergie, améliorer l’efficacité de l’entreprise…
- social : améliorer le bien-être au travail, attirer de nouveaux talents…
- environnemental : limiter ses émissions de CO2 ,gérer la production de ses déchets…
Se doter d’une charte RSE d’entreprise permet d’avoir un cadre de référence pour évaluer ses pratiques, mesurer ses performances et mettre en place des actions concrètes. Cette charte RSE prend en compte l’ensemble des parties prenantes :
- collaborateurs
- clients
- fournisseurs
- investisseurs
- …
Comment créer une charte RSE engageante ?
Une charte RSE d’entreprise, c’est plus qu’un document officiel. Elle doit être cohérente, engageante et partagée. Pour atteindre cet objectif, Agil-Solutions vous recommande de :
- se fixer des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis : la charte RSE d’entreprise doit être le reflet de sa démarche RSE
- définir la raison d’être de l’entreprise et ses valeurs
- créer de l’engagement à long terme autour de la charte RSE : elle est le fruit d’un travail collaboratif
- déterminer la finalité de la charte RSE pour adapter votre communication auprès des différentes parties prenantes
- communiquer avec honnêteté pour éviter le greenwashing
Pour une entreprise, adopter une charte RSE, c’est aussi, et surtout, respecter et tenir ses engagements.
Quelles sont les étapes pour mettre en place une charte RSE ?
Aujourd’hui, les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, ont un rôle à jouer en matière de développement durable. Rédiger une charte RSE est une démarche proactive pour améliorer leurs performances environnementales, sociales et économiques. Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et PME pour élaborer leur charte RSE et la mettre en œuvre au sein de leur entreprise.
Identifier les parties prenantes
Une charte RSE d’entreprise ne se fait pas dans son coin : c’est un véritable travail collaboratif qui prend en compte toutes les parties prenantes de l’entreprise. Ces dernières sont toutes les personnes, groupes, entreprises ou organisations qui ont un lien avec les activités de l’entreprise :
- les collaborateurs
- les clients
- les fournisseurs
- les investisseurs ou actionnaires
- les collectivités locales
- l’environnement
- …
Comprendre leurs besoins et leurs attentes en matière de responsabilité sociétale est essentiel pour pouvoir rédiger la charte RSE de l’entreprise. Ces parties prenantes sont à intégrer dans votre démarche et faire partie du débat. La charte RSE est le résultat d’un travail de co-construction pour retranscrire les valeurs de l’entreprise.
Pour mettre en place sa stratégie de responsabilité sociétale, l’entreprise doit aussi désigner un responsable RSE. Généralement, les TPE et PME externalisent le déploiement de leur démarche RSE. Chez Agil-Solutions, nous pouvons accompagner les dirigeants d’entreprise pour pérenniser leur engagement RSE.
Réaliser un état des lieux des actions RSE
Une charte RSE d’entreprise est l’aboutissement de la démarche de développement durable. En amont, l’entreprise doit faire un audit détaillé pour
- recenser les actions RSE existantes
- évaluer leur fonctionnement et les possibilités d’optimisation
- identifier les améliorations prioritaires
- observer les actions mises en place par la concurrence
- définir les mesures pertinentes par rapport à l’entreprise, son positionnement et son secteur d’activité
Cet état des lieux permet de définir les enjeux stratégiques de la démarche RSE de l’entreprise et d’évaluer les ressources à sa disposition.
Rédiger la charte RSE d’entreprise
Une fois les enjeux RSE identifiés, les dirigeants de TPE et PME doivent rédiger la charte éthique de leur entreprise. Elle s’articule autour des 3 piliers de la responsabilité des entreprises :
- environnemental
- social et sociétal
- économique
Au-delà d’une simple présentation des engagements de l’entreprise, la charte RSE peut aussi contenir :
- des actions concrètes
- des objectifs courts, moyens et longs termes
- des indicateurs de performances
Le fait de rédiger sa charte permet de s’engager durablement auprès des différentes parties prenantes. L’entreprise fait le choix de la transparence à leur égard en communiquant sur ses valeurs, sur ses chiffres, sur ses axes d’amélioration…
Sensibiliser ses collaborateurs
En fait, la charte RSE d’entreprise n’est qu’une étape dans la démarche RSE d’une TPE ou PME. Le dirigeant doit communiquer auprès des différentes parties prenantes, les impliquer et les sensibiliser. C’est le gage de la réussite et de la pérennité de la démarche RSE.
