Novembre 2024
Chèques-cadeaux dans le cadre des incentives : bonnes pratiques à respecter
La stimulation commerciale occupe une place importante dans la stratégie des entreprises. Elles sont nombreuses à utiliser le levier des chèques-cadeaux pour dynamiser la motivation et les performances des équipes. Mais quelles sont les bonnes pratiques à respecter lors de la mise en place de telles initiatives ? Agil-Solutions explore les différentes facettes de l'utilisation des chèques-cadeaux dans le cadre des incentives en entreprise, en mettant en lumière les avantages et les modalités d'utilisation. L’enjeu est d’adopter les bonnes pratiques pour garantir le succès de ces opérations.
Qu’est-ce qu’un incentive en entreprise ?
Un incentive est une opération de stimulation commerciale en entreprise. Ce challenge a pour objectif de booster la motivation des différentes parties prenantes de l’entreprise : collaborateurs, partenaires et apporteurs d’affaires. Selon une étude réalisée en 2020 par 77 % des entreprises organisent des incentives avec 2 objectifs majeurs :
- fidéliser leurs clients ou leurs réseaux de distribution (60 %)
- augmenter leur chiffre d’affaires (57 %)
Et, au moment de récompenser les participants, l’entreprise privilégie le chèque-cadeau dématérialisé (10 %), la carte-cadeau (13 %) et le chèque-cadeau dans le cadre des incentives (43 %). Ces solutions font plaisir aux bénéficiaires : elles leur offrent la liberté de choisir le cadeau qui leur convient le mieux parmi une large sélection d’enseignes partenaires. C’est également un moyen de paiement pratique, utilisable dans de nombreux commerces de proximité et sites e-commerce.
A retenir : Un incentive en entreprise est une opération visant à stimuler la motivation des collaborateurs, partenaires ou apporteurs d’affaires. L’objectif principal est d’améliorer la performance commerciale.
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Comment récompenser avec des chèques-cadeaux lors des incentives ?
Outil utilisé pour améliorer les résultats commerciaux, l’incentive en entreprise existe sous deux modèles : interne ou externe. Agil-Solutions vous explique comment utiliser les chèques-cadeaux dans le cadre des incentives.
Incentive interne et incentive externe : quelles différences ?
L’incentive interne se déroule dans une entreprise qui veut challenger une équipe commerciale. Cette technique de management vise à augmenter sa performance, en particulier lors des baisses de régime. Selon l’étude précédemment citée, les incentives ont lieu entre septembre et janvier. Durant cette opération, l’entreprise définit l’objectif à atteindre et le montant en chèques-cadeaux associé. Elle doit aussi payer des charges sociales sur les montants versés. Cet avantage en nature est intégré à sa rémunération : cela a donc un impact sur le revenu fiscal de référence du destinataire.
L’incentive externe repose sur le même principe que l’incentive interne. Dans ce cas, il s’agit d’une entreprise extérieure qui fait des ventes pour votre entreprise ou de la prise de rendez-vous. Sa mise en œuvre est réglementée, car cette opération s’applique aux salariés de la société prestataire. En amont du lancement de l’opération, l’entreprise doit fournir un certain nombre de papiers en précisant les montants versés. C’est l’employeur officiel du salarié qui va déclarer les chèques-cadeaux dans les revenus et sa feuille de salaire.
Dans les deux cas, l’entreprise à l’origine de l’incentive doit écrire les règles du jeu : leur organisation est réglementée par l’URSSAF.
A retenir : Les chèques-cadeaux sont fréquemment utilisés pour récompenser dans le cadre des incentives en entreprise, qui peuvent être internes ou externes.
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Pourquoi offrir une carte-cadeau incentive ?
Offrir des bons cadeaux incentive est très apprécié pour reconnaître le travail et l’engagement des participants, que ce soient vos salariés ou ceux de l’entreprise prestataire. Ces cartes permettent aux bénéficiaires de choisir des articles ou services selon leurs préférences. Elles leur donnent envie de s’investir davantage dans le challenge et de donner le meilleur d’eux-mêmes.
Ces cartes cadeaux professionnelles renforcent aussi le sentiment d’appartenance à l’entreprise et favorisent un environnement de travail positif. Elles évitent également les contraintes logistiques liées à l’achat de cadeaux physiques : l’entreprise s’économise ainsi du temps et des ressources dédiées à cette tâche.
Avec les chèques-cadeaux incentive, Agil-Solutions met à disposition des dirigeants une solution simple et accessible pour récompenser les efforts de leurs collaborateurs. Cet outil permet de personnaliser les montants, de stimuler la productivité et d’améliorer la performance en entreprise.
A retenir : Offrir des cartes-cadeaux incentive est une solution appréciée pour valoriser le travail et l’engagement des collaborateurs ou prestataires. Ces cartes offrent une grande liberté de choix aux bénéficiaires, ce qui les motive à s’investir davantage.
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Pourquoi les chèques-cadeaux dans le cadre d’incentives ne bénéficient pas d’exonération ?
Ces bons cadeaux sont soumis à cotisations sociales de la Sécurité sociale, car ils sont un avantage attribué à l’occasion d’un travail. Ils sont exonérés du paiement de cotisations et contributions sociales quand ils sont attribués pour des évènements spécifiques :
- naissance ou adoption
- mariage ou pacs
- départ à la retraite
- fête des mères ou des pères
- la Sainte-Catherine
- la Saint-Nicolas
- Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile
- la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat
A retenir : Les chèques-cadeaux utilisés dans le cadre d’incentives ne bénéficient pas d’exonération de cotisations sociales, car ils sont considérés comme un avantage lié au travail.
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Bon de parrainage pour remercier un apporteur d’affaires
Le bon de parrainage permet de remercier quelqu’un pour une action. Par exemple, un courtier en prêt immobilier peut en offrir à un agent immobilier de lui apporte une affaire. Ce bon cadeau est une manière de l’encourager à lui en apporter d’autres.
Contrairement à l’incentive, ce chèque-cadeau n’est pas soumis à une déclaration auprès de l’URSSAF pour la structure et à aucune imposition pour l’utilisateur. Son montant doit être “raisonnable”, c’est-à-dire en relation avec le montant de l’affaire apportée. Il est évident que si vous offrez 3 000 euros de chèque-cadeau à quelqu’un, il va falloir justifier en face le montant de l’affaire apportée.
Offrir des carte-cadeaux ou des chèques-cadeaux dans le cadre des incentives présente de nombreux avantages. Que ce soit pour motiver une équipe interne, récompenser des partenaires externes ou remercier des apporteurs d’affaires, les chèques-cadeaux sont une solution flexible et appréciée, adaptée à toutes les occasions et tous les profils. Agil-Solutions vous accompagne pour mettre en œuvre cette solution dans votre entreprise et booster l’engagement et la performance de vos collaborateurs et partenaires.
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Septembre 2024
ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi : comment bien l’utiliser ?
En quelques mois, l’intelligence artificielle, en particulier ChatGPT, a fait irruption dans nos vies professionnelles. Cet outil, qui semblait longtemps réservé aux films de science-fiction, est maintenant utilisé dans toutes les sphères professionnelles. En effet, au-delà de l’aspect ludique, l’intelligence artificielle peut devenir une aide à la création de contenus. Dans le secteur des RH, vous pouvez vous aider de ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi. Agil-Solutions partage avec vous ses conseils pour intégrer cet outil de manière raisonnée et pertinente dans votre pratique professionnelle pour bien l’utiliser.
Qu’est-ce que ChatGPT ?
Avant d’aller plus loin, une petite explication sur le fonctionnement de ChatGPT nous semble importante. Disponible depuis le 30 novembre 2022, cette intelligence artificielle (IA) est la plus connue du grand public et la plus facile à utiliser.
GPT et ChatGPT quelles différences ?
GPT, abréviation de Generative Pretrained Transformer, est une technologie d’intelligence artificielle d’OpenIA. Cette firme américaine, fondée en 2015, a eu comme président jusqu’en 2019 Elon Musk. ChatGPT est l’interface avec cette technologie.
Comment fonctionne ChatGPT ?
ChatGPT est un modèle prédictif : il va construire une réponse crédible à votre question et faire une moyenne par rapport aux informations dont il dispose. Cela veut dire, et c’est important, que ChatGPT va privilégier la moyenne à la vérité. Pourquoi faut-il insister sur ce point ? Tout simplement parce que ChatGPT peut avoir des “hallucinations”. Peu importe le domaine dans lequel on l’utilise, celui qui a le dernier mot est l’humain. Vérifier ce qu’il produit est donc essentiel pour éviter de diffuser de fausses informations.
D’où proviennent les connaissances de ChatGPT ?
Si vous utilisez la version ChatGPT 3, ses sources sont antérieures à 2021. Testez-le en lui demandant qui est le chef du gouvernement britannique ou le roi d’Angleterre… Si vous travaillez dans un secteur dans lequel les données et la législation évoluent souvent, il vaut mieux utiliser Google. Les informations collectées proviennent d’une partie de Wikipédia, de livres, de sites Internet, des réseaux sociaux, de forums en ligne… Donc attention aux informations mensongères !