Seul, le dirigeant ne peut pas atteindre ses objectifs de sa charte RSE : c’est un travail collaboratif mené en concertation avec ses collaborateurs en communiquant en interne et en organisant des réunions d’information ou en formant, par exemple, les managers en management responsable…
Rendre compte régulièrement ses engagements
Si mettre en place une charte RSE d’entreprise est primordial pour formaliser ses engagements, rédiger un rapport RSE l’est tout autant pour gagner en crédibilité auprès des parties prenantes. Il a pour vocation de présenter les performances de l’entreprise en matière de développement durable, en particulier, auprès :
- des clients : que ce soit en B2B ou B2C, les critères RSE deviennent prépondérants lors de la décision d’achat
- des collaborateurs : la RSE a un impact sur la motivation au travail. Elle est aussi un enjeu de recrutement et de fidélisation des salariés
- des investisseurs : ces derniers consultent de plus en plus les rapports RSE à la recherche d’entreprises engagées en faveur du développement durable
La charte RSE pour une entreprise est donc un engagement volontaire. Elle précise sa mission, ses valeurs, ses engagements en faveur du développement durable et ses règles de conduite. Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE et de PME tout au long de la mise en place de leur charte éthique.
A retenir : Rédiger une charte RSE est une démarche proactive pour améliorer les performances environnementales, sociales et économiques de l’entreprise.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
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- Quel intérêt à déployer une GPEC dans ma pme ?
Avril 2023
Quel intérêt à déployer une GPEC dans ma pme ?
GPEC dans une PME : 4 raisons pour se lancer !
La GPEC dans les PME est un sujet de fond. Cet outil de gestion des carrières permet de faire l’état des lieux sur les ressources dont dispose l’entreprise. Mais, surtout, cette dernière va se poser les bonnes questions pour savoir comment développer les compétences clés des salariés en lien avec sa stratégie de développement. En effet, gérer le capital humain est un facteur important de la croissance d’une société et de sa compétitivité !
Qu’est-ce que la GPEC ?
La GPEC, appelée Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est une méthode qui vise, à court et moyen terme, à anticiper les mutations des emplois, missions et compétences en fonction :
- des objectifs stratégiques de l’entreprise
- des évolutions de son environnement externe (concurrence, marché, innovations technologiques…)
Selon le Code du travail (article L2242-20), la GPEC est obligatoire dans les grandes entreprises de plus de 300 salariés ou dans les groupes dont le cumul de salariés est d’au moins 150 salariés. Elle a une durée limite de 3 ans, voire 4 ans avec les négociations avec les partenaires sociaux et représentants du personnel.
Toutefois, Agil-Solutions préconise de la réactualiser tous les ans. D’ailleurs, nous recommandons aux dirigeants d’entreprise de moins de 250 salariés de mettre en place une GPEC dès quelques salariés. En effet, la GPEC dans une PME, c’est la projection et le développement de l’entreprise. L’évaluation et la cartographie des compétences et des métiers permettent d’anticiper les futurs besoins de l’entreprise et d’améliorer l’employabilité de ses collaborateurs.
Elle a une durée limite de 3 ans, voire 4 ans avec les négociations avec les partenaires sociaux et représentants du personnel.
Toutefois, Agil-Solutions préconise de la réactualiser tous les ans. D’ailleurs, nous recommandons aux dirigeants d’entreprise de moins de 250 salariés de mettre en place une GPEC dès quelques salariés. En effet, la GPEC dans une PME, c’est la projection et le développement de l’entreprise. L’évaluation et la cartographie des compétences et des métiers permettent d’anticiper les futurs besoins de l’entreprise et d’améliorer l’employabilité de ses collaborateurs.
A retenir : La GPEC est obligatoire dans les grandes entreprises de plus de 300 salariés ou dans les groupes dont le cumul de salariés est d’au moins 150 salariés.
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4 raisons pour déployer une GPEC dans une PME
Selon Agil-Solutions, quatre raisons justifient la mise en place d’une GPEC dans une PME pour assurer sa croissance et la pérennité de ses activités.
#1 – Anticiper les risques métier avec la GPEC
La GPEC dans une PME est un état des lieux profond pour avoir une cartographie des emplois et des risques métiers.
Par exemple, en réalisant une analyse des effectifs via une pyramide des âges, nous allons peut-être constater les écarts démographiques et leurs conséquences :
- beaucoup de séniors qui vont bientôt partir à la retraite
- beaucoup de très jeunes qui n’ont peut-être pas encore acquis toutes les compétences des séniors
D’ailleurs, cette génération n’entre pas, généralement, dans une entreprise pour y passer toute sa carrière.