A retenir : ChatGPT est un modèle de langage développé par OpenAI, basé sur l’architecture GPT (Generative Pre-trained Transformer). Il est conçu pour comprendre et générer du texte de manière naturelle en se basant sur un vaste ensemble de données textuelles sur lequel il a été entraîné.
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Quelle utilisation de ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi ?
Pour les recruteurs, ChatGPT est un outil intéressant pour ouvrir le champ des possibles. Il nous permet de remettre en question notre vision des choses par rapport à ce que l’on écrit, en particulier pour une offre d’emploi. Cependant, comme c’est une intelligence créative, il faut être vigilant à ne pas vendre du rêve aux potentiels candidats.
Utiliser ChatGPT en fonction du canal de diffusion de son offre de poste
Si on publie une offre d’emploi sur un site institutionnel, comme Indeed ou Welcome to the Jungle, on a un masque à compléter avec des informations basiques sur l’entreprise et la description du poste. On va aussi pouvoir développer un peu la partie hard skills et soft skills attendus pour le candidat. On donne des informations sur les conditions de travail et la rémunération.
On peut aussi poster une annonce sur les réseaux sociaux. Dans ce cas, on peut sortir du cadre standardisé et sortir du lot. Agil-Solutions conseille d’utiliser ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi dans ce contexte-là. Sur les réseaux, on s’adresse à son public cible : on peut lui parler de manière moins formelle et partager davantage la vision, les missions et les valeurs de son entreprise. Même si on va évidemment faire une description de l’entreprise, on ne va pas faire une description linéaire comme on le ferait sur un site institutionnel. On va plutôt valoriser le cœur de métier de l’entreprise et quelques missions que l’on réalise.
Explorer de nouveaux horizons pour le recrutement avec ChatGPT
ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi est un outil intéressant pour compléter les missions pour le poste à pourvoir. En effet, d’une entreprise à l’autre, pour un même poste, les tâches ne sont pas les mêmes. Par exemple, une assistante dans une agence immobilière s’occupe généralement du volet marketing en publiant des posts sur les réseaux sociaux. ChatGPT complète l’offre d’emploi et identifie les compétences transverses pour recruter le candidat idéal pour son entreprise.
A retenir : Utiliser ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi peut être un moyen efficace de créer un texte clair, engageant et professionnel. Relisez attentivement l’offre d’emploi pour vous assurer qu’elle ne contient aucune erreur, qu’elle est bien structurée, et qu’elle correspond à vos attentes avant de la publier.
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Comment rédiger un prompt pour une offre d’emploi ?
Utiliser ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi, c’est avant tout savoir rédiger un prompt. Cette étape vous permet d’engager le dialogue avec l’IA et de la guider dans ses réponses. Elle peut devenir une vraie aide à la rédaction dans le cadre d’un recrutement.
Qu’est-ce qu’un bon prompt ?
Un prompt est une question ou une instruction donnée à ChatGPT pour qu’il puisse vous répondre. Pour obtenir une bonne réponse de ChatGPT, il faut apprendre à rédiger un bon prompt. Pour cela, l’utilisateur doit être capable d’expliquer étape par étape son process : il faut donc avoir conscience de ce que l’on fait naturellement avant de poser une question à ChatGPT. Ce dernier n’est qu’un exécutant : il ne peut pas deviner ce que vous voulez. Communiquer avec l’IA est une compétence qui s’apprend. Vous devez ainsi lui :
- attribuer un rôle
- préciser le contexte
- dire la cible de votre texte
- expliquer l’objectif de votre requête
- donner le format du rendu et le style
Plus vous lui fournissez un cadre et des contraintes, meilleures sont ses réponses. De plus, il est bien rare que sa première réponse soit satisfaisante. Comme dans une conversation avec un humain, continuez votre discussion. L’itération avec ChatGPT permet d’obtenir de bons résultats. À la fin, vous devez vérifier ce qu’il écrit : ChatGPT a beaucoup de mal à dire “je ne sais pas”. Il vous donnera toujours une réponse même si elle est fausse.
Quand vous avez trouvé un bon prompt, pensez à le stocker ou à l’enregistrer dans un fichier spécifique ou de le renommer dans la colonne de gauche sur ChatGPT pour le retrouver plus facilement.
Quelles étapes suivre pour rédiger une offre d’emploi avec l’IA ?
ChatGPT peut vous aider à construire votre offre pour attirer les candidats potentiels correspondant au profil recherché. Avant même de commencer à utiliser ChatGPT, vous devez collecter toutes les informations nécessaires pour le poste proposé et définir sa structure finale :
- titre de l’annonce
- informations sur l’entreprise
- informations sur le type de contrat, la rémunération
- description détaillée des responsabilités et des missions du poste
- qualifications et compétences techniques nécessaires pour occuper le poste
- …
Ces éléments servent à guider ChatGPT pour rédiger l’offre d’emploi ou de stage. Vous lui communiquez les informations pour chaque rubrique au fur et à mesure de votre discussion. Oui, comme un humain, il ne peut pas tout traiter en même temps.
Vous pouvez sinon lui soumettre un prompt plus généraliste pour analyser ce qu’il vous propose.
Voici un prompt que vous pouvez utiliser : Tu es un dirigeant d’entreprise [préciser le secteur d’activité ou le type d’entreprise]. Tu dois rédiger une offre d’emploi pour recruter [préciser le poste] car [expliquer la situation]. Cette annonce est à destination de [cible]. J’ai besoin que tu listes les principales missions et responsabilités au sein de l’entreprise. Tu devras respecter le rendu d’une offre d’emploi.
Ensuite, vous ajustez ses réponses en lui transmettant les informations que vous avez collectées en amont.
Voici un exemple de réponse pour continuer la conversation : Super ! J’aimerais que tu précises [ajouter l’information].
Ainsi, l’intégration de ChatGPT dans le processus de rédaction d’offres d’emploi offre de nouvelles perspectives aux recruteurs. En exploitant cet outil d’intelligence artificielle, les professionnels des ressources humaines peuvent optimiser la qualité de leurs annonces tout en gagnant du temps. L’utilisation de ChatGPT permet de rédiger des descriptions de postes claires et attrayantes. Cependant, l’expertise humaine reste indispensable dans ce processus. Les responsables RH doivent veiller à ce que le contenu généré par ChatGPT soit conforme aux standards de l’entreprise et qu’il véhicule correctement ses valeurs et sa culture. De plus, la vérification humaine reste cruciale pour détecter et corriger d’éventuelles erreurs ou incohérences.
A retenir : L’utilisation de ChatGPT pour rédiger des offres d’emploi permet d’optimiser leurs pratiques et attirer les meilleurs talents sur le marché du travail.
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Juillet 2024
Travail hybride : les clés d’une mise place réussie dans votre entreprise
Lors de la crise sanitaire du Covid-19, les entreprises ont dû revoir leur modèle de travail afin d’assurer la continuité de leur activité : les collaborateurs et collaboratrices étaient en télétravail. À l’issue de cette situation exceptionnelle, certaines entreprises ont repensé leur mode d’organisation de travail en permettant à leurs équipes d’alterner entre période de travail au bureau et période de télétravail. Avec le travail hybride, chacun peut avoir une vie professionnelle plus flexible. Agil-Solutions vous donne les clés pour adopter de manière réfléchie et organisée ce modèle tout en garantissant le bien-être et la productivité de vos équipes.
Qu’est-ce que le travail hybride ?
Le monde de l’entreprise a profondément changé en quelques années. Si, par le passé, la norme était d’aller dans les locaux de son entreprise pour travailler, il en est tout autre aujourd’hui, en particulier pour certaines professions (commercial, administratif…). Le travail hybride est un mix entre télétravail et travail en présentiel.
Souvent associé à la période Covid-19, le travail hybride a toujours existé. En réalité, ce modèle de travail a gagné, ces dernières années, en popularité auprès des salariés et des entreprises : il apporte une grande flexibilité aux organisations. Selon la Fondation Jean Jaurès, citée dans un article du Figaro de mars 2023, 80 % des salariés des grandes entreprises françaises et 74 % dans les PME ont aujourd’hui la possibilité de travailler à distance quelques jours par semaine.
Le travail hybride se distingue du homeworking, quand le salarié est en permanence à domicile, même si l’entreprise dispose de bureaux. Dans tous les cas, l’entreprise doit mettre en place des pratiques managériales complémentaires et adaptées aux différents environnements de travail.
A retenir : Le travail hybride est devenu particulièrement populaire à la suite de la pandémie de COVID-19, qui a forcé de nombreuses entreprises à adopter le télétravail. Les entreprises et les employés ont alors découvert les avantages et les défis de cette approche, et beaucoup ont décidé de continuer à utiliser ce modèle même après la fin des restrictions sanitaires.
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Quels sont les avantages du travail hybride ?
Nouvelle façon de travailler, le travail hybride présente de nombreux avantages pour les salariés et les entreprises. Cette tendance concilie les enjeux de performance de l’entreprise avec ceux liés au bien-être des équipes.
Pour les collaborateurs
Généralement, les collaborateurs et collaboratrices apprécient le travail hybride et en sont même demandeurs. Ce mode d’organisation professionnelle leur donne une plus grande flexibilité dans l’aménagement de leur temps de travail. La réduction des temps de transport domicile-travail leur permet aussi d’améliorer leur vie personnelle.
De plus, le travail hybride est un atout pour attirer les jeunes talents dans votre entreprise : ces derniers y sont sensibles au moment de candidater à une offre d’emploi. Pour la génération Z, ces nouvelles manières de travailler sont perçues comme un élément important de la qualité de vie au travail.
Pour l’entreprise
Le travail hybride est l’occasion, pour les entreprises, de repenser aussi l’aménagement de leurs locaux. Une véritable mue est en train de se dérouler dans les environnements de travail pour les rendre plus conviviaux quand les collègues s’y retrouvent. Par exemple, on y trouve plus de salles de réunion ou d’espaces collaboratifs.
De même, parce que les effectifs sur place sont plus réduits, les entreprises optent de plus en plus le flex office : les collaborateurs et collaboratrices n’ont plus de poste de travail attitré. Comme les bureaux sont généralement rarement tous occupés, certaines entreprises font aussi le choix de réduire la surface de leurs locaux.
A retenir : Le travail hybride, bien qu’il présente de nombreux avantages, nécessite une bonne gestion et des outils adaptés pour garantir une communication efficace, maintenir une culture d’entreprise forte et assurer que tous les employés, qu’ils soient sur place ou à distance, se sentent inclus et soutenus.
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5 clés pour réussir l’organisation du travail hybride
Le travail hybride, c’est donc travailler autrement. Pour que cette organisation du travail se déroule sans accroc dans votre entreprise, vous devez adopter une approche prenant en compte tous les aspects de la vie professionnelle et personnelle de vos équipes.
Adopter un accord collectif au sein de l’entreprise
La mise en place du travail hybride ne doit pas être tributaire de la taille de l’entreprise. Un accord flexible, adapté à vos besoins spécifiques, doit être élaboré en amont de la mise en place de cette nouvelle forme de travail. Cet accord permet de définir clairement les règles de fonctionnement du travail hybride. Ainsi, vous évitez que vos collaborateurs ne perçoivent l’une des règles comme une atteinte personnelle.
Concilier bien-être et performance des équipes
Le bien-être des collaborateurs et leur performance doivent être au cœur de la transition vers le travail hybride. Il est impératif de s’assurer que chaque collaborateur possède les conditions nécessaires pour travailler efficacement. Cela inclut une installation adéquate, avec un espace dédié, confortable, discret et séparé de la vie personnelle. Durant le premier confinement au printemps 2020, nous avons tous pu constater la pénibilité pour les salariés à devoir travailler dans leur salon ou avec leurs enfants à proximité. Ainsi, quand le salarié est en travail à distance, il doit disposer d’un espace de travail confortable.
Des tests d’autonomie peuvent également être mis en place pour évaluer la capacité des futurs télétravailleurs à travailler de manière indépendante. Pour mieux coordonner le temps de travail, vous pouvez aussi définir les activités qui se prêtent difficilement au télétravail et celles qui s’y adaptent bien. Cette forme d’organisation du travail s’accompagne aussi de la transformation digitale de l’entreprise : cette dernière doit adopter des outils collaboratifs pour fluidifier les échanges entre ses équipes, peu importe le lieu de travail.
Maintenir la cohésion au sein des équipes hybrides
La communication est un enjeu majeur pour maintenir la motivation des collaborateurs et conserver le lien entre les équipes. Le dirigeant et les managers sont une des clés de la réussite du travail hybride pour :
- donner du sens et porter la vision de l’entreprise auprès des équipes hybrides
- piloter leur performance grâce à des plans d’actions, à des nouveaux rituels et au développement de l’autonomie
- renforcer l’engagement des collaborateurs en étant attentif au bien-être
Parce que le capital humain est un des principaux leviers pour la croissance des entreprises : le dirigeant a donc un vrai rôle à jouer pour améliorer la motivation de ses équipes afin d’atteindre ses objectifs de développement. La culture d’entreprise évolue avec cette nouvelle méthode de travail.
S’adapter aux demandes de chacun
Nouvelle organisation professionnelle, le travail hybride ne doit pas être imposé de manière autoritaire aux équipes. C’est important d’être à l’écoute des situations particulières de chacun. Tous les collaborateurs ne bénéficient pas d’un environnement adapté au télétravail à la maison. Cela peut être un frein au déploiement de ce mode d’organisation professionnelle. Ainsi, avant toute chose, il faut s’assurer que le salarié est volontaire et occupe un poste avec des tâches télétravaillables ainsi que fixer les conditions de télétravail.
Sensibiliser les employés aux risques d’accident à domicile
Dans le cadre du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), les entreprises doivent organiser une formation pour sensibiliser leurs équipes aux risques d’accident de travail en télétravail. Même quand les salariés sont en télétravail, la santé et la sécurité des équipes sont de la responsabilité de l’employeur. Les salariés, quant à eux, doivent fournir une attestation d’assurance tout risque habitation à leur employeur.
La transition vers le travail hybride est un défi pour les entreprises. Elles doivent repenser l’organisation de leur mode de travail ainsi que les espaces de bureaux. En devenant une entreprise flexible, ses locaux se transforment aussi pour un cadre de travail agréable et de convivialité.
A retenir : En intégrant ces éléments clés, les entreprises peuvent créer un environnement de travail hybride efficace, productif et satisfaisant pour tous les employés.
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Mai 2024
Parentalité en entreprise : comment concilier vie professionnelle et vie familiale ?
La parentalité en entreprise est aujourd'hui au cœur des préoccupations, compte tenu du nombre croissant de collaborateurs et collaboratrices qui sont également parents. La nécessité de concilier vie professionnelle et vie familiale devient un enjeu crucial pour établir un équilibre sain entre ces deux sphères. Agil-Solutions explore les différentes mesures que les entreprises peuvent mettre en place pour accompagner efficacement la parentalité en milieu professionnel.
Être parent et avoir une vie professionnelle, le grand écart des femmes ?
Selon une étude publiée par l’INSEE en mars 2020, 45 % des femmes âgées de 25 à 49 ans déclarent que devenir parent a eu des conséquences sur leur vie professionnelle. Le plus souvent, elles ont dû :
- réduire leur temps de travail (16 %)
- modifier leurs horaires de travail (14 %)
- changer de situation professionnelle pour augmenter leurs revenus (4 %)
La parentalité a un véritable impact sur les conditions de travail des parents, peu importe le genre :
- temps partiel (18 %)
- durée de travail supérieur à 40 heures par semaine (18 %)
- travail à domicile (15 %)
- travail le soir (24 %)
- travail la nuit (9 %)
- travail le week-end (34 %)
- travail en horaires alternés (7 %)
L’objectif de ces aménagements du temps de travail est de pouvoir commencer plus tôt ou finir plus tard la journée de travail pour des raisons familiales. Cette étude fait ressortir que 14 % des femmes ont modifié leurs horaires contre 11 % des hommes. Pour 55 % d’entre elles, avoir un enfant en bas âge (moins de 3 ans) a des conséquences sur la vie professionnelle. Quand l’enfant grandit (plus de 10 ans), elles sont 30 % à ressentir encore ces répercussions.
Cependant, 61 % des femmes et des hommes éprouvent des difficultés à vivre leur parentalité en entreprise. Plus l’enfant est petit, plus la possibilité de concilier travail et responsabilités familiales est compliquée :
- longues journées de travail (16 %)
- horaires imprévisibles, fluctuants ou décalés (13 %)
- longs trajets domicile-travail (12 %)
- travail intense ou fatiguant (13 %)
- manque de compréhension de l’employeur ou des collègues (3 %)
Ce constat souligne l’importance, pour les entreprises, d’être à l’écoute des préoccupations de leurs salariés avec des responsabilités familiales. Les entreprises ont tout à gagner à favoriser l’équilibre des temps professionnels et familiaux.
A retenir : Le grand écart des femmes entre vie professionnelle et vie parentale résulte de nombreuses pressions et défis, souvent exacerbés par des stéréotypes de genre et des structures sociales et professionnelles inadaptées. Pour réduire cet écart, il est essentiel de promouvoir des politiques et des pratiques plus inclusives et de soutenir un partage plus équitable des responsabilités domestiques et parentales.
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État des lieux des principaux congés pour les coparents
Les salariés parents ont accès des différents types de congés pour accueillir leurs enfants :
- le congé de maternité accordée à la femme avant et après la grossesse. Sa durée est liée à la situation familiale, au déroulement de la grossesse et aux conditions de naissance. Sa durée minimale est de 16 semaines : 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après
- le congé de paternité accordé au conjoint ou à la conjointe salariée de la mère qui vient d’accoucher : il est passé de 14 jours à 28 jours en 2021
- le congé d’adoption ouvert au salarié, homme ou femme, qui se voit confier un enfant pour l’adoption. Depuis 2021, la durée est d’au moins 16 semaines
- le congé parental d’éducation ouvert à tous les parents : la mère ou le père peut en faire la demande lors de la naissance ou de l’adoption de son enfant auprès de son employeur. Le parent doit avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Il est d’une durée maximale d’une année renouvelable plusieurs fois selon le nombre d’enfants
Ces dernières années, les conjoints ou conjointes des mères bénéficient de plus de temps pour bénéficier de plus de temps pour l’accueil de leurs enfants (naissance et adoption). Ces avancées contribuent à atténuer les inégalités entre les coparents et à augmenter l’implication du coparent dans les tâches parentales et domestiques.