Ainsi, comment réduire les écarts et anticiper ce risque éventuel ? L’une des solutions est de travailler sur les parcours professionnels pour séduire et fidéliser les talents. La GPEC est un levier opérationnel pour le développement des compétences des collaborateurs et de la gestion des talents. Elle participe aussi à son image de marque employeur lors du processus de recrutement.
#2 – Définir un plan annuel de formation professionnelle
En lien avec la politique de l’entreprise, le PDCC (plan de développement de compétences des collaborateurs) est un outil stratégique de management des ressources. La formation professionnelle participe à l’évolution professionnelle des collaborateurs. Elle découle aussi d’une obligation légale des dirigeants à former les salariés de leur entreprise.
Après une GPEC dans une PME, la réussite d’un déploiement d’un plan de formation passe par 6 étapes :
- recenser les besoins en formation tant au niveau collectif qu’individuel
- déterminer les orientations stratégiques de l’entreprise pour prioriser ses besoins
- budgétiser l’ensemble du plan de formation
- communiquer la démarche de formation auprès des collaborateurs, principal facteur de succès du plan de formation
- mettre en oeuvre le projet et piloter le suivi des actions de formation
- évaluer les retombées du plan de formation dans le fonctionnement de l’entreprise
La GPEC va donc aider l’entreprise à anticiper les besoins en compétences des salariés et à améliorer leur performance. Elle lui permet aussi de s’adapter aux mutations économiques et d’identifier les formations requises pour y faire face. C’est enfin un outil pour optimiser ses coûts de recrutement en formant en interne ses employés.
#3 – Prévoir les départs en retraite
La GPEC dans une PME ou TPE fera ressortir les provisions des départs en retraite. D’ailleurs, dans les TPE, Agil-Solutions constate que, 9 fois sur 10, cet aspect de la gestion du personnel n’a pas assez été anticipé. Les TPE sont généralement mal informées sur les IDR (indemnités de départ à la retraite).
Provisionner les IDR permet à l’entreprise de pouvoir couvrir les dépenses futures liées au départ à la retraite de ses salariés. En effet, quand ces derniers font valoir leurs droits à la retraite, l’entreprise doit verser une indemnité de fin de carrière (IFC). Ces futures sommes à verser ont un impact sur la valeur de l’entreprise, en particulier, en cas de cession.
Même si la comptabilisation d’une provision pour ces indemnités n’est pas obligatoire, elle est considérée comme la meilleure option recommandée par l’Autorité des Normes Comptables. La GPEC permet donc d’avoir une bonne information pour comptabiliser ces provisions de charges.
#4 – Accompagner la structuration d’une entreprise
Pour les entreprises montantes, la GPEC est surtout faite pour structurer. Ces entreprises sont en pleine croissance tant au niveau de leur activité que du nombre de collaborateurs. Elles ont donc besoin de définir :
- les différents niveaux des collaborateurs : débutant, confirmé, expert
- les fiches de poste pour chaque contrat de travail
- l’organisation du travail
- les rémunérations en fonction des profils
- …
Avant une GPEC, Agil-Solutions observe que les collaborateurs peuvent faire des tâches qui ne sont pas liées à leur poste. De même, comme il n’y a pas de référentiel de salaires, chaque nouvel arrivant négocie sa rémunération. La GPEC aide le service RH à définir :
- un plan d’actions pour une meilleure gestion de ses talents et compétences
- une politique de rémunération
- …
La gestion des compétences a aussi pour objectif d’assurer l’adéquation des ressources humaines de l’entreprise par rapport à ses besoins, l’employabilité des salariés et sa stratégie dans le cadre de son développement. En cas de difficultés économiques, l’entreprise dispose d’une cartographie des emplois, des métiers et des compétences pour éviter les licenciements ou les limiter.
Ainsi, la gestion des emplois et des compétences est un enjeu important de la politique des ressources humaines d’une entreprise. Outil de gestion des carrières, elle participe aussi à l’employabilité et la mobilité professionnelle du collaborateur. Elle est donc l’un des volets opérationnels de la stratégie d’entreprise. Sa négociation triennale permet de gérer les compétences et les effectifs nécessaires au développement de l’entreprise. La GPEC est donc un outil pour faciliter la mise en œuvre de la vision de l’entreprise et de sa stratégie à 1 an, 3 ans et 5 ans.