A retenir : Ces divers congés permettent aux parents de s’occuper de leurs enfants tout en maintenant un lien avec leur activité professionnelle. Les indemnités varient en fonction du type de congé et des dispositions spécifiques prévues par la législation et les conventions collectives.
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Soutenir la parentalité, un atout pour les entreprises
Selon une enquête menée en 2022 par Aparentière, 99 % des salariés interrogés estiment que l’accompagnement à la parentalité en entreprise doit faire partie intégrante de la politique RH. Selon les personnes interrogées, il y a un décalage entre leurs attentes et la réalité : elles ne donnent qu’une note de 5/10 à leurs entreprises par rapport aux actions engagées dans ce domaine. Agir en faveur de la parentalité en entreprise a de nombreux impacts sur les collaborateurs et collaboratrices.
Renforcer la productivité des salariés parents
Quand une entreprise met en place des mesures pour trouver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les collaborateurs et collaboratrices se sentent plus motivés, plus productifs et moins stressés. Libérés de la charge mentale liée à la parentalité, ils sont plus engagés pour mener leur vie professionnelle à bien.
Améliorer leur image de marque employeur
Véritable atout pour attirer et retenir les talents, la prise en compte de la parentalité au travail renforce l’image positive de l’entreprise. Les collaborateurs et collaboratrices se sentent compris par leur hiérarchie : cela leur donne plus envie de rester dans leur organisation. L’entreprise doit aussi être vigilante à la charge de travail et au respect du droit à la déconnexion des jeunes parents. Parfois, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle est mince. Vos équipes ont besoin de temps dédié à chaque moment de leur vie, en particulier au début de leur aventure parentale.
Ainsi, une politique RH, en prenant en compte la parentalité en entreprise améliore la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés ayant des responsabilités familiales. Répondre aux attentes des salariés, c’est promouvoir l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
A retenir : Soutenir la parentalité n’est pas seulement bénéfique pour les employés, mais représente également un atout considérable pour les entreprises. En mettant en place des politiques et des initiatives favorables à la parentalité, les entreprises peuvent améliorer la satisfaction et la fidélité des employés, augmenter la productivité, renforcer leur marque employeur, et contribuer à une culture d’entreprise plus inclusive et diversifiée.
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Proposer des dispositifs pour faciliter le quotidien des parents
Généralement, le travail est une source d’épanouissement personnel. Pourtant, quand on devient mère ou père, conjuguer vie professionnelle et vie familiale peut devenir une source de stress. Durant la petite enfance, les jeunes parents ressentent de temps en temps un épuisement qui ne leur permet pas d’assurer pleinement leurs fonctions. Les dirigeants et les DRH ont un rôle à jouer en repensant leur politique managériale et, surtout, en proposant des solutions concrètes pour améliorer le quotidien des mères et des pères. Agil-Solutions partage avec vous quelques solutions efficaces pour un meilleur équilibre entre les différentes sphères de la vie des parents salariés.
CESU préfinancés pour accéder aux services d’aide à la personne
Grâce aux CESU préfinancés, les femmes et les hommes peuvent gérer avec plus de sérénité leur vie de parents en finançant :
- l’entretien de leur domicile
- les cours de soutien scolaire pour les enfants
- la garde des enfants
- …
Cet avantage social présente plusieurs avantages pour les parents :
- augmenter leur pouvoir d’achat grâce au co-financement de leur entreprise
- se reposer plutôt que s’occuper de l’entretien de leur intérieur
- bénéficier d’un crédit d’impôt sur les revenus
- profiter pleinement des moments en famille
En effet, l’une des préoccupations des salariés est de passer du temps de qualité entre parents et enfants. Cela a aussi un impact sur la motivation en entreprise.
Aides financières pour accroître le pouvoir d’achat
Au-delà des chèques CESU préfinancés, les entreprises disposent de plusieurs dispositifs d’aides financières pour augmenter le pouvoir d’achat des salariés parents :
- le comité d’entreprise externalisé (CSE) pour avoir des remises sur les activités et sorties en famille
- les chèques cadeaux multi-enseignes
- la subvention pour les activités sociales et culturelles pour financer les activités des enfants
- les chèques vacances pour financer les vacances en famille ou financer les loisirs
Ce package de rémunération prouve aux salariés que le dirigeant est à l’écoute des besoins des parents et agit en faveur de la parentalité en entreprise. Ces aides financières permettent donc de financer des activités durant le temps libre sans que cela ait un impact trop important sur le budget des familles.
Garde d’enfant pour reprendre sereinement son travail
La recherche d’un mode de garde est la principale source de stress des parents. Assistant maternel ou crèche, peu importe la solution choisie , faire garder son enfant peut rapidement virer à l’enfer. Dans des villes comme Lyon, il y a un manque crucial de places en crèches municipales. La quête d’un assistant maternel est tout aussi compliquée. Certains parents se tournent vers des nounous à domicile sans, pour autant, avoir la certitude que la situation soit pérenne.
Les employeurs ont donc un rôle social à jouer pour lutter contre l’inégalité professionnelle liée à l’arrivée d’un enfant. Les futurs parents et jeunes parents plébiscitent les entreprises qui proposent des places en crèche privée ou disposent d’une crèche d’entreprise. Ces solutions pour favoriser la parentalité en entreprise apportent de la sérénité dans le quotidien des familles et favorisent le retour rapide à l’emploi de leurs salariés. Elles sont aussi un atout pour attirer les talents et les fidéliser. Les entreprises peuvent d’ailleurs défiscaliser ces dispositifs.
La prise en compte de la parentalité en entreprise est une attente importante des salariés parents. Leur défi est de réussir la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Parce que trouver cet équilibre peut être difficile les premières années des jeunes parents, leur employeur peut leur apporter son soutien grâce à des actions concrètes.
A retenir : La prise en compte de la parentalité en entreprise est une attente importante des salariés parents. Leur défi est de réussir la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Parce que trouver cet équilibre peut être difficile les premières années des jeunes parents, leur employeur peut leur apporter son soutien grâce à des actions concrètes.
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Juin 2024
QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) : tout savoir sur cet acronyme
Le passage de la "Qualité de Vie au Travail" à "Qualité de Vie et Conditions de Travail" est bien plus qu'un simple ajout de lettre. La QVCT, terme créé en 2020, implique toutes les parties prenantes de l'entreprise pour améliorer la santé des équipes et la performance organisationnelle.
De la QVT à QVCT : quand une lettre change tout (ou presque)
De QVT à QVCT, l’ajout d’une lettre à l’acronyme propose une approche plus holistique de la santé des équipes et la performance de l’entreprise. Cette évolution met en lumière les enjeux liés au travail en lui-même, tels que les compétences, la communication managériale et bien plus encore.
Qu’est-ce que la qualité de vie au travail ?
Depuis le 31 mars 2022, l’expression “qualité de vie de travail” est remplacée dans le Code du travail par “qualité de vie et conditions de travail”. Cette évolution est le résultat de l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.
La QVCT est l’évolution du concept de QVT (Qualité de vie au travail). Définie en 2013 par l’Anact (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), la QVT est l’ensemble des “actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale”.
En soi, la QVCT insiste surtout sur les conditions de travail des salariés et le contenu du travail.
A retenir : La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est un concept essentiel pour le bien-être des employés et le bon fonctionnement des organisations. Elle englobe plusieurs dimensions, notamment la santé, la sécurité, le bien-être psychologique, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la satisfaction au travail.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Y a-t-il tout de même des différences entre QVCT et QVT ?
Selon le site de l’Anact, la QVCT et la QVT sont une démarche qui vise à :
- agir sur les conditions de travail comme facteurs de risque
- comprendre le travail “réel” des collaborateurs et collaboratrices
En revanche, la démarche QVCT s’appuie sur toutes les parties prenantes de l’entreprise : la direction, le service RH, les représentants du personnel, les collaborateurs et collaboratrices… Son objectif est d’améliorer la santé des équipes et d’améliorer la performance de l’entreprise.
La QVCT va plus loin que des avantages reliés à l’entreprise, comme des séminaires, des cours de yoga ou un babyfoot. Elle recentre l’attention sur tous les enjeux liés au travail en lui-même : montée en compétences, communication managériale…
A retenir : La distinction entre la « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) et la « qualité de vie » (QV) est importante, car elle permet de comprendre les différents aspects du bien-être des individus dans et en dehors de leur environnement professionnel.
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Quels sont les périmètres d’action de la QVCT ?
Entre la QVT et la QVTC, la démarche reste inchangée. Elle implique de traiter progressivement 6 thématiques :
- le dialogue social
- l’égalité au travail
- la santé des collaborateurs
- le projet d’entreprise et le management
- l’organisation, le contenu et la réalisation du travail
- le plan de compétences et les parcours professionnels
Même si le concept de la QVCT est reconnu en France depuis plus de 10 ans, il est encore flou dans de nombreuses entreprises. Pourtant, il est une aide, par exemple, pour identifier les RPS (risques psychosociaux) et de les prévenir.
A retenir : Les périmètres d’action en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) sont divers et couvrent plusieurs domaines spécifiques visant à améliorer le bien-être des employés.
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En quoi la QVCT est une source de performance pour les entreprises ?
En améliorant les conditions de travail de ses équipes, l’entreprise améliore aussi ses performances organisationnelles et développe un environnement stable. En effet, plusieurs indicateurs aident à mesurer les effets bénéfiques de la QVCT au niveau de :
- la santé : taux de maladie professionnelle, d’inaptitude, d’accident…
- la perception : image de marque employeur, relation managériale, engagement…
- le fonctionnement : absentéisme, turnover, digitalisation des tâches…
Selon l’Anact, une forte corrélation apparaît entre une bonne qualité de vie au travail et la performance économique des entreprises. La QVCT renforce aussi la cohésion des équipes.
En résumé, la transition de la « Qualité de Vie au Travail » à « Qualité de Vie et Conditions de Travail » met en avant des enjeux essentiels liés au travail lui-même : elle souligne l’importance des conditions de travail.
A retenir : La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est une source de performance pour les entreprises car elle influence directement plusieurs aspects essentiels du fonctionnement et des résultats d’une organisation.
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Février 2024
Conséquences d’un mauvais recrutement et solutions pour
l’éviter
Vous venez d’embaucher un nouveau collaborateur. Au cours du processus de recrutement, son parcours professionnel, ses compétences et sa personnalité vous ont convaincu que c’était le candidat idéal pour le poste à pourvoir. Pourtant, après quelques semaines au sein de votre entreprise, vous sentez que, peut-être, vous avez fait une erreur de casting. Parce que l’intégration d’un nouveau collaborateur a un impact sur l’ensemble d’une entreprise, Agil-Solutions vous liste les conséquences d’un mauvais recrutement et, surtout, les solutions pour éviter cette situation à l’avenir.
Un mauvais recrutement coûte cher à l'entreprise :
Un recrutement manqué, c’est bien plus qu’un candidat mal sélectionné. Cet échec a d’importantes répercussions financières. Au-delà de la rémunération du candidat sur le temps qu’il a passé dans l’entreprise, c’est aussi le coût lié :
● au processus de recrutement
● à sa formation
● à son licenciement s’il y a lieu
● à la démotivation des salariés en poste qui attendent un collègue avec, parfois, impatience
Ainsi, en cas de mauvais recrutement, toutes les dépenses engagées pour le nouveau collaborateur sont perdues si ce dernier démissionne rapidement ou s’il doit être licencié. Un mauvais recrutement représente aussi une perte de temps pour l’entreprise et l’équipe qui s’investit pour intégrer ce nouvel employé.
L’entreprise doit donc réinvestir des fonds et du temps pour recommencer le processus depuis le début pour recruter son futur collaborateur.
A retenir : Les dépenses liées au recrutement ne concernent pas seulement le salaire du salarié.
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Le cumul de mauvais recrutements peut mettre en péril l’entreprise
Quand les mauvais recrutements s’enchaînent, le risque de turn-over et d’absentéisme pointe le bout de son nez au sein de l’entreprise.
En effet, comme les collaborateurs sont affectés par la situation, certains peuvent se renseigner sur les opportunités d’embauches dans d’autres entreprises.
Les conséquences pour l’entreprise ? La mise en péril de la stabilité de ses effectifs et, surtout, la perte des compétences nécessaires à son bon fonctionnement. Le capital humain est la richesse de l’entreprise et lui permet d’atteindre ses objectifs de croissance.
A retenir : Une équipe non renforcée à la hauteur des attentes peut générer des départs en cascades dans l’entreprise.
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Une erreur de casting peut écorner l’image de marque employeur
Un mauvais recrutement peut aussi écorner l’image de marque employeur de l’entreprise et, donc, impacter sa réputation auprès de potentiels candidats. À l’heure de la communication digitale, les entreprises doivent donc soigner leur communication pour attirer les meilleurs talents.
Quand la réputation d’une entreprise est positive, les candidats seront plus enclins à postuler à des offres d’emploi. À l’inverse, une mauvaise expérience de recrutement peut ternir son image de l’entreprise : elle aura plus de mal à attirer de futurs collaborateurs.
A retenir : Lors du recrutement, les candidat sont de plus en plus sensibles à la marque employeur auprès de laquelle ils postulent. Un recrutement manqué quelque en soit le motif peut impacter l’image de marque de l’entreprise.
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Un recrutement manqué peut détériorer le climat de travail
Lorsqu’un collaborateur ne correspond pas aux attentes de l’entreprise ou du poste pourvu, l’ensemble du personnel est concerné.
En effet, souvent, l’arrivée d’un nouveau collaborateur est attendue par tout le monde pour soulager le quotidien professionnel et ne plus travailler à flux tendu.
Un recrutement manqué a donc un impact social fort sur le moral des équipes :
● baisse de motivation
● tensions entre les collaborateurs
● frustration de devoir compenser les lacunes du nouveau collaborateur
Cette situation peut donc détériorer l’ambiance au sein de l’entreprise, car elle implique une charge de travail supplémentaire pour les collaborateurs.
A retenir : L’employeur veille à ce que le climat de travail reste sein et de bonne qualité pour tous les salariés en poste. Agil-Solutions vous aide à définir des processus de recrutement pour anticiper vos recrutements et éviter que les salariés en poste travaillent à flux tendu.
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Une erreur de recrutement peut affecter les performances économiques
Les performances globales peuvent aussi être touchées par un échec lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Si ce dernier n’a pas les compétences techniques ou manque de motivation, le reste des équipes peut perdre en productivité.
Cela a ensuite un effet boule de neige :
● répercussion sur la qualité du travail fourni
● baisse du chiffre d’affaires
● insatisfaction des clients
Parce que les équipes sont démotivées et surchargées de travail, elles ne permettent plus à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de croissance.
Les TPE et PME ont tout à gagner à mettre en place des processus de recrutement efficaces. En prenant le temps de définir clairement les compétences requises, elles trouvent alors les meilleurs candidats possibles. Cela permet d’éviter les mauvais recrutements et maximiser leurs chances de succès.
A retenir : Les conséquences d’un recrutement non adapté impactent l’ensemble de l’entreprise dans ses résultats.
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Comment réussir le recrutement de ses collaborateurs ?
Échouer dans le recrutement d’un collaborateur n’est pas une fatalité. Agil-Solutions accompagne les dirigeants de TPE-PME dans leur processus de recrutement. Selon nous, pour attirer les meilleurs talents pour votre entreprise, tout commence par une politique RH bien structurée. Pour cela, nous vous conseillons de :
- rédiger la fiche de poste pour identifier précisément les compétences, le savoir-faire, le savoir-être de votre future recrue
- rédiger une offre d’emploi qui saura capter l’attention des futurs candidats en mettant en valeur votre entreprise ainsi que le poste, les conditions de travail, les avantages sociaux…
Ensuite, vous devez à la fois utiliser les bons canaux pour diffuser votre annonce et/ou les sourcer pour recruter les profils les plus adaptés à votre entreprise.
Dans le processus de recrutement, nous recommandons aussi aux responsables RH de préparer les entretiens d’embauche en amont et de définir les bonnes questions à poser aux candidats. Pour évaluer ces derniers de manière uniforme, il existe la grille d’évaluation objective, un outil efficace pour recueillir des informations pertinentes en lien avec le poste à pourvoir.
Enfin, une fois le candidat sélectionné, l’entreprise prépare son onboarding, ou parcours d’intégration. C’est un moment-clé où se joue la relation future entre l’entreprise et la nouvelle recrue.
A retenir : Préparez votre process de recrutement vous permet de garantir un recrutement réussi.
Pour plus d’informations, contactez nos experts d’Agil-Solutions.
Faut-il jeter l’éponge quand on fait un mauvais recrutement ?
Au premier abord, on pourrait se dire que mieux vaut se séparer du collaborateur tant qu’on est en période d’essai. Pourtant, cette période d’essai est un temps de transition qui lui permet de s’adapter à l’entreprise et de son nouveau poste.
D’ailleurs, parce que les premiers jours ou premières semaines sont déterminantes dans le parcours d’intégration d’une entreprise, Agil-Solutions vous conseille de mettre en place un rapport d’étonnement, outil stratégique de management des ressources humaines, pour collecter les impressions et remarques “à chaud” des nouvelles recrues. C’est ainsi l’occasion pour l’entreprise d’ajuster certains de ces processus grâce au regard neuf de ses nouveaux collaborateurs.
De plus, avant d’envisager le licenciement, vous pouvez aussi remédier à un mauvais recrutement en déployant plusieurs actions :
● former le collaborateur pour lui permettre d’atteindre son plein potentiel
● envisager une nouvelle affectation sur un poste adapté à ses compétences
Quoi qu’il en soit, un mauvais recrutement n’est pas une catastrophe en soi. Toute entreprise a le droit à l’erreur. En revanche, pour éviter que ces expériences soient une perte totale, il faut savoir en tirer les leçons pour prendre de meilleures décisions à l’avenir et réexaminer son processus de recrutement.