Cabinet de conseil en ressources humaines, Agil-Solutions accompagne les dirigeants d’entreprise et les services des RH pour mettre en place une GPEC et anticiper l’évolution des métiers.
A retenir : La GPEC permet :
- d’anticiper les risques métier
- de définir un plan annuel de formation professionnelle
- de prévoir les départs en retraite
- d’accompagner la structuration d’une entreprise
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- La qualité de vie au travail
Avril 2023
La qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail, de quoi parle-t-on vraiment ?
Vous entendez tous les jours parler de la qualité de vie au travail (QVT) avec le sentiment d’une expression « fourretout » sans réellement savoir ce dont il s’agit.
Quelles sont les sujets concernés dans le cadre de la QVT ?
Les sujets abordés dans le cadre de la qualité de vie au travail sont vastes et non exhaustifs.
Les plus répandus et les plus connus sont :
- La pénibilité au travail
- Le harcèlement au travail (moral et sexuel)
- L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
- L’ergonomie au poste de travail
- La qualité du management
- Les conditions de travail
- La santé au travail
- Les risques professionnels
- Les risques psychosociaux (RPS)
- Les accidents du travail
- L’organisation du travail
- Le télétravail
- La santé physique et la santé mentale
- Les troubles musculosquelettiques
- Le stress au travail / burn out
- L’usure professionnelle
- Etc…
Selon les métiers et les secteurs d’activité les problématiques liées à la qualité au travail varient fortement.
En cette période de sècheresse par exemple, nous entendons souvent les médias évoquer les problématiques pour les travailleurs du bâtiment.
Entre très grosse chaleur pour travailler en plein soleil, les risques de coup de soleil, retards sur les chantiers, les difficultés pour le chef d’entreprise d’une TPE ou d’une PME sont multiples.
Tout comme nous pouvons imaginer les troubles musculo-squelettiques (TMS) des salariés assis à un poste de travail 8 heures durant, qui de surcroit utilisent une souris et font travailler l’articulation du poignet à répétition.
Il faut parfois vivre une situation pour mieux la comprendre et avoir la capacité de se mettre à la place du salarié qui souffre.
Travailler sur la qualité de vie au travail consiste à mettre en place des actions pour faciliter et fluidifier le travail des salariés dans des conditions optimales tout en maintenant la productivité attendue et la qualité du service aux clients.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions.
Qui sont les acteurs de la qualité de vie au travail ?
La qualité de vie au travail se traite différemment selon chaque entreprise, son métier et ses problématiques.
Tous les salariés et membres de la direction dans une TPE ou une PME sont acteurs de la qualité de vie au travail.
Les partenaires sociaux sont invités au dialogue social au cours des réunions animées par le DRH, le dirigeant.
De plus en plus d’entreprises mettent en place une commission RSE également en parallèle afin d’impliquer les collaborateurs dans l’identification des actions à mettre en place et dans la mise en œuvre de ce plan d’action. Ce fonctionnement en mode projet est un excellent moyen de donner du sens au travail.
Les dirigeants de TPE et de PME ont bien compris que la qualité de vie au travail est un enjeu pour leurs entreprises. Bien-être rime avec efficacité, performance, satisfaction de venir travailler, climat social favorable.
La qualité de vie au travail est un excellent vecteur de communication pour valoriser la marque employeur, attirer les meilleurs talents et fidéliser les salariés.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions.
Quels sont les facteurs clefs permettant d’identifier un mal-être au travail ?
Nous rencontrons parfois des dirigeants de TPE et de PME persuadés que tout se passe bien dans leur entreprise. Et pour cause, ils n’entendent rien sur quelque problématique que ce soit.
Il existe pourtant plusieurs moyens de s’apercevoir d’une problématique au travail.
Les premiers facteurs qui doivent vous alerter en qualité de chef d’entreprise sont les suivants :
- L’absentéisme
- Une baisse de la productivité
- Des conflits latents ou déclarés
- Une variation de la motivation des salariés
- Une augmentation des problèmes liés à la qualité
- Une diminution de la performance de l’entreprise
- Peu ou pas de cohésion d’équipe
- Des collaborateurs stressés
- Un turn-over important
Ces facteurs n’arrivent pas du jour au lendemain dans l’entreprise.