A retenir : Apprendre de ses expériences vous rendra plus performants dans vos recrutements.
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Janvier 2024
Engager ma TPE-PME dans la transition écologique grâce à la RSE
L’engagement en faveur de l’environnement des entreprises est une préoccupation majeure des consommateurs. Ces derniers sont de plus en plus vigilants aux actions concrètes des entreprises pour la transition écologique. La RSE, responsabilité sociétale des entreprises, est un levier essentiel pour opérer cette transition vers des pratiques plus respectueuses de l’environnement. Pour contrer l’idée reçue selon laquelle la RSE ne concernerait que les grandes entreprises, Agil-Solutions vous explique comment engager votre TPE-PME dans la transition écologique grâce à la RSE. Nous sommes convaincus que nous sommes tous acteurs de la transition écologique, de la TPE à la grande multinationale.
Qu’est-ce que la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)?
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE), appelée aussi responsabilité sociale des entreprises, est une démarche volontaire des entreprises pour avoir un impact positif sur la société et l’environnement.
Selon la norme internationale ISO 26000, la RSE repose sur 7 principes :
- l’environnement
- les droits humains
- la loyauté des pratiques
- la gouvernance de l’organisation
- les relations et les conditions de travail
- les questions relatives aux consommateurs
- le respect des communautés et du développement local
Elle engage les entreprises à prendre en compte les enjeux de développement durable et à intégrer les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités. Ainsi, la RSE pour les TPE-PME est un levier actionnable pour agir en faveur de la transition écologique, réduire l’empreinte carbone de leurs activités et favoriser une gestion responsable des ressources.
A retenir : La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est un concept selon lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes.
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Comment engager ma TPE-PME dans la transition écologique avec la RSE ?
La mise en place d’une transition écologique dans une TPE-PME dans le respect des principes RSE est tout d’abord le fruit d’une concertation entre les différentes parties prenantes :
- au niveau interne : la direction de l’entreprise, ses salariés, les actionnaires, les syndicats…
- au niveau externe : les clients, les fournisseurs, les collectivités locales…
Cette concertation permet de mettre en place une politique environnementale tout en fixant des objectifs et un plan d’actions pour réduire l’impact écologique des activités de l’entreprise.
Selon Agil-Solutions, toutes les entreprises, peu importe leur taille, peuvent s’engager pour la transition écologique grâce à la RSE. C’est d’ailleurs l’un des principes de cette démarche. Ainsi, chacun à son échelle peut agir concrètement en faveur du développement durable.
A retenir : En mettant en place cette concertation, vous pourrez engager votre entreprise dans une démarche RSE significative et efficace, qui contribuera à créer de la valeur à la fois pour votre entreprise et pour la société dans son ensemble.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Quelles actions engager pour la transition écologique de ma TPE-PME ?
Adopter une démarche RSE est un engagement fort pour une entreprise, en particulier sur l’aspect lié à l’environnement. On attend qu’elle adopte des pratiques socialement et environnementalement responsables. Elle doit aussi dialoguer avec les parties prenantes et assurer une communication transparente sur ses actions. Concrètement, à l’échelle d’une TPE-PME, Agil-Solutions identifie 3 types d’actions concrètes alliant transition écologique et RSE.
#1 – Mobilité et transport
La transition écologique associée à la RSE permet de repenser les modes de déplacements professionnels et de réduire leur impact environnemental. Trois options s’offrent aux TPE-PME :
- versement de la prime transport pour encourager les employés à utiliser les transports en commun et limiter les émissions de CO2 liées aux déplacements en véhicules individuels
- priorisation des véhicules écoresponsables en mettant, par exemple, une flotte de vélos à disposition pour réduire l’empreinte carbone des déplacements professionnels
- optimisation des déplacements : privilégier le télétravail et les rendez-vous en visioconférence pour éviter les déplacements inutiles
Ces actions démontrent votre engagement concret pour lutter contre le dérèglement climatique auprès de vos clients, employés et partenaires commerciaux.
#2 – Achats responsables
Vous engager dans la transition écologique grâce à la RSE, c’est aussi être vigilant à vos achats. C’est vous assurer que vos fournisseurs respectent bien tous les critères écologiques que vous avez définis :
- origine des produits (locaux, bio sourcés, écologiques…)
- transport bas carbone, comme le train au lieu de l’avion
- …
Les achats responsables, c’est réfléchir à l’impact des produits et équipements au sein de votre TPE-PME. Plusieurs actions concrètes contribuent à limiter l’impact de votre activité sur l’environnement :
- opter pour des produits de nettoyage écologiques et respectueux de l’environnement : supprimer l’usage des produits contenant des substances nocives réduit la pollution de l’air et de l’eau. Vous créez aussi un espace de travail sain pour vos collaborateurs
- acheter du matériel reconditionné plus que d’opter pour du neuf : cette démarche favorise la réduction des déchets électroniques et la préservation des ressources naturelles.
- réparer vos matériels et équipements au lieu de jeter : cette approche prologue la durée de vie des produits et réduit aussi la quantité de déchets envoyés dans les décharges. De plus, vous contribuez à faire travailler des entreprises spécialisées dans ce domaine
La gestion responsable des équipements et matériels de votre entreprise est un pilier essentiel de votre transition écologique alliée associée la RSE. Elle préserve les ressources naturelles et réduit votre empreinte environnementale.
#3 – Culture d’entreprise écoresponsable
Comme évoqué précédemment, la RSE et les actions en faveur de la planète ne sont pas réservées aux grandes entreprises. Les TPE et PME peuvent aussi agir à leur échelle en sensibilisant leurs équipes aux écogestes :
- supprimer les e-mails inutiles
- ne pas imprimer tous les documents reçus par e-mails
- envoyer les documents en utilisant des liens plutôt que des pièces jointes
- éviter de laisser les lumières et matériels allumés inutilement
- inciter à éteindre la lumière quand on quitte une pièce
Ces actions ne sont qu’un aperçu de l’éventail de pratiques favorables à l’environnement. Créer une culture d’entreprise engagée en faveur du développement durable est une démarche active qui implique chaque membre et chaque service de l’organisation. Le dirigeant doit aussi incarner cet engagement dans chacune de ses actions pour que ses collaborateurs adoptent aussi des pratiques écoresponsables.
En résumé, la RSE offre une voie claire pour engager les TPE-PME dans la transition écologique. En repensant la mobilité, en favorisant les achats responsables et en adoptant une culture d’entreprise écoresponsable, les organisations peuvent jouer un rôle significatif dans la préservation de l’environnement tout en renforçant leur réputation. La transition écologique est une opportunité pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
A retenir : La création d’une culture d’entreprise écoresponsable implique d’incorporer des valeurs, des comportements et des pratiques qui favorisent la durabilité environnementale au sein de l’organisation.
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Janvier 2024
Comment utiliser la marque employeur pour la fidélisation des salariés ?
Le marché de l’emploi est de plus en plus compétitif et la fidélisation des salariés est devenue un enjeu majeur pour les entreprises. Ce concept de “fidélisation des salariés”, c’est bien plus que la simple rétention des talents : il englobe l’image de l’entreprise en tant qu’employeur. Cette image de marque employeur attire, certes, les meilleurs talents et contribue à renforcer la notoriété de l’entreprise. Ainsi, mettre en place une stratégie de fidélisation des salariés efficace reflète votre capacité à offrir une qualité de vie et des conditions de travail satisfaisantes, atout précieux dans le monde du travail d'aujourd'hui.
Se différencier de la concurrence grâce à la marque employeur
La marque employeur, employer branding en anglais, représente l’image et la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur. Elle englobe l’ensemble des perceptions, des valeurs, de la culture d’entreprise ainsi que des avantages offerts à ses employés.
Les entreprises sont de plus en plus sensibles à ce concept, car une forte marque employeur attire les candidats talentueux et les fidélise. Elle renforce la notoriété de l’entreprise sur le marché du travail et contribue ainsi à son succès global. Valoriser le capital humain de son entreprise fait aussi rêver vos clients et partenaires.
En effet, si vos collaborateurs ne sont pas satisfaits de leur expérience de travail, ils peuvent en parler autour d’eux. Ce type de témoignage impacte la réputation de votre entreprise auprès de tous vos interlocuteurs et peut même avoir des conséquences sur vos relations commerciales.
A retenir : La fidélisation des salariés est donc un enjeu majeur, car elle reflète la capacité de l’entreprise à assurer une qualité de vie et des conditions de travail satisfaisantes à ses collaborateurs.
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6 leviers d’une stratégie de fidélisation des salariés efficace
Parce que la fidélisation des salariés est un atout majeur de la marque employeur, les entreprises doivent agir pour que leurs équipes soient engagées et motivées. Du processus de recrutement à la posture du dirigeant, plusieurs leviers garantissent la rétention des talents au sein de votre organisation.
1 – Miser sur une expérience candidat positive
Le recrutement, c’est bien plus que choisir votre nouveau collaborateur dans une pile de CV. C’est la première étape pour la fidélisation des salariés. En effet, pour attirer les meilleurs talents et, surtout, les garder dans vos équipes, vous devez marquer positivement les esprits. Comme, dans toutes relations, les premières impressions comptent !
Et, cela commence donc par la qualité du recrutement. Agil-Solutions recommande d’utiliser la grille d’évaluation objective : cet outil permet d’évaluer de manière uniforme les candidats et, surtout, de préparer efficacement les entretiens d’embauche. En effet, les candidats sont attentifs à la qualité du processus du recrutement. D’ailleurs, ces derniers attendent de la part de l’entreprise une communication transparente et régulière tout le long du processus de recrutement, même si la réponse est négative.
Cette démarche se poursuit aussi lors de l’intégration du nouveau collaborateur. C’est un moment-clé dans la relation à venir entre ce dernier et l’entreprise. L’onboarding renforce l’engagement des équipes et la fidélisation des salariés. Selon nous, l’un des outils pour améliorer ce processus et faciliter l’intégration est le rapport d’étonnement.
2 – Adopter un style de management adapté aux différents profils de salariés
Les pratiques managériales sont un levier important de la fidélisation des salariés. Une étude réalisée en 2021 par Workforce Institute souligne l’importance de la communication entre collaborateurs et dirigeants pour éviter les démissions et le désengagement. Cette étude précise aussi que le ressenti par rapport aux feedbacks est divergent :
- la majorité des dirigeants pense que leurs équipes sont entendues
- la majorité des équipes ne parvient toujours pas à se faire entendre sur des sujets importants à leurs yeux (recrutement, sécurité au travail, RSE, NAl…)
Ainsi, en tant que dirigeant de TPE ou de PME, vous devez adapter votre style de management selon le profil de personnalité. Faire preuve de leadership impulse aussi une dynamique positive au sein de votre entreprise et renforce la motivation de vos équipes. À cela s’ajoutent aussi leur montée en compétences grâce au plan de formation et les retours positifs.
3 – Renforcer le sentiment d’appartenance grâce à une culture d’entreprise forte
La fidélisation des salariés passe aussi par le partage de valeurs communes entre eux et l’entreprise. Une culture d’entreprise engageante crée un sentiment d’appartenance et de motivation au sein des équipes. En effet, un salarié qui apprécie les différentes facettes de son travail est davantage impliqué dans son quotidien professionnel.
Quand l’entreprise défend un projet commun et collectif, chaque individu se sent comme faisant partie intégrante de l’aventure. Il est fier d’y participer. Évidemment, cela contribue à la rétention des talents…
4 – S’engager en faveur du développement durable
Les Français, et donc les salariés, sont de plus en plus sensibles aux enjeux environnementaux et sociétaux. Ils attendent des actions concrètes en faveur du développement durable de la part des entreprises à travers la RSE (Responsabilité sociétale des entreprises). D’ailleurs, selon une infographie partagée par TopFormation, 58 % des actifs affirment que la politique RSE est un critère important pour candidater auprès d’une entreprise. 77 % d’entre eux sont même satisfaits d’aller travailler dans ces entreprises engagées dans une démarche RSE.
Cet engagement de l’entreprise se manifeste à plusieurs niveaux :
- transition écologique, comme les achats responsables
- condition de travail en proposant, par exemple, un mix télétravail et présence en entreprise
- bien-être au travail en instaurant une relation de confiance entre salariés et dirigeant
- suivi des collaborateurs grâce aux entretiens annuels et professionnels
5 – Accroître le pouvoir d’achat des salariés grâce aux avantages sociaux
Les avantages sociaux, comme le CSE externalisé, les titres restaurants, les chèques vacances, le CESU préfinancés, sont des outils pour la fidélisation des salariés. Grâce à eux, l’entreprise se démarque de la concurrence, attire les meilleurs talents et améliore la satisfaction de ses salariés. Un package de rémunération intégrant des avantages sociaux est un investissement sur le long terme : c’est la preuve tangible que vos employés ont de la valeur à vos yeux.
6 – Travailler sa posture de dirigeant de TPE-PME
Le dernier levier, et non des moindres, est vous, le dirigeant d’entreprise. Votre objectif est de limiter le turn-over et le taux d’absentéisme. En tant que dirigeant de TPE-PME, vous êtes aussi un chef d’orchestre. Votre posture est donc déterminante pour agir en faveur de la fidélisation de vos salariés. Écoute, empathie, bienveillance, leadership, capacité à déléguer sont vos atouts pour entretenir une bonne communication interne et créer de la cohésion d’équipe.
La fidélisation des salariés est donc cruciale pour les entreprises peu importe leur taille : elle renforce leur marque employeur et attire les meilleurs talents. Pour y parvenir, il faut créer une expérience candidat positive dès le recrutement, adapter le style de management, cultiver une culture d’entreprise partagée, s’engager dans la RSE et offrir des avantages sociaux attractifs. Le dirigeant joue également un rôle essentiel en favorisant la cohésion d’équipe. Ces leviers sont aussi essentiels pour favoriser la croissance de l’entreprise.
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Octobre 2023
Apport d’affaires : comment remercier votre réseau ?
Le bouche-à-oreille est un des leviers pour développer son entreprise. Clients, amis ou collaborateurs peuvent vous permettre de signer de nouveaux contrats, de dynamiser vos ventes, de promouvoir votre activité. Pour cultiver votre réseau et lui donner envie de vous recommander autour de vous, il convient de remercier un apporteur d’affaires. Cependant, ce dernier peut aussi être un professionnel dont la mission est de prospecter pour le compte de votre entreprise. Agil-Solutions vous donne les clés pour bien distinguer ces différents types d’apporteurs d’affaires et de définir les contreparties à leur verser pour les remercier de promouvoir votre activité.
Apport d’affaires : quels sont les différents prescripteurs ?
Professionnel ou occasionnel, l’apport d’affaires contribue au développement commercial de l’entreprise qui en bénéficie. Cependant, les entreprises doivent être vigilantes à ne pas créer de lien de subordination entre l’apporteur d’affaires et elle-même, au risque d’une requalification en salariat déguisé.
Apporteur d’affaires professionnel
Un apporteur d’affaires est un intermédiaire, physique ou moral, qui a pour mission de mettre en relation deux parties en vue de la réalisation d’une opération commerciale :
- contrat de vente
- partenariat
- contrat de prestations de services…
Son rôle consiste donc à trouver des nouveaux clients pour des entreprises souhaitant vendre leurs produits ou prestations de services. L’apporteur d’affaires peut être :
- un agent commercial
- un courtier
- un agent immobilier
- un auto-entrepreneur
- toute autre personne travaillant à son compte dans le domaine du développement commercial
Agil-Solutions vous conseille d’encadrer la relation avec un apporteur d’affaires via un contrat pour éviter des litiges ultérieurs et définir les modalités de facturation.
Apporteur d’affaires particulier
Un apporteur d’affaires particulier est un intermédiaire qui n’a pas de structure professionnelle pour être rémunéré. Il se distingue aussi de l’apporteur d’affaires professionnel par le caractère occasionnel et spontané de la mise en relation avec l’entreprise. Ces prescripteurs sont des membres de votre réseau qui connaissent votre travail :
- anciens employeurs
- anciens collègues
- clients
- confrères
- amis
- famille
- …
Cette pratique est tolérée par l’administration fiscale française tant qu’elle reste exceptionnelle. Pour certains particuliers, cela peut être l’occasion de tester cette activité d’apporteur d’affaires.
A retenir : Un apporteur d’affaires peut-être un particulier ou un professionnel. Les entreprises doivent être vigilantes à ne pas créer de lien de subordination entre l’apporteur d’affaires et elle-même, au risque d’une requalification en salariat déguisé.
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Quelles différences entre un apporteur d’affaires, un commercial et un courtier ?
Apporteur d’affaires, commercial et courtier, chacun aide les entreprises à trouver et à négocier des affaires. Cependant, leurs rôles et statuts sont différents :
- le commercial est un salarié qui représente l’entreprise. Il a pour mission de promouvoir et de vendre ses produits ou services
- le courtier est un indépendant ou un salarié d’une entreprise de courtage. Il met en relation les entreprises qui cherchent à vendre ou à acheter des services ou produits
- l’apporteur d’affaires est un professionnel qui propose des affaires aux entreprises en échange d’une rémunération
A retenir : Veillez à bien différencier les rôles et statuts des apporteurs d’affaires, commerciaux et courtiers.
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Quels secteurs professionnels trouve-t-on des apporteurs d’affaires ?
Pour réussir en tant qu’apporteur d’affaires, ce dernier doit avoir une compréhension solide du secteur dans lequel il intervient. On trouve principalement des apporteurs d’affaires dans les domaines d’activité suivants :
- BTP (bâtiments et travaux publics)
- immobilier
- services financier
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Comment rémunérer un apporteur d’affaires professionnel ?
Parce que tout travail mérite salaire, l’apporteur d’affaires doit percevoir une rétribution pour vous avoir apporté de nouveaux clients. Au forfait ou à la commission, les modalités de versement doivent être clairement définies en amont dans un contrat :
- montant
- moment du règlement
- modalité pour comptabiliser les opérations commerciales
- …
Selon le secteur d’activité, l’apporteur d’affaires gagne entre 2 et 15 % du montant des ventes. Quoi qu’il en soit, cet intermédiaire commercial s’engage à chercher de nouveaux clients, mais pas à en trouver ! L’entreprise ne peut donc pas rendre responsable l’apporteur d’affaires si le démarchage des clients ou, même, la transaction n’aboutissent pas. Juridiquement, l’apporteur d’affaires est seulement tenu à une obligation de moyens : il doit donc mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour réaliser sa mission d’apport d’affaires.