Ils sont souvent liés à des événements comme un changement dans l’organisation de travail, le changement de bureau, l’installation en open space, la charge de travail liée à des difficultés de recrutement, le déménagement des locaux qui rendent l’accès au travail plus délicat, un manager « expert métier » qui manque de formation managériale, un climat économique qui se tend et qui rend l’atteinte des objectifs plus complexe, l’arrivée d’un nouveau salarié dont l’état d’esprit perturbe les collaborateurs en place, l’absence de gestion d’un conflit qui dégrade l’ambiance de travail, etc…
Le chef d’entreprise, le DRH, le chargé des ressources humaines et le manager sont tous acteurs de la qualité de vie au travail.
Afin d’éviter que souffrance au travail et épuisement professionnel ne s’installent dans votre entreprise, votre mission est d’identifier les difficultés pour prévenir et agir afin de faciliter le quotidien du salarié.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions.
Comment améliorer la qualité de vie au travail ?
Après avoir pris conscience du niveau de qualité de vie au travail dans votre TPE ou votre PME, vous pouvez être pro-actif sur un grand nombre de points afin d’améliorer l’environnement de travail.
Si nous évoquons par exemple l’amélioration des conditions de travail.
Dans certaines sociétés, le simple fait d’organiser des évènements communs pour fédérer les équipes, permettre aux salariés de mieux de se connaitre suffira pour améliorer le climat social.
Parfois, il sera nécessaire de revoir l’organisation d’un service et surtout le positionnement des compétences.
La mise en place d’un plan de développement des compétences pourra faciliter la montée en compétences d’un expert devenu manager ou d’un collaborateur qui doit travailler sur Excel 70% de son temps et qui n’a jamais suivi une formation pour faire des tableaux croisés dynamiques.
Le saviez-vous ?
De plus en plus d’entreprises mettent en place un baromètre pour évaluer le niveau de satisfaction de qualité de vie au travail des salariés. Ce type de questionnaire permet, de manière confidentielle de récupérer de l’information.
Dès un salarié, vous disposez d’un document unique des risques professionnels.
La mise à jour de ce document avec l’intervention d’un consultant externe est également une excellente façon de recueillir de l’information d’une personne qui va au premier regard percevoir les risques pour les salariés.
Lorsque vous organisez votre réunion avec le bureau CSE, nous vous conseillons de mettre régulièrement à l’ordre du jour un point sur le dialogue social, sur la prévention des risques professionnels et sur les mesures permettant d’offrir des conditions de travail optimales.
Bien-être au travail et efficacité : l’équation gagnante
La satisfaction au travail et le bonheur au travail sont pour certains salariés un facteur clé de succès.
Leur épanouissement professionnel ne vaut que si les conditions de travail sont favorables, si le salarié maintient un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle et qu’il produit un travail de qualité.
Tous les salariés de l’entreprise participent à une ambiance de travail saine, à améliorer leurs conditions de vie, tout en ayant droit à la déconnexion et notamment dans le cadre du télétravail.
Les grands classiques pour améliorer la qualité de vie au travail sont de mettre à disposition des salariés un espace détente, un espace de discussion, ou encore organiser un team building.
Dès lors qu’il fait bon vivre au travail, les dirigeants et DRH constatent une réduction de l’absentéisme. En effet bien-être et performance au travail sont étroitement liés.
En revanche rien ne peut permettre d’améliorer la qualité de vie au travail sans de bonnes conditions de travail, sans un matériel de travail adapté et une politique RH tournée vers le bien-être des salariés.
Au-delà de ces aspects matériels nous vous conseillons de travailler en interne sur la connaissance des profils de personnalités de chacun des salariés de l’entreprise.
Mieux se connaître et mieux connaître le mode de fonctionnement de votre collaborateur et salarié est indispensable pour adapter sa communication, se faire comprendre et comprendre les problématiques de son interlocuteur.
L’empathie, la bienveillance et le leadership sont de mise pour développer l’esprit d’équipe dans votre TPE ou votre PME et valoriser votre marque employeur.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions.
Quels sont les impacts d’une qualité de vie au travail dégradée ?
Il existe plusieurs niveaux de dégradation de la qualité de vie au travail pour l’entreprise et pour le salarié.
Les constats les plus fréquents sont les suivants :
- La maladie professionnelle
- L’absentéisme avec trop souvent un départ de l’entreprise
- Une baisse de motivation des salariés et donc une baisse de la performance de l’entreprise
- Un désengagement
- Des difficultés à recruter
- Des difficultés à fidéliser les salariés
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