A retenir : Le rapporteur d’affaires est tenu à une obligation de moyens et pas de résultats.
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
Comment remercier un prescripteur particulier ?
Une fois une mission décrochée, un contrat signé ou une vente réalisée, vous pouvez remercier votre apporteur d’affaires oralement et, surtout, le récompenser de vous avoir aidé à développer votre activité. Dans ce type de situation, Agil-Solutions recommande aux dirigeants de TPE-PME d’offrir des cartes cadeaux multi-enseignes pour une initiative externe. Ce petit bonus incitera le prescripteur à vous recommander de nouveau…
Cette démarche présente aussi un avantage économique pour l’entreprise bénéficiaire : des exonérations de cotisations sociales sont possibles sur les chèques cadeaux si l’entreprise respecte les règles de l’URSSAF.
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Sous quel délai remercier un apporteur d’affaires ?
Le délai de rémunération de l’apporteur d’affaires dépend du contenu de l’accord conclu entre les parties prenantes. Cependant, Agil-Solutions recommande de le remercier une fois que le paiement du client a été reçu par l’entreprise. Cette précaution permet de s’assurer que l’affaire est bien finalisée avant de remercier un apporteur d’affaires.
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Pourquoi valoriser son réseau de prescripteurs ?
Un réseau de prescripteurs est une véritable force de vente pour les entreprises : il leur permet de toucher rapidement plus de clients. Dans certains secteurs, c’est même devenu un passage obligé pour développer son activité.
Ces apporteurs d’affaires sont convaincus par la qualité de votre travail et en parlent autour d’eux. Ils engagent leur réputation. En retour, vous devez être à la hauteur de la recommandation. Il est aussi bien vu, quand c’est possible, de rendre la pareille pour renforcer le lien de confiance entre vous et l’apporteur d’affaires.
Le succès de cette pratique repose sur la manière de remercier les apporteurs d’affaires. Agil-Solutions est aux côtés de dirigeants de TPE et PME pour mettre en place un programme de remerciement adapté à chaque type d’interlocuteurs. L’enjeu : donner envie à votre réseau de vous recommander autour d’eux !
Pour plus d’informations, contactez vos experts Agil-Solutions
A retenir : Un réseau de prescripteurs est une véritable force de vente pour les entreprises. La relation avec le rapporteur d’affaires doit être basée sur la confiance.
Avec Agil-Solutions, valorisons le capital humain de votre entreprise.
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Octobre 2023
À quoi servent les chèques CESU préfinancés ?
Selon l’étude Ultra Violet pour l’APECESU publiée en septembre 2022, les chèques CESU préfinancés représentent 914 millions d’euros émis en 2021. Ce sont plus d’un million de bénéficiaires qui ont utilisé ce moyen de paiement pour financer des prestations de services à la personne. Pour Agil-Solutions, le CESU préfinancé par les entreprises est un formidable outil RH pour fidéliser ses collaborateurs et séduire de futurs candidats.
Qu’est-ce qu’un chèque CESU préfinancé ?
Les chèques CESU préfinancés sont un moyen de paiement destiné à rémunérer des prestations de services à la personne. Ils permettent aux bénéficiaires d’aide à domicile, aux employeurs de particuliers, aux familles et aux structures d’accueil de financer les services réalisés par des prestataires agréés ou des salariés à domicile. Le chèque emploi service universel (CESU) préfinancé est un titre de paiement qui doit être remis au salarié employé à domicile ou au prestataire de services agréé.
Le CESU préfinancé est donc un moyen de paiement spécial. Il est financé pour tout ou partie par les entreprises et les comités d’entreprise pour leurs collaborateurs. Il fait partie du package de rémunération et offre du pouvoir d’achat supplémentaire aux salariés.
Attention, il ne faut pas le confondre avec le CESU “déclaratif” qui est un service en ligne permettant de déclarer le salarié à domicile et sa rémunération : heures de ménage, baby-sitting, assistance aux personnes âgées…
A retenir : Le chèque emploi service universel permet au particulier employeur de rémunérer son salarié à domicile.
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Comment fonctionnent les CESU préfinancés ?
Outre faciliter les démarches administratives liées à la gestion d’un employé à domicile et sa rémunération, les chèques CESU préfinancés prévoient une exonération fiscale sur les sommes versées par les bénéficiaires.
Les titres CESU préfinancés permettent aussi de déléguer la gestion des charges sociales et patronales à un centre de remboursement du Cesu (CRCESU) et à l’URSSAF. Le bénéficiaire doit juste déclarer les rémunérations versées à son salarié et les heures effectuées. Les cotisations sociales et patronales sont ensuite prélevées automatiquement en fonction des sommes versées aux prestataires de services agréés ou aux salariés à domicile.
Les chèques CESU préfinancés doivent être encaissés auprès d’un émetteur agréé ou d’une banque. Leur date de validité est limitée dans le temps, et leur utilisation est nominative.
A retenir : Le chèque emploi service universel permet de rémunérer un salarié à domicile en le déclarant sur le compte CESU URSSAF.
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Quels services à la personne peuvent être rémunérés par les chèques CESU préfinancés ?
En tant que particulier employeur ou via un organisme de services à la personne, le bénéficiaire peut régler avec les chèques CESU préfinancés :
- le salaire d’un employé à son domicile ou à celui d’un de ses ascendants : ménage, repassage, jardinage, soutien scolaire, assistance informatique, garde d’enfants…
- le salaire d’un assistant maternel agréé
- une facture adressée par une entreprise de services à la personne agréée par l’État
- une facture émise par une structure d’accueil de jeunes enfants (crèche, garderie périscolaire, centre de loisirs sans hébergement…) pour les enfants de moins de 6 ans
- les frais de transport de personnes âgées ou à mobilité réduite
A retenir : Le chèque emploi service universel peut être utilisé pour des prestations d’aides à domicile, petits travaux de bricolage et jardinage, garde d’enfants, soutien scolaire, etc…
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Quels sont les avantages du CESU préfinancé pour le bénéficiaire et l’entreprise ?
Le chèque CESU préfinancé est un avantage social qui bénéficie à la fois à l’employeur et à ses salariés. Véritable levier de motivation et d’implication, il renforce l’image de marque de l’entreprise tout en facilitant le quotidien de ses équipes.
Les avantages pour l’employeur
Pour l’entreprise, le chèque CESU préfinancé est un formidable outil de fidélisation des collaborateurs et un atout pour attirer de futurs talents. De plus, même si le CESU préfinancé profite directement aux salariés, il présente aussi de nombreux avantages pour les entreprises :
- crédit d’impôt sur les bénéfices de 25 % sur les aides versées d’un montant maximum de 500 000 € par an
- part financée par l’entreprise non soumise aux cotisations sociales dans la limite d’un plafond annuel de 2 301 € par an et par salarié en 2023
- dépense déductible de l’impôt sur les sociétés
Les avantages pour le salarié
Le CESU préfinancé est un avantage social intéressant pour le salarié, car il lui permet de :
- déléguer les tâches chronophages du quotidien
- augmenter le pouvoir d’achat pour financer l’embauche d’un salarié à domicile grâce au co-financement de l’entreprise
Avec le chèque emploi service universel préfinancé, le salarié a donc plus de bien-être, plus de temps libre et plus de pouvoir d’achat.
A retenir : Les chèques CESU préfinancés sont des avantages sociaux. Ils sont intéressants tant sur l’aspect social que fiscal et permettent des économies à l’entreprise.
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Qui peut décider de la mise en place de CESU préfinancés dans une entreprise ?
Le dirigeant de TPE-PME peut décider de mettre en place les chèques CESU préfinancés pour les collaborateurs. Pour cela, ils doivent définir les contours de cet avantage social :
- la valeur du CESU
- le montant de la participation
- les services que le salarié peut régler avec ses CESU préfinancés
- les critères d’attribution : composition familiale, seuil salarial
Ensuite, il faut choisir l’organisme émetteur des CESU préfinancés par les 6 sociétés agréées pour ce service :
- Domiserve Groupe La Banque Postale
- Edenred
- Groupe UP
- Bimpli by Natixis
- Sodexo
- GLADY by Wedoogift
Une fois le prestataire choisi, l’entreprise ou le comité d’entreprise doit communiquer auprès des salariés pour leur présenter les titres CESU préfinancés et leurs avantages. En complément de ce dispositif, les dirigeants de TPE-PME peuvent aussi mettre en place :
Tous ces avantages sociaux renforcent l’image de marque employeur. Les entreprises ont tout à gagner à déployer une politique RH
A retenir : Selon Agil-Solutions, les chèques CESU préfinancés sont un avantage social intéressant pour les entreprises et les salariés. Au-delà d’augmenter le package de rémunération, ils participent à l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs et renforce leur motivation. Parce que le capital humain est la richesse des entreprises, nos équipes apportent leur expertise pour aider les dirigeants de TPE-PME à mettre en place ce dispositif.
